第六章员工招聘录用人力资源管理

1、1第六章 员工招聘录用人力资源管理2第一节 员工招聘第二节 选拔录用3预览案例：北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络时代的今天，始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。 招聘从内部开始。内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会，这也成为公司吸引人才的重要因素。 多种渠道发现和吸引人才。北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、 员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求

2、和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。 4员工推荐。在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度（Employee referral Program）， 员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为

3、合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，如果符合公司的要求,推荐人就可以拿到奖金。人才库构建潜在新员工供给来源。北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。 预览案例：北电网络的招聘策略5北电网络的招聘有哪些策略？为什么他们会选择这样的招聘策略？思 考6第一节 员工招聘1. 招聘的含义2. 招聘工作的意义3.

4、影响招聘活动的因素4. 招聘工作的程序7一、招聘的含义1.员工招聘 是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找和吸引合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 应把握的要点: 招聘活动的目的是为了吸引相关人员来本企业参加应聘，而不涉及挑选工作。招聘活动所要吸引的人员应该是企业需要的人员。（质量要求）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。（数量要求）8恰当的时间（right time）：在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员。 恰当的来源（right source）：通过适当的渠道来寻求目标人员。 恰当的成本（right cost）：以最低的成本来完成

5、招聘工作。 恰当的人选（right people）：把最合适的人员吸引过来参加企业的招聘，这包括数量和质量两方面的要求。恰当的范围（right area）：在恰当的空间范围内进行招聘活动。恰当的信息（right information）：在招聘之前要把空缺职位的工作职责、任职资格要求、企业的相关情况等做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息。6 R目标9决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源影响着人员的流动 影响着人力资源管理的费用 是企业进行对外宣传的一种有效途径 二、招聘工作的意义10三、影响招聘活动的因素外部影响因素内部影响因素国家法律法规如各种歧视、北京户口等外部劳动力市场供求关

6、系竞争对手企业自身形象企业招聘预算企业政策11确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果四、招聘工作的程序12四、招聘工作的程序（一）确定职位空缺包括数量和质量两个方面。数量是指需要招聘的职位是哪些、有多少。质量是指需要什么样的人来填补这些空缺职位。13四、招聘工作的程序（二）选择招聘渠道企业的招聘渠道一般有两个：一是外部招聘；二是内部招聘。一般来说，对于基层的职位企业往往从外部进行招聘，而对于高层的或关键性的职位企业则一般从内部晋升或调配。14四、招聘工作的程序两种招聘渠道的利弊分析15四、招聘工作的程序（三）制定招聘计划1. 招聘的规模是指企业准备通过招

7、聘活动吸引多少数量的应聘者。10301001000招聘吸引的应聘者参加笔试的人数参加面试的人数最终录用人数决定因素：企业招聘录用的阶段。（阶段越多，规模越大）各个阶段通过的比例。（比例越高，规模越大）16四、招聘工作的程序（三）制定招聘计划2. 招聘的范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。考虑的因素：空缺职位的类型。 当地的劳动力市场状况。全球性人才（全球）跨国性人才（亚太区）全国性人才（中国）地区性员工（华北地区）所在地性员工（本地）操作工、一般职员专业技术人员、一般管理人员经理、高级技术人员资深高级经理总裁17四、招聘工作的程序（三）制定招聘计划3. 招聘的时间最常用的方法是时间流

8、逝数据法（TLD）-该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。18四、招聘工作的程序（三）制定招聘计划4. 招聘的预算招聘的成本一般由以下几项费用组成：人工费用：是指公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。业务费用：包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费）、专业咨询与服务费（获取中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）、资料费（公司印刷宣传材料和申请表的费用）、办公用品费（纸张、文具的费用）等。其他费用：包括设备折旧费、水电费、物业管理费等。19四、招聘工作的程序（四）选择招聘来源和方法招聘的来源是指潜在的应

9、聘者所存在的目标群体。招聘的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。1. 内部招聘的来源企业在进行内部招聘时，招聘的来源有三种：让下级职位上的人员通过晋升的方式来填补职位空缺；让同级职位上的人员通过工作调换或工作轮换的方式来填补职位空缺；让上级职位的人员通过降职的方式来填补职位空缺。20四、招聘工作的程序（四）选择招聘来源和方法1. 内部招聘的来源（1）晋升的方式优点：有利于调动员工的积极性，有助于员工的个人发展。缺点：容易造成“近亲繁殖”。 （2）工作调换或工作轮换优点：有助于员工掌握多种技能，提高工作兴趣。缺点：不利于员工掌握某一职位的深度技能，影响工作的专业性。21四、招聘工

10、作的程序（四）选择招聘来源和方法2. 内部招聘的方法（主要有两种）工作公告法（最常用）：是指通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位的方法。工作公告中应包括空缺职位的各种信息，如工作内容、资格要求、上级职位、工作时间以及薪资等级等。档案记录法：是指企业的高层和人力资源部门通过查看员工的个人资料档案，了解员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，从而确定出符合空缺职位要求人员的方法。22四、招聘工作的程序23四、招聘工作的程序（四）选择招聘来源和方法 3. 外部招聘的来源 按照美国学者R韦思蒙迪和罗伯特M诺埃的观点，主要有：外部招聘来源失业者老年群体学 校竞争者专

11、业军人24四、招聘工作的程序（四）选择招聘来源和方法 3. 外部招聘的来源学校。（企业招聘初级岗位的重要来源）中学、职业学校：可以招聘办事员和其他初级操作性员工。大学：可以招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员。优点：学生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；由于学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。缺点：学生缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。25四、招聘工作的程序（四）选择招聘来源和方法 3. 外部招聘的来源竞争者和其他公司。（企业招聘具有工作经验职位人员的最主要的来源

12、）在美国的经理和专业人员当中，每3个人中，每隔5年就会有1人变换工作。在我们国家，由国内最大的人力资源服务商“前程无忧”发布的2012离职与调薪调研报告显示，2011年各行业企业的员工平均离职率/跳槽率达到18.9%，其中传统服务业员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%，也就是5人之中就有1人离职，这也是相当高的。26四、招聘工作的程序 3. 外部招聘的来源失业者。 由于失业者经历过失去工作的痛苦，因此当他们重新就业后会更珍惜现有的工作机会，工作的努力程度比较高，对企业的归属感也比较强。老年群体。（包括本企业退休员工） 虽然老年人的体力有所下降，但他们具有丰富的工作经验，

13、而且他们的生活压力小，对薪资待遇的要求不高，这些对于企业而言都是很有利的。复员、转业军人。 由于复员和转业军人有在军队工作的历史，所以他们具有目标明确、意志坚定、纪律性强、身体健康等特点，是警察、安保、物管等行业主要的招聘来源。27四、招聘工作的程序 4. 外部招聘的方法（1）广告招聘（最常用的方法）广告媒体，主要有报纸、杂志、广播电视和因特网等。 广告内容的构思 广告内容的设计应遵循AIDA原则：A（attention），就是说广告要引起人们的注意；I（interest），就是说广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D（desire），就是说广告要唤起人们应聘的愿望；A（action），就是说广告

14、要促使人们能够采取行动。28四、招聘工作的程序各种广告媒体的比较29四、招聘工作的程序（2）外出招聘外出招聘是指企业的招聘人员直接外出到学校或参加各种招聘会来进行招聘。优势：避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使应聘人员能够得到真实的信息。与应聘人员的直接见面交流，可以进行初步的筛选，减轻选拔录用的负担。使企业可以很好的进行自我形象的宣传。缺点：招聘费用比较高；企业不能自主掌握招聘时间。30四、招聘工作的程序（3）借助职业中介机构招聘就是借助中介结构，如职业介绍所、人才交流中心以及猎头公司等进行招聘。优势：掌握大量人才信息，使企业的招聘更具有针对性。节省大量时间。缺点：对企业的具体情况

15、不完全了解，招聘到的人员可能会不符合企业的要求。收费较高，会增加企业的招聘成本。31四、招聘工作的程序（4）推荐招聘推荐招聘是指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘。优点：招聘的成本比较低。推荐人对应聘人员比较了解。缺点：容易在企业内部出现非正式的小团体，会出现任人唯亲的现象。选拔的范围比较小。 32四、招聘工作的程序（六）评估招聘效果对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面进行：1. 招聘的时间。 2. 招聘的成本。对招聘成本的评估包括两个方面：将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确的制定预算。计算各种招聘方法的单价，以便找出最优的招聘方法。计算公式：在其他条

16、件相同时，招聘单价越低，说明招聘方法越有效。33四、招聘工作的程序（六）评估招聘效果对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面进行：3. 应聘比率。计算公式：说明招聘的效果，应聘比率越高，说明招聘信息发布的效果越好，一般至少在200%以上。4. 录用比率。计算公式：说明录用员工的质量情况。录用比率越小，说明可供筛选者越多，录用的员工质量可靠性越高。34第二节 选拔录用1. 选拔录用的含义2. 选拔录用的程序3. 选拔测试的信度和效度35一、选拔录用的含义 选拔录用，也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩

17、效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 应把握的要点: 选拔录用应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格为依据进行。选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。36二、选拔录用的程序 选拔录用工作一般按照下面的程序进行，见图：37二、选拔录用的程序（一）选拔测试选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。选拔测试的方法很多，主要有下面几种：1. 知识测试知识测试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的

18、知识。类型：百科知识考试广度测试相关知识考试结构测试业务知识测试深度测试38二、选拔录用的程序（一）选拔测试1. 知识测试优点：比较简单，便于操作，不需要特殊设备。可同时对多个应聘者进行测试，节约大量时间。相对公平，受主观因素影响小。缺点：主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作能力的考察不够。39二、选拔录用的程序（一）选拔测试2. 能力测试能力测试是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。具有两种功能：诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。预测功能：测定在从事的活动中成功的可能性。40二、选拔录用的程序（一）选拔测试2. 能力测试分类：一般能力测试：根据美国劳工部的研究，就是测定应聘者

19、所具有的9种职业能力倾向，包括一般能力（G）、言语能力（V）、数理能力（N）、书写能力（Q）、空间判断力（S）、形状知觉（P）、运动协调能力（K）、手指灵活度（F）以及手腕灵巧度（M）。41二、选拔录用的程序（一）选拔测试2. 能力测试分类：特殊能力测试：就是测定应聘者是否具备与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。 明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。该测验包括两个分测验，每个分测验包含200道题。第一个分测验是数目校对。每一对数字从312位不等，其中有些相同，有些不同，要求考生比较异同，把不同的找出来；第二个分测验是人名校对，也要求把不同的找出来。 42二、选拔录用的程序特

20、殊能力测试 明尼苏达文书测验样本举例：如果两个数字或者名字完全相同，在他们中间的横线上打上标记“”：66273894_66273984527384578_527384578New York World_New York WorldCargill Grain Co_Cargil Grain Co 43二、选拔录用的程序（一）选拔测试 3. 性格测试性格测试是指对应聘者的性格进行测试，从而来判断应聘者是否能够胜任所应聘的职位。自陈式测试，就是向被测试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被测试者根据自己的实际情况回答，测试者将被测试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。 自陈式测试的问题：

21、在接受困难任务时，我总是： A有独立完成的信心； B不确定； C希望有别人的帮助和指导。 我的神经脆弱，稍有点刺激就会使我战惊： A时常如此；B有时如此；C从不如此。44二、选拔录用的程序（一）选拔测试 3. 性格测试投射式测试，就是向被测试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被测试者的性格。H罗夏的墨渍测试： 罗夏的墨渍测试由10张经过精心制作的墨迹图构成，测试时要求被测试者看过每一张图形后自由进行联想，通过被测试人的回答来了解其人格特征、意识和潜意识倾向。因为当一个人面对模棱两可的图形进行回答时，除了必须组织他知道的

22、东西外，还必须与过去的人生经验和印象联系起来。所以回答不自觉地联系了自己的需求、动机、心理冲突等方面内容，因而测试能反映出他人格的内部形象。（见图） 454647二、选拔录用的程序（一）选拔测试4. 工作样本测试工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案。缺点：需要对应聘者进行单独测试，实施的成本比较高。不适用于完成周期比较长的任务。 48二、选拔录用的程序（一）选拔测试 5. 评价中心测试 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。 （1）无领导小组讨论（LGD） 无领导小组讨论就

23、是把几个应聘者组成一个小组，给他们一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内做出决策，评委们在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。这种方法可以观察出应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识。 49二、选拔录用的程序（一）选拔测试 5. 评价中心测试 （2）公文处理。公文处理是针对管理职位实施的一种测试。首先假设应聘者已经从事了某一职位，然后给他提供一揽子文件，文件的类型和内容要根据这一职位在实际工作中经常遇到的类型来设计，一般有信函、备忘录、报告、电话记录、上级指示和下级请示等，让应聘者在规定的时间和条件下处理完毕，并陈述理由和原因。通过这种方法可以对应聘者的规划能力、决策能力和分析判断能力做出评价。 50二、选拔录用的程序（二）面试 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。 1. 面试的类型（1）按照面试的结构化程度结