人力资源管理之薪酬管理ppt课件

1、人力资源管理薪酬管理与薪酬设计第一节 薪酬实际概述第九章 薪酬管理与薪酬设计.一、薪酬与报酬的根本概念薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。报酬体系中的货币报酬部分报酬：是指员工从企业那里得到的作为个人奉献报答的他以为有价值的各种东西。.薪酬、报酬的构成.一、薪酬与报酬的根本概念薪酬的作用保证作用鼓励作用调理作用.二、薪酬管理薪酬管理，是指企业在运营战略和开展规划的指点下，综合思索内外部各种要素的影响，确定本身的薪酬程度、薪酬构造和薪酬方式，并进展薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬程度外部竞争性薪酬构造内部一致性薪酬方式不同类型薪酬的组合方式薪酬调整企业根据内外部要素变化，

2、对薪酬程度、薪酬构造、薪酬方式进展相应的变动。薪酬控制企业对支付的薪酬总额进展测算和监控，以维持正常的薪酬本钱开支。.我不是一个聪明的人，我对我的员工只需一个简单的方法：一是给他们相当称心的薪金花红，二是他要想到他未来要有才干养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司任务，他们会设身处地地为公司着想。由于公司真心为我们的员工着想。李嘉诚薪酬程度的设置.重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推进力，即“人高我高，人低我亦高，华为把本人定位于国际知名通讯厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！忠告任正非薪酬程度的设置.元芳，他

3、怎样看？有些企业在用人方面喜欢贪小廉价，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。比如一款劳力士手表正常价钱是五万元，到欧洲买能够会省下几千元。但是假设他一定要用一万元的价钱购买，那么，他就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，由于假设对方降低价钱为他效力了，心里总不爽，很容易在任务中偷工减料，减少或降低投入的程度。微博观念薪酬程度的设置.二、薪酬管理薪酬管理的内容薪酬程度管理薪酬结果管理薪酬体系管理薪酬关系管理薪酬方式管理薪酬政策和薪酬制度管理.二、薪酬管

4、理薪酬管理的目的吸引和留住组织需求的优秀员工鼓励员工提高任务所需的技艺和才干鼓励员工高效地任务发明组织所希望的文化气氛控制运营本钱.三、鼓励与薪酬管理1、公平实际与薪酬管理工资比较的外部公平性、内部公平性、个人公平性2、双要素实际与薪酬管理注重薪酬的鼓励作用薪酬程度应相对稳定，原那么上只升不降在考核的根底上加大奖金、绩效工资的比例留意防止鼓励要素向保健要素转化弹性福利使福利多元化，使其带有鼓励颜色要根据不同岗位来设计表达“保健要素的根本工资.三、鼓励与薪酬管理3、期望实际与薪酬管理处置好三对关系：努力与绩效的关系绩效与奖酬的关系奖酬与个人需求的关系.第二节 薪酬管理体系设计第九章 薪酬管理与薪

5、酬设计.一、薪酬管理体系设计的根本原那么公平性外部公平性、内部公平性、个人公平性竞争性鼓励性经济型合法性.公平原那么“3E原那么/公平原那么内部公平、外部公平、个体公平Equity公平性、平衡性是指价值的提供和获得报答之间的平衡。一个薪资机制必需是公平的，其次才干谈到鼓励。公平是薪酬设计的根底，只需在员工以为薪酬设计是公平的前提下，才能够产生认同感和称心度，才能够产生薪酬的鼓励作用。公平原那么是制定薪酬体系首要思索的一个重要原那么，由于这是一个心思原那么，也是一个感受原那么。.公平原那么“3E原那么/公平原那么内部公平、外部公平、个体公平薪酬体系能否公平，会直接反映在员工任务的努力程度和任务态

6、度上。当员工对薪酬体系觉得公平常，会遭到良好的鼓励并坚持旺盛的任务热情和积极性。当员工对薪酬体系觉得不公平常，通常会采取消极的应对措施，如减低对任务的投入和责任心，不再珍惜这份任务，对企业的亲和力降低，寻觅低层次的比较对象以求暂时的心思平衡，或者辞职等。.公平原那么3E原那么内部公平外部公平个体公平Internal equity 内部公平是指不同岗位的工资程度与不同岗位的内在价值成正比。Individual Equity个体公平 是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。External equity外部公平/竞争力，是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比

7、较，具备可比性/竞争力，可以吸引优秀的人才加盟。.公平原那么综合来讲：很少有单位可以完全到达外部、内部和个体公平。但是，在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个体公平三者坚持独立，并争取都能实现。管理层能否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工资能够曾经很高了，但他也许仍感到不称心，由于薪酬缺乏以反映他的岗位对于公司的内在价值违反了内部公平。或者，一员工能够觉得工资已实现了内部公平，但此工资不能充分表达他与其他员工的价值差别违反了个体公平，他也会感到不称心。【观念】他可以使一切员工在某些时候称心，或者在任何时候使某些员工称心，但他绝不能令一切员工在

8、任何时候都称心。行之有效的方法是使不满降到最低程度。.鼓励原那么 鼓励原那么对普通企业来说，经过薪酬系统来鼓励员工的责任心和任务的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的鼓励是最耐久也是最根本的鼓励，由于科学合理的薪酬系统处理了人力资源一切问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地鼓励员工，一个能让员工有效发扬本身才干和责任的机制、一个努力得越多报答就越多的机制、一个不努力就只需很少报答甚至没有报答的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动分配的机制，才干有效地鼓励员工，也只需建立在这种机制之上的薪酬系统，才干真正处理企业的鼓励问题。.经济原那么 控制性/经济性原那么确定薪资

9、的程度必需思索企业实践的支付才干，薪酬程度须与企业的经济效益和接受才干坚持一致。经济原那么在外表上与“3E原那么中的竞争原那么是相互对立和矛盾的。但实践上两者并不对立也不矛盾，而是一致的。当两个原那么同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原那么就遭到经济原那么的制约。这时企业管理者所思索的要素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和鼓励性了，还会思索企业接受才干的大小、利润的合理积累等问题。经济原那么的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只需企业劳动力资源的数量需求与数量配置坚持一致，学历、技艺等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。.合法原那么 合法

10、原那么薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度根底之上的合法。假设企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，那么企业应该迅速进展改良使其具有合法性。.二、薪酬管理体系设计的方式1、薪酬四分图.二、薪酬管理体系设计的方式2、薪酬方式设计1高弹性方式特点：薪酬主要是根据员工的绩效决议，绩效薪酬比例很 大，根本薪酬处于次要位置，所占比例非常低。组合：奖金、津贴比艰苦，工资、福利比重小。优点：具有较强的鼓励功能。缺陷：员工收入动摇很大，员工缺乏平安感。.二、薪酬管理体系设计的方式2、薪酬方式设计2高稳定方式特点：薪酬主要取决于工龄和

11、企业的运营情况，与个人的绩效关系不大，根本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占 比例很低。组合：工资、福利比艰苦，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有平安感。缺陷：缺乏鼓励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工本钱负担很重。.二、薪酬管理体系设计的方式2、薪酬方式设计3折中方式特点：是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬方式，薪酬主要根据运营目的和收益情况进展合理搭配，绩效薪酬和根本薪酬各占一定的合理比例；组合：既关注工资、福利，也关注奖金；优点：既可以不断地鼓励员工提高绩效，而且具有稳定性， 给员工一种平安感，使他们关注长久目的；缺陷：科学合理设计的难度很大。.三、薪酬管理体系设计的根本流

12、程制定本企业的薪酬原那么及战略任务分析组织构造设计、编写职务阐明书岗位评价确定薪酬要素，选择评价方法薪酬构造设计薪酬构造线市场薪酬调查地域、行业调查确定薪酬程度确定薪酬范围及数值薪酬评价与控制.四、薪酬体系设计应留意的几个问题薪酬体系设计的对外竞争性薪酬设计要结合企业的实践注重员工的福利愿望按绩效表现支付薪酬.第三节 鼓励性薪酬与福利第九章 薪酬管理与薪酬设计.一、个人鼓励薪酬个人鼓励薪酬，是指以员工个人的绩效表现为根底而支付的薪酬，有助于员工不断提高本人的绩效程度。计件制：根据产出程度和工资率支付相应报酬。工时制：根据员工完成任务的时间支付相应薪酬。绩效工资绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对

13、其根本薪酬进展调薪。绩效奖金：根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。.二、群体鼓励薪酬群体鼓励薪酬，是指以团队或企业的绩效为根据来支付薪酬。优：增进团队协作，利于整体绩效实现缺：搭便车景象1、利润分享方案现金现付制、递延滚存制、混合制2、斯坎隆方案 3、鲁卡尔方案4、股票一切权方案现股方案、期股方案、期权方案.1、利润分享方案利润分享方案，是指对代表企业绩效的某种目的通常是利润目的进展衡量，并以衡量的结果为根据来对员工支付薪酬。优势：将员工薪酬与企业绩效相联络不计入根本薪酬，有助于调整薪酬的灵敏性。.1、利润分享方案现金现付制以现金方式及时兑现员工应得到的利润分享。递延滚存制利润中应发给员工

14、的部分转入员工的账户，留待未来支付，通常与企业的养老金制度结合在一同。混合制.2、斯坎隆方案 斯坎隆方案的特征： 第一，强调参与性的管理第二，员工委员会担任执行鼓励方案，包括对改良建议价值评价、运用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； 第三，运用斯坎隆方案的公司都采用顺应本公司的奖励分配计算公式。.2、斯坎隆方案 斯坎隆方案中计算奖金程序是： 第一步，确定收益添加的来源，通常用劳动本钱的节约来表示消费率的提高，用次品率降低来表示产质量量的提高和消费资料等本钱的节约。 第二步，将上述各种收益添加来源的收益添加额加起来就可以得到增益总额。 第三步，提留和弥补上期亏空。 第四步，确定员工分享增益的

15、比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。 第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一方案的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。 .2、斯坎隆方案 奖金=单位销售收入工资含量规范实践单位销售收入工资含量销售收入分配系数=按规范计算的工资总额实践工资总额分配系数 .3、鲁卡尔方案假设：员工工资总额坚持在一个固定程度上，然后根据公司过去几年的记录，以其工资总额占消费价值或净产值的比例作为规范比例，以确定奖金的数额。.4、股票一切权方案现股方案公司经过奖励的方式向员工直接赠送公司的股票或者参照股票当前的市场价钱向员工出卖公司的股票，使员工立刻

16、获得现实的股权。期股方案公司和员工商定在未来某一时期内，员工以一定的价钱购买一定数量的公司股票，购买价钱普通参照股票的当前价钱。期权方案公司给予员工在未来某一时期内以一定价钱购买一定数量公司股票的权益。股票价钱参照当前的市场价钱。.四一切权方案1、一切权方案的两种方式1员工股票一切权方案员工持股方案ESOP，是指经过让员工持有本公司股票而使其获得鼓励的一种长期绩效奖励方案。在实际中，员工持股方案往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 2股票期权方案股票期权方案是指行权人在一定期限内按照事先确定的价钱购买公司一定数

17、量股票的权益，.四一切权方案2、对一切权方案制的评价1优点：促使员工关注组织整体的财务价值，从而改良绩效不会导致劳动力本钱的上涨可以吸引和留住高绩效的员工具有税收优势可以成为抵抗接纳的手段2缺陷：员工只需在出卖股票时才干获得实践经济效益，所以鼓励效果较小假设组织股票受市场影响较大，一切权方案制的鼓励效果也较小.三、福利1、定义福利是指企业支付给员工的直接薪酬。特点：福利多采取事物支付或延期支付的方式；福利具有准固定本钱的性质。2、福利的作用加强企业员工的凝聚力提高员工觉悟，促进任务员工福利也是一种投资，而且能长久地获得效益.福利定义和特点定义福利是整体报酬体系的一部分，是企业经过福利设置和建立

18、各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接支付。特点补偿性：对劳动者提供的一种物质补偿。均等性：在员工之间的分配和享用具有一定程度的时机均等。补充性：是按劳分配的补充，在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富有程度差别。集体性：主要经过集体消费或共同运用公共设备的方式分享员工福利。间接性：在企业薪酬体系中，福利的积极作用是间接的。44.三、福利3、福利的内容国家法定福利法定社会保险公休假日法定休假日带薪休假企业自主福利：附加商业保险、医疗保险等.福利类型一社会福利 “五险一金 ：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；法定节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节、各类

19、假期等； 集体福利经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、补贴、补充保险。非经济性福利：咨询性效力、维护性效力、任务环境维护。个体福利补充养老保险和补充医疗保险。46.福利类型二实物性福利文化文娱设备、免费任务餐、工间免费饮料等。时机性福利在职或脱产培训、带薪休假、集体文体活动等。优惠性福利廉价出租公房、低息或无息贷款、折扣价电影等。荣誉性福利以本企业员工名义向大学捐助的公用奖学金、授予各种头衔。效力性福利家庭保健护理、免费体检、咨询性效力等。47.三、福利4、员工福利设计应留意的问题福利程度要同企业的经济负担才干相顺应正确处置福利与工资的比例关系将培训作为员工的一种福利方式.第四节 薪酬制度第九章 薪酬管理与薪酬设计.一、薪酬制度的作用激发员工的任务积极性满足员工获得尊重的需求能给员工带来成就感.二、薪酬制度的不同选择1、基于开展战略的薪酬方式选择市场领先型薪酬方式：对高素质人才需求迫切；薪酬支付才干较强市场跟随型薪酬方式：向标杆企业看齐本钱导向型薪酬方式：本钱领先战略混合型薪酬方式：