激励理论与薪酬结构设计ppt课件

1、深圳德信诚培训中心 :28268964 28269363 杨小姐深圳培训网 55top ：sz01qs100鼓励实际培训课堂要求 欢迎阁下参与深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的根底，提高您的才干和程度。请留意以下的几点：1、手机 请将您的手机开为振动或封锁。2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。鼓励实际鼓励实际 第一节 鼓励概述 第二节 鼓励实际 第三节 薪酬构造设计 第四节 对普通员工的鼓励课程目的 了解鼓励的涵义 阐明鼓励的过程 了解鼓励的几种方式 解释需求层次实际 解释双要素实际中鼓励要素的含义 解释期望实际中的三种主

2、要联络 表达公平实际中鼓励的涵义 区分X实际和Y实际 了解强化实际各种方式的不同效果 指出在实际中如何有效地运用鼓励实际第一节 鼓励概述 鼓励的含义 鼓励过程 内在鼓励与外在鼓励鼓励的含义弗鲁姆Victor Vroom把鼓励定义为:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进展控制的过程。鼓励是诱导人们按照预定的方案进展行动的行为。佐德克Zedeck和布拉德Blood以为，鼓励是朝某一特定目的行动的倾向。爱金森Atchinson以为，鼓励是对方向、活动和行为耐久性的直接影响。 盖勒曼Gellerman以为，鼓励引导人们朝着某些目的行动，并破费一些精神去实现这些目的。沙托Shartle以为，鼓励是

3、被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目的而采取行动的驱动力和紧张形状。 基于此，可对鼓励如下定义：鼓励是指经过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。鼓励的本质就是激发人的动机。 鼓励过程 人的一切行为都是由当时的优势需求引发，并朝着满足这种优势需求的目的努力的。努力的结果又作为新的刺激反响回来调整人的需求构造，指点人的下一个新的行为。 鼓励过程根本方式鼓励的过程主要有四个部分，即需求、动机、行为、绩效。首先是产生需求，在个人内心引起不平衡形状，这才产生了行为的动机。经过鼓励，使个人按照组织目的去寻求和选择满足这些需求的行为，最后到达提高绩效的目的。

4、 内在鼓励与外在鼓励鼓励产生的根本缘由可分为内因和外因。内来由人的认知知识构成，外因那么是人所处的环境。 外在性需求和鼓励 这种需求所瞄准和指向的目的或诱激物是当事者本身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源或奖酬就是外在性的资源或奖酬。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性鼓励。 内在性需求和鼓励 这种需求是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的鼓励源泉来自从事的任务本身，依托任务活动本身或任务义务完成时提供的某些要素而满足。这些要素都与任务有关，是笼统的、不可见的，要经过当事者本身的客观体验来汲取和获得。 第二节 鼓励实际需求层次实际双要素实际

5、期望实际公平实际X实际与Y实际强化实际需求层次实际 这一实际是由美国社会心思学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出的，因此也称马斯洛需求层次论(Hierarchy of Needs Theory). 双要素实际 这种鼓励实际也叫保健-鼓励实际(Motivation-HygieneTheory)，是美国心思学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的。 双要素实际 保健要素是指那些与人们的不满心情有关的要素，如公司的政策、管理和监视、人际关系、任务条件等 ， 这类要素并不能对员工起鼓励作用，只能起到坚持人的积极性、维持任务现状的作用，

6、所以保健要素又称为“维持要素。 鼓励要素是指那些与人们的称心心情有关的要素。处置好与激励要素有关的任务，可以使人们产生称心心情。假设处置不当，顶多只是没有称心心情，而不会导致不满。 期望实际 期望实际以为，只需当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 期望实际以为有效的鼓励取决于个体对完成任务义务以及接受预期奖赏的才干的期望。 公平实际 公平实际Equity theory是美国心思学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较实际。这种实际的根底在于，员工不是在真空中任务，他们总是在进展比较，比较的结果影响他们任务的努力程度。 公平实际的

7、根本观念可以用公式 表示：X实际与Y实际 道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观念：一种是根本上消极的X实际(Theory X)；另一种是根本上积极的Y实际(Theory Y)。 强化实际 强化实际Reinforcement theory是美国心思学家斯金纳(BFSkinn er)首先提出的，主张对鼓励进展针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出鼓励的内容和过程。 根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减： 第三节 薪酬构造设计薪酬的概念薪酬构造设计的原那么薪酬的构成薪酬构造设计的新趋势薪酬设计的影响要素薪酬的概念从狭义的

8、角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等货币方式或以实物方式支付的劳动报答。 广义的薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬 。 经济性的薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等 非经济性的薪酬指个人对企业及任务本身在心思上的一种感受。 一个企业需求有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需求有一定保证力的薪酬留住人才。假设程度太低或与外界的差别过大，员工一定会到其他地方找时机。经济性薪酬可以在中短期内鼓励员工并调发动工的积极性。 薪酬构造设计的原那么设计科学合理的薪酬系统时必需遵照的根本准那么： 薪酬的构成工资奖金福利 社会保险福利 用人单位集体福利 津贴 地域性津贴 生活性津贴 劳动性津贴 薪酬构造设计的新

9、趋势浮开工资 技艺工资 总奖金 股权鼓励 员工持股方案ESOPEmployee Stock Ownership Plan 管理层持股 股票期权 知识工资 薪酬设计的影响要素 内部要素对薪酬的影响 企业负担才干 企业运营情况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 个人要素对薪酬的影响 任务表现 资历 任务技艺 任务年限 任务量岗位及职务差别 外部要素对薪酬的影响 全社会劳动消费率 国家政策和法律 居民生活费用 劳动力市场供求情况 当地同行的收入程度 第四节 对普通员工的鼓励对普通员工的鼓励方式对普通员工鼓励的根本原那么传统鼓励机制的不顺应战略远景的鼓励战略性鼓励对普通员工的鼓励方式常用的鼓励

10、方式主要有四种 ：进入20世纪90年代以来，西方企业在多种鼓励实际的根底上，提出了一些方式新颖的鼓励方案: 对员工鼓励的根本原那么鼓励要渐增 鼓励渐增的原那么是指无论是奖励还是惩罚，份量都要逐渐添加，以使鼓励效应耐久。 情景要适当 由于员工个性有差别，个人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的缘由各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施鼓励措施时要因人、因时、因地、因事制宜。 鼓励要公平 鼓励公平要求组织要遵照社会的或员工普遍接受的公平规范实施鼓励措施。 传统鼓励机制的不顺应性管理理念不顺应； 没有构成有效的用人竞争机制； 没有将市场机制全面引入工资

11、收入分配； 分配存在着平均主义；分配方式比较简单，不能充分调动各方面的积极性； 考核评价体系不完善，严重制约了员工鼓励机制的实施； 忽略企业文化的导向作用。 战略远景鼓励 组织开展的战略远景除了可以为组织的开展提供明确的指点方向以外，还可以作为重要的鼓励手段发扬作用。 任何组织以及在组织中活动的任何个人都试图寻求良好的报答。一旦组织拥有了可以被广泛了解和认同的战略远景以后，无论是组织，还是个人都会发现报答问题变得非常确定了。 在战略远景的凝聚下，公司上下严密团结，表现出少有的积极奋进、安康向上的形状。 战略性鼓励稳定关键的少数 1)工程经理担任制 2)首席设计师制 3)专业带头人制 4)实际效果 不断改善环境 1)提供一种自主的任务环境，使员工可以进展发明和革新 2)实行适度的弹