第二章 管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式ppt课件

1、第二章 管理中的人性假设及其相应的人力资源管理方式 管理心思学淮阴工学院人文与社会科学系主讲人：许加明.1 以人为本的管理思想的开展2 人性假设的实际与人力资源管理的方式3 雪恩对人性的另一种假设4 以人为本的人力资源管理的根本观念内容概要5 实施以人为本管理理念的评价体系.1 以人为本管理思想的开展 19世纪末20世纪初，科学管理之父泰勒率先采用实验方法研讨管理问题，开创了实证式管理研讨的先河。经过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的发掘实验、金属切削实验的研讨，泰勒得出了物的要素是决议消费率的关键要素的结论，因此主张在管理上强调实行任务方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的规范化。 20世纪初，

2、工业心思学之父芒斯特伯格把心思学知识运用到工业消费领域，开场关注人的要素，研讨如何顺应和转变工人的心思、激发工人的干劲，以提高消费效率。1912年，芒斯特伯格发表了他的名著，论述了三个方面的内容：一是尽能够有的最好工人，二是尽能够有的最好任务，三是尽能够有的最好效果。. 哈佛大学心思学教授梅奥指点的霍桑实验及其开创的人际关系学说是以人为本管理思想开展的里程碑。霍桑实验是1924-1932年在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进展的一系列实验的总称，该实验共分四个阶段，即照明实验车间照明实验、福利实验继电器装配实验、访谈实验大规模的访谈方案、群体实验继电器绕线组的任务室实验，梅奥主持的主要是后

3、三个阶段的实验。. 梅奥就研讨小组在1927-1932年间后三个阶段的实验研讨，提取了大量的资料，并就这些实验及访问交谈的结果进展了总结，在1933年出版了一书，并提出了人际关系学说。. 经济学家大卫李嘉图是“群氓假设的倡导者，这一假设以为：1自然的社会由一群无组织的个人所组成；2每一个人，都按着能到达自我生存和实现自我利益的方式来行事；3每一个人都尽力按逻辑进展思索，为到达一定的目的而努力。1.1 对群氓假设的否认. 梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：1重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众相互进展竞争；2一切的人都为捍卫本人在团体中的位置，而不是为本人的个人利益而行动；3思想受

4、感情的指点较受逻辑的指点更多。. 梅奥以为，影响组织消费力的最重要的要素，是在任务中开展起来的人际关系，而不只是待遇和任务环境。这阐明，劳动消费率不仅受物理的和生理的要素的影响，而且也遭到社会的和心思的要素的影响。这就是“人群关系论的主要观念。1.2 人际关系学说. 1 人是“社会人，影响人的消费积极性的，除了物质利益等物质的要素之外，还有社会的和心思的要素。 2 消费效率的上升或下降，主要取决于职工的任务心情，即职工的士气。 3 发现并证明了“非正式组织的存在。. 人际关系学说为管理学说和管理任务指出了新的方向，它突出了消费力中人的要素，这是管理心思学的一个新起点。但是，它缺乏对人的心思要素

5、的全面、深化的调查，比较片面地强调把提高职工的称心感作为添加消费效率的主要途径；这一学说过多强调非正式群体的作用，而未能看到群体动力学中的其他影响要素；这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的权变观念。.2 人性假设的实际与人力资源管理的方式 美国管理心思学家道格拉斯麦格雷戈Douglas M. McGregor，1906-1964以为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。. 麦格雷戈在总结了假设干脍炙人口的人性假设之后，建议将这一套根本假设命名为“实际X或“实际Y。1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作。2.1 人性假设的X实际与Y实际. X实际是指指

6、点和控制的传统观念。详细表达在：2.1.1.1 X实际的根本观念2.1.1 人性假设的X实际 1普通人均对任务具有天生的厌恶，故只需能够，便会躲避任务。 2由于人类具有不喜欢任务的本性，故对多数人必需予以强迫、控制、督导，给以惩罚的要挟，才干促使他们朝向达成组织的目的而努力。 3普通人大都宁愿受人监视，性喜躲避责任，志向不大，但求生活的平安。.2.1.1.2 X实际的管理思想 1任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。 2人必需在强迫与控制之下才肯任务，因此在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。 3由X实际推导出的一项组织的根本原那么称为“阶梯原那么，即经过权威的运用以执行督导与控制。

7、4从X实际出发，强调“组织要求重于“个人需求。.2.1.2.1 Y实际的根本观念2.1.2 人性假设的Y实际 Y实际是指将个人目的与组织目的交融的观念。详细表达在： 1普通人并非天生厌恶任务，任务终究是一种满足的来源。 2人为了达成曾经承诺的目的，自将“自我督导和“自我控制。 3目的达成后自我实现需求的满足可趋使人朝向组织目的而努力。 4只需情况适当，普通人不但能学会承当责任，且会争取责任。 5大多数人均拥有以高度的想象力、智力和发明力来处理组织上各种问题的才干。 6在现代产业生活中，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。.2.1.2.2 Y实际的管理思想 1任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。

8、 2人是依托资本人的自动性、天资禀赋与自我督导去任务的，因此在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。 3由Y实际推导出一项组织的根本原那么称为“交融原那么，即发明一种环境，使组织成员在此环境中既能达成个人目的、又能实现组织目的。 4由Y实际出发，强调要同时兼顾组织的需求与个人的需求。. 超Y实际是由莫尔斯J.J.Morse和洛希J.W.Lorsch提出来的。超Y实际以权变论的观念指出：X实际并非一无是处，Y实际也不是普遍适用，应该针对不同情况，将义务、组织、人员做最正确的配合，以鼓励任务人员获得有效的任务成果。2.2 人性假设的超Y实际. 1人们带着各式各样的需求和动机来到任务单位中，但主要的

9、需求是获得胜任感。 2获得胜任感的动机虽然人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。 3假设义务和组织相适宜，胜任感的动机极能够得到实现。 4即使胜任感到达了目的，它仍继续起鼓励作用；一旦到达一个目的后，一个新的更高的目的就树立起来了。.3 雪恩对人性的另一种假设 美国管理心思学家艾德佳雪恩Edgar H. Schein在其1965年出版的名著一书中，对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。.3.1.1 经济人假设的根本观念3.1 经济人假设 经济人假设以为人的行为动机源于经济诱因，在于追求本身的最大利益。 1职工们根本上都是受经济性刺激物的鼓励的。 2

10、职工们的本质是一种被动的要素，要受组织的左右、驱使和控制。 3感情必需加以防备，以免干扰了人们对本人利害的理性的权衡。 4组织可以而且必需按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。.3.1.2 经济人假设的管理战略义务管理 1组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。 2管理的重点主要放在高效率的任务效益上，而对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。 3假设人们任务效率低、心情低落，处理方法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改动。.3.2.1 社会人假设的根本观念3.2 社会人假设 社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只需满足人的社会需求，才干对人有最大的鼓励作用。 1社交需求是人类行

11、为的根本鼓励要素，而人际关系那么是构成人们身份感的根本要素。 2机械化使任务丧失了许多内在的意义，这些意义如今必需从任务中的社交关系里寻觅回来。 3对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的社交要素作出反响。 4职工对上级的反响受上级对其社会需求的满足程度而定。.3.2.2 社会人假设的管理战略参与管理 1管理者要把留意力主要放在为完成义务而任务的那些人的需求上。 2管理者要关怀员工的心思安康、归属感与位置感。 3在奖励时要同时思索个人奖酬和集体奖酬。 4管理者不是简单的义务下达者，而是给职工发明条件、提供方便、富有同情心的支持者。.3.3.1 自我实现人假设的根本观念3.3 自我实现人假设

12、自我实现人强调的是，要求自主、挑战、个人生长以及充分发扬本人的潜能与才智等的较高层次的需求。 1人们有着剧烈的参与任务的倾向，他们的中心价值观是追求挑战性的和有意义的任务。 2人们不期望挑战和富有意义的任务的主要缘由是低层次的需求尚未满足。 3管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们的期望。.3.3.2 自我实现人假设的管理战略民主管理 1管理者要较多地思索怎样才干使任务本身变得具有内在意义和更高的挑战性。 2管理者要为发扬人的聪明才智发明适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的妨碍。 3奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。 4管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的

13、自主权，参与组织决策的实施。.3.4.1 复杂人假设的根本观念3.4 复杂人假设 复杂人假设是指人是很复杂的，人们的需求与潜在的愿望多种多样，而且这些需求的方式也是随着年龄与开展阶段的变化，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演化而不断变化的。. 1人类的需求可以分成许多类，并且会随着人的开展阶段和整个生活处境而变化。 2人们必需决议本人要在什么样的层次上去了解人的鼓励。 3职工可以经过他们在组织中的阅历产生新的动机。 4每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，能够会表现出不同的需求来。 5人们可以在许多不同类型的动机根底上，成为组织中消费率很高的一员，全心全意地参与到组织中

14、去。 6职工可以对多种互不一样的管理战略作出反响，这取决于他们本人的动机和才干，也取决于任务义务的性质。.3.4.2 复杂人假设的管理战略权变管理 1管理者要有权变论的观念，即以现实的情境为根底作出可变的或灵敏的行为反响。 2管理者要根据详细的人的不同情况，灵敏地采取不同的管理措施。 3管理者的管理战略与措施不能过于简单化和过于普通化，而是要详细分析，根据情况采取灵敏多变的管理方法。.4 以人为本的人力资源管理的根本观念 有关企业资源的认识，阅历了三分说、四分说、五分说、六分说、七分说等。不论那种说法，都成认人力资源永远是企业的一个重要资源。. 1人是企业的主体，要靠人个人或群体来实现企业的目的。 2科学技术越开展，