第六章 领导工作与人力资源管理ppt课件

1、第六章 指点任务与人力资源管理第一节 指点、指点行为与指点任务第二节 人力资源配置与管理第三节 人力资源管理中的鼓励第四节 组织活动中的协调思 考 题.第一节 指点、指点行为与指点任务一 指点作用与指点素质二 指点行为三 指点任务与指点方法的改良第二节.一 指点作用与指点素质1. 指点的作用(1)指挥作用 (2)协调作用 (3)鼓励作用 2. 指点者的个体素质(1) 思想素质与品德素质。(2) 知识素质 (3) 才干素质 (4) 生理心思素质 3. 集体指点的素质它取决于以下几个方面 年龄构造 知识构造 才干构造 心思相容 前往本节.二 指点行为1. 指点行为的延续一致实际 美国学者罗伯特坦南

2、鲍姆(Robert Tannebaum)和沃伦施密特(Warren H.Schmidt)研讨了指点行为方式从专权型向民主型的过渡，以为指点行为的变化是延续的：专权和民主共同存在于组织的指点活动之中，指点方式的差别无非是“专权和“民主所占的比例不同而已。 指点行为方式的延续变化.2. 指点行为的二维模型 美国俄亥俄州立大学的斯多基尔(R.M.Stogdill)和沙特尔(C.L.Shartle)在分析指点行为的根底上，提出了关于指点行为方式的二维模型。他们以为，在决议指点行为方式的诸多要素中，注重组织(initiating structure)和关怀人(Consideration)是最根本的、决议

3、其他要素作用的要素。注重组织，意味着为了到达组织目的，指点者界定和构造本人与下属的角度关系，确定指点目的与方式；关怀人，指的是指点基于对下属的信任和关怀来确定指点与被指点之间的关系，以及相应的行为方式。这两方面的要素可以归纳为对指点行为方式起作用的两个变量，在二维坐标中组成了四种方式。 指点方式的二维分析模型.3. 菲德勒模型菲德勒模型的建立是基于对指点权变要素的分析。弗莱德菲德勒(Fred Fiedler)以为环境决议指点行为方式，据此，他将指点环境详细化为三个方面：指点-成员关系(leader-menber relations)，义务构造(task structure)，职位权益(posi

4、tion power)，然后经过环境的影响分析，得出相应的分析结论。 .三 指点任务与指点方法的改良 指点活动不是一种单纯的指点行为，而是有目的、有方向的指挥、导向性活动，旨在组织下属完成组织义务，到达预期的目的。在指点活动研讨中，罗伯特豪斯(Robert House)所提出的途径-目的实际，提示了这一问题的本质。 在途径-目的体系中，指点活动的作用在于：它使下属的需求与目的活动的满足和有效的任务绩效相联络；它提供了有效绩效所必需的指点、导向、支持和鼓励；构成了有效的任务途径。在活动中，豪斯确定了指点型活动、支持型活动、参与型活动和成就导向型活动等4种活动方式。他以为，指点者可以根据环境和下属

5、权变要素的变化，综合利用这4种方式构本钱人的指点风格。 指点活动中的途径-目的方法原理前往本节.第二节 人力资源配置与管理一 任务义务设计与任务时间、报酬安排二 人力资源配备与流动三 人员考核与培训前往本章第三节.一 任务义务设计与任务时间、报酬安排1. 任务义务设计 任务岗位分析 任务关系分析与义务分解方式分析。 任务义务规范设计。 任务环境与条件设计。 任务义务资历设计 任务制度设计 2.任务时间安排 固定任务时间安排。 弹性任务时间安排。 以义务为规范的任务时间安排。 3.任务报酬安排 岗位级别工资。 计量差额工资 义务工资 其他任务报酬 前往本节.二 人力资源配备与流动1.人员聘任 (

6、1)聘任人员的来源 内部聘任。 社会公开聘任。 委托人才机构招聘。 学校分配或引荐。 (2)人员聘任的任务环节 资历审查 笔试或面谈 任务测试 规范化聘任2.人员流动 (1)组织中的横向流动 (2) 组织活动中的纵向流动前往本节.三 人员考核与培训1.业务考核 按管理任务的需求制定完好的业务考核方案和实施方法； 制定业务考核规范与目的体系，经论证付诸实施； 建立考核实施小组或在现有机构中明确其考核职能； 选用适当的方法进展业务考核，分析并归纳结果； 提交考核结果，作为从事多方面管理活动的根据，同时向有关人员 反响考核结果信息。2.人员培训 根据组织环境的变化以及人员构造和任务现状，按组织运转与

7、管理的需求拟定培训目的，制定培训方案； 针对组织内各类人员的任务情况、考核结果，确定培训的根本内容，进展培训前的预备任务； 区分不同情况，开展多种类型的培训任务，将培训任务与业务任务相结合，以利于现实问题的处理和业务素质的提高； 进展培训后的业务考评和培训质量评价，发现培训中的问题，保证培训的综合质量。前往本节.第三节 人力资源管理中的鼓励一 人力资源管理中的鼓励机制二 组织鼓励的根本原那么三 人员鼓励的实现前往本章第四节.一 人力资源管理中的鼓励机制 所谓鼓励(motivation)，是指激发和强化人对本身内在需求的认识，推进和鼓励人为满足这些需求采取行动，支持和协助他们为实现目的而努力的过

8、程。1. 贝雷尔森和斯坦尼尔的实际2. 吕恩的力场作用原理3.希尔加德的内驱力实际4.弗雷姆的诱发力期望论5.波特和劳勒的鼓励实际前往本节. 贝雷尔森和斯坦尼尔的实际 对于鼓励，美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)从心思-行为科学的角度进展了机制研讨，他们以为，一切内心要争取的条件、希望、目的和动力等构成了对人的鼓励。以下图集中归纳了鼓励的实际化方式。 鼓励的实际化方式前往.2. 吕恩的力场作用原理根据这一实际，人被看做是在力场作用下的行为主体，力场内存在着驱动力和遏制力，人的行为便是场内各方面力量作用的结果。指点者对在“力场中活动的组织成员(行为主体)行为的引

9、导，关键是借助于各种鼓励方式，减少遏制力，加强驱动力，提高成员任务的绩效，改善组织的运转环境。吕恩的力场作用原理前往.希尔加德的内驱力实际 心思学家希尔加德(Hilgard)在赫尔(Hull)研讨的根底上，提出了内驱力实际。这一实际与吕恩的力场实际有很大的类似性。希尔加德所说的内驱力，是指当环境变化时，主体产生的一种趋向顺应环境的动力。假设用表示主体的反响潜力或行为，表示主体反响的习惯强度，表示内驱力，表示刺激，表示诱因，那么有：式中的任何一项为0，反响都为0。显然，假设将其实际表达式实际化，这一结论是成立的。根据该实际，在、中，我们应该寻求最有效的方式，从最有效的方面入手采取行动，以获得最优

10、的效果。 前往.弗雷姆的诱发力期望论 心思学家弗雷姆(Victor Vroom)在1964年出版的一书中提出了被称之为诱发力期望论的实际。他将某个人要采取某种行动的内力看做是外界诱发的结果，称其为诱发力作用结果。在诱发力作用下，人们产生完成某项任务的期望和行动。其行为由期望的目的结果所控制，并与个体要素有关，其量化表达为：f() 式中，为动力，为目的引发的期望值强度，为结果(效果)的诱发力。假设是多方面诱发，其结果那么由多方面期望和效果断定。在组织鼓励中，我们可以从多要素分析出发，经过客观刺激、组织奖励、绩效激发等手段，鼓励组织成员的行动。 前往.波特和劳勒的鼓励实际波特-劳勒鼓励方式前往.二

11、 组织鼓励的根本原那么1.需求鼓励原那么坚持需求鼓励原那么，不仅要掌握需求的变化规律，而且要将需求与目的结合起来，确立一定目的体系下的需求鼓励准那么。 2.利益鼓励原那么物质利益和精神利益 鼓励3.公平鼓励原那么4.强化鼓励原那么强化鼓励包括正强化和负强化两个根本方面，它与奖励和惩罚手段相对应 前往本节.三 人员鼓励的实现1.任务鼓励 任务鼓励是指经过分配恰当的任务和义务来激发组织成员的任务热情，以期到达组织目的的一种鼓励活动。 2.绩效鼓励 绩效鼓励是一种以任务结果评价为根底的鼓励，其要点是根据任务结果(绩效)，给予承当者以奖励或惩罚，以保证任务承当者继续而稳定的任务积极性、自动性和发明性，

12、进而获得新的业绩。绩效鼓励应做到合理、合情、合法。 3.思想鼓励 思想鼓励也称为教育鼓励，是指经过教育，调动组织成员的任务积极性，树立良好的任务笼统，提高思想认识，加强任务责任心，促进任务效率的提高。 前往本节.第四节 组织活动中的协调一 组织活动中正式关系的协调二 组织活动中的冲突与协调三 基于人际关系的组织力量整合前往本章.一 组织活动中正式关系的协调1 上下级关系调理 1指点(主体)的调理 2被指点(客体)的调理 2 同级关系协调 1 利益协调 2 行为协调 3 情感协调前往本节.二 组织活动中的冲突与协调1.建立性冲突(1)建立性冲突的范围(2)建立性冲突的协调2.破坏性冲突 破坏性冲

13、突是有碍于组织目的实现和有损于组织利益的冲突，罗宾斯将其称为功能失调的冲突(dysfunctional conflict)。破坏性冲突往往由组织内的部门之间或成员之间的利害关系引发，是一种消极的利益冲突。 破坏性冲突的协调:求同存异 廓清现实 沟通情感 回到本节.三 基于人际关系的组织力量整合 一个9人班组的非正式群体活动在上图中，班组成员分别用表示，圆圈之间的实线表示成员之间的好感(其中箭头表示“吸引的方向)，圆圈之间的虚线表示成员之间的反感(其中箭头表示“排斥的方向)，成员之间无连线那么表示彼此不关怀。从中可以看出：该班组存在着两个非正式群体和，其中博得了多数人的好感，在非正式群体向非正式组织的演化中，两个群体有能够以为中心结合成为一个非正式的组织。 回到本节. 1. 非正式组织及其作用 (1)非正式组织方式可以满足组织成员的非正式交往需求，其活动有助于他们良好的协作共事关系的建立； (2)非正式组织活动，假设加以引导，将会成为实现组织目的的重要力量； (3)非正式组织的存在会改动组织中人际关系的形状，对正式组织的人际关系与公共关系任务具有促进作用； (4)非正式组织活动可以使组织中的非正式组织成员经受锻炼，这是他们进展学习的一种业余方式。 2. 基于人际关系的组织力量整合 (1)进展目的协调，使非正式组织与正式组织活动协调。(2) 引导非正式组织为组织的开展作奉