第六章领导行为与领导理论ppt课件

1、第六章 指点行为与指点实际第一节 指点概述一、指点、指点者与指点行为一什么是指点指点是引导和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目的的行为过程。其中包括三个方面的涵义：指点是一种过程，不是静态而是动态的行动过程；指点是一种影响力；指点的目的在于到达群体或组织的特定目的。二指点者所谓指点者，就是指引和影响个人或组织在一定条件下实现某一目的的行为过程者，简言之，指点者就是实现指点行为的人。1、权益是指点者的根本特征。2、责任是指点者的根本属性。3、效力是指点者的本质内涵。三指点行为指点行为是指指点者努力于实现组织目的的行为。它是围绕组织目的而受指点意志支配的指点主体行为和职能行为的总和。二、指点体

2、制的变化和开展自从18世纪工业革命以来，随着科学技术的提高、消费的开展和企业规模的扩展，企业指点体制也阅历了一个变化和开展的过程。一家长制指点家长制指点方式是从中世纪封建社会脱胎出来的，消费和技术还很不兴隆的现代工业企业初期的指点方式。企业不论在消费上、技术上的指点，都沿袭着封建主义的家长制的指点方式。老板既是企业的一切者，同时也是企业的管理者，一切由老板说了算，一切取决于他的个人阅历和判别。这种指点方式不断沿续到19世纪中叶。二经理层的兴起1841年10月5日，在美国的一条铁路上马萨诸塞纽约两列客车迎头相撞，导致二人死亡，七十一人受伤。这次事故在社会上引起极大反响，人们严峻谴责老板没有才干指

3、点现代化企业，在马萨诸塞州议会推进下，对这个铁路公司的指点体制进展了大胆改革，建立了各级责任制，选拔有管理才干的技术专家担任指点。而老板只拿红利，不插手详细的运营管理业务。这就是美国第一家由全部拿薪水的经理经过正式管理机构管理的企业。特点这种指点体制改革具有两个特点：第一，使企业的财富一切权与运营管理权分开；第二，管理企业的指点者都是从知晓本企业消费过程的技术专家中选拔，也就是说是由“硬专家转行的。经理制产生后立刻在实际中显示出宏大的优越性，并迅速在整个社会中得到普及和提高。续三职业“软专家指点四专家集团指点三、指点的功能一组织功能指点的组织功能属于管理学研讨的范畴，而不属于组织行为学主要研讨

4、的范围。管理学以为，实现企业目的是指点的最终目的，围绕这个目的，指点者必需充分地利用主客观条件，制定企业目的并进展决策，合理地运用人力、物力、财力和信息等，建立起科学的管理系统，一切这一切，就是指点的组织功能。(二)鼓励功能组织行为学以为，鼓励功能是指点的主要功能。一个指点者能否具有这种鼓励下属的才干，直接关系到指点行为的效能。现实证明，即使目的再好，组织再合理，管理再科学，假设指点者缺乏鼓励功能或者不能很好地发扬本人的鼓励功能，就无法实现企业的目的。指点鼓励方式比较常用的指点鼓励方式主要有以下几种：1、目的鼓励。2、物质鼓励。3、奖惩鼓励。4、信任鼓励。5、义务鼓励。6、行为鼓励。7、参与鼓

5、励。8、关怀鼓励。四、指点者的影响力一权益性影响力指点者的位置权益是影响指点行为的强迫性影响力。它是由社会赋予个人的职务、位置、权益等条件构成的。因此，该影响力并非人人都有，只需群体组织的指点者才有，它是指点者对被指点者产生的一种强迫性的影响。构成1、传统要素。传统观念以为，指点者比普通人高明，具有权威性，必需服从。2、职位要素。居于指点职位的人具有组织赋予的一切权益，强迫被指点的个人、组织服从指挥。3、资历要素。指点者的资历主要与过去担任过的指点职务有关，往往是资历越深，职位越高，权益越大，强迫性也越大。二自然性影响力自然性影响力也称为非权益性影响力，实践上也就是人们常说的“威信。这是由于指

6、点者本身具有良好的素质而遭到的被指点者的敬仰，靠指点者自已的威信和以身作那么的行为来影响他人接受自已的意见，从而起到指点的作用。构成1、品格要素。指点者的思想、品行、品德、人格和作风等。2、知识要素。指点者具备的专业知识以及相关的学科知识等。3、才干要素。指点者的决策才干、组织管理才干、创新才干、与人协作共事的人际关系才干等。4、情感要素。指点者对他人和客观事物好恶倾向的心思以及采取的相应行为等等。第二节 指点实际一、指点方式类型论勒温以权益定位为根本度量，把指点者在指点过程中表现出来的典型任务方式与作风分为三类：一类是民主造风，一类是民主作风，一类是放任自流作风。三种极端作风并不常见，大量指

7、点人采用的是介于其中二者之间的混合型 。1、民主型指点民主型指点者实行个人独裁指点，把权益完选集中于本人手中，一切的政策均由指点者个人决议；一切任务进展的步骤和技术，也由指点者个人发号施令行事；任务义务分配及人员组合，多由他单独决议；指点者对下属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事。2、民主型指点指点者实行参与指点，把权益交给群体。主要政策由组织成员集体讨论决议，指点者采取鼓励与协助态度，经过讨论，使其它人员对任务全貌有所认识。在所设计的完成任务的途径和范围内，下属人员对于进展任务的步骤和所采用的技术，有相当的选择时机，民主型指点者关怀他人，尊重他人，把本人看作群体的成员。3、放任型指点组织成员

8、或群体有完全的决策权，指点者放任自流，虽然给组织成员提供任务所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不自动干涉，只偶尔表表示见，任务进展几乎全依赖组织成员各人自行担任。二、行为方式实际一利克特的“任务中心与“员工中心实际以L利克特为代表的美国密执安大学社会研讨所的有关研讨人员从40年代就开场了对指点问题的研讨。经过对许多指点人及其下属人员的访问调查，他们发现指点人的行为或指点方法根本上有两种方式。方式一是以任务为中心的指点方式。其特点是：义务分配构造化、严密监视、任务鼓励、按照详细的规定办事。二是以员工为中心的指点方式。其特点是：注重人员行为反映及问题、利用群体实现目的、给予组织成员较大的自在选

9、择的范围。续利克特以为，这两种指点方式是相互对立的，一个企业指点者不是属于以任务中心的指点方式就是属于以员工为中心的指点方式，不能够同是两种类型的指点方式。研讨阐明：以员工为中心的指点要比以任务为中心的指点的效果更好。二指点行为四分图实际美国俄州立大学的研讨者们在从事指点问题的研讨中发现，指点行为可以用“关怀人和“关怀组织两个层面来加以描画。“关怀组织，主要包括组织机构的设置、明确职责和相互关系、确定任务目的、设立意见交流渠道和任务程序等。“关怀人，主要包括建立互置信任的气氛，尊重部下的意见，留意下属的感情和问题等。指点行为四分图A、高关怀人 高关怀组织 B、低关怀人 高关怀组织C、高关怀人

10、低关怀组织D、低关怀人 低关怀组织关怀组织关怀人低高高三管理方格实际在指点行为四分图的根底上，美国组织行为学家布莱克Robert. Blake和穆顿Jane. Mouton)教授于1964年提出了“管理方格实际。这是一张对等分的方格图，横坐标表示管理者对消费的关怀，纵坐标表示管理者对人的关怀。评价管理人员的任务时，就按其两方面的行为，在图上找出交叉点。这个交叉点便是他的类型。管理方格FG9.11.15.59.91.9对任务的关怀程度对人的关怀程度低低高高五种典型的指点方式1、“1.1型方式：表示对任务和人极不关怀，这种方式的指点者只做一些维持本人职务的最低限制的任务，也就是只需不出过失，多一事

11、不如少一事。因此称为“贫乏型的管理。2、“9.1型方式：表示对任务极为关怀，但忽略对人的关怀，也就是不关怀任务人员的需求和满足，并尽能够使后者不至于干扰任务的进展。这种方式的指点者拥有很大的权益，强调有效地控制下属，努力完成各项任务。因此称为“独裁的、重担务型的管理。续3、“1.9型方式：表示对人极为关怀，也就是关怀任务人员的需求能否获得满足，注重搞好关系和强调同事和下级同本人的感情。但忽略任务的效果。因此被称为“乡村俱乐部型的管理。4、“5.5型方式：表示既对任务关怀，也对人关怀，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。这种方式的指点既对任务的质量和数量有一定要求，又强调经过引导和鼓励去使下属完成

12、义务。但是这种指点往往缺乏进取心，乐于维持现状。因此被称为“中庸之道型管理。续5、“9.9型方式：表示对任务和对人都极为关怀。这种方式的指点者能使组织的目的与个人的需求最有效地结合起来，既高度注重组织的各项任务，又能经过沟通和鼓励，使群体协作，下属人员共同参与管理，使任务成为组织成员自觉自愿的行动，从而获得很高的任务效率，因此被称为“集体精神型管理。这种管理方式充分显示在管理过程中，指点任务的作用表现为使组织更有效、更协调地实现既定目的。三、权变或情境实际无论是对指点者的性格特征研讨还是对指点者行为研讨终究是一种静态的研讨。60年代末至70年代初，以菲德勒F.E Fiedler的指点实际的提出

13、为标志，产生了权变的指点实际也称为情景实际。这是一种对指点行为的动态研讨。一影响指点行为的要素指点行为效果的好坏，取决于多种要素：1、指点者的个性特点2、指点方式与作风3、下级的特点行为方式、综合素质、个性要素等4、群体特点规范、凝聚力、士气、沟通5、组织特点构造特点 、文化特点换言之，有效的指点是多种要素共同作用的结果。二菲德勒方式P179菲德勒以为，任何形状的指点方式都有能够有效，其有效性完全取决于指点方式与环境能否顺应。菲德勒提出的两种指点风格：1关系导向2义务导向决议指点方式有效性的环境要素1上下级关系2义务构造3职位要素菲德勒方式菲德勒方式。义务型关系型义务型不利中间形状有利87654321弱强弱强弱强弱强不明确明确不明确明确差好。上下级关系义务构造职位权益情境类型指点所处的环境有效的指点方式关系导向型高LPC义务导向型低LPC三指点生命周期实际1、提出：由卡曼 A.K.Karman 首