员工激励系统资料

1、第一节 员工激励概述(i sh)第二节 薪酬管理 第三节 员工奖惩管理 第七章 员工(yungng)激励系统共八十七页第一节 员工(yungng)激励概述一、员工激励的内容二、员工激励的含义和特征(tzhng) 三、员工激励的一般理论 四、员工激励的作用和原则五、员工激励的手段共八十七页一、员工激励(jl)的内容薪酬激励舞台(wti)激励威慑激励共八十七页激励(jl)原理需求(xqi)动机行为需求满足新的需求激励共八十七页二、员工(yungng)激励的含义和特征 激励就是拥有权力的一方采取适当的方法，让下属满足需要的同时，为组织或个人努力的工作。所谓员工的激励，就是在企业人力资源主管与其他管理

2、者的管理过程中，采用激励的理论和方法、对员工的各种需要予以不同(b tn)程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在的动力，朝着所期望的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。共八十七页有明确的被激励的对象，即被激励的人。通过激励使企业员工产生从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要。企业员工被激励的动机强弱，即积极性是看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动(tu dng)而表现出来的行为和工作绩效上判断。二、员工激励的含义(hny)和特征 共八十七页三、员工激励(jl)的一般理论（一）内容

3、性激励理论（二）过程(guchng)性激励理论（三）强化理论共八十七页1需要层次理论2ERG理论3双因素(yn s)论4权力合群和成就需要理论（一）内容性激励(jl)理论共八十七页需要(xyo)层次论生 理安 全社 交尊 重自我实现共八十七页双因素(yn s)理论保健(bojin)因素激励因素 防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就共八十七页（二）过程(guchng)性激励理论1期望(qwng)理论2归因理论 3公平理论 共八十七页期望(qwng)理论M = VEM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人

4、的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围(fnwi)在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。共八十七页公平理论OP对自己报酬的感觉(gnju)Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉共八十七页（三）强化(qinghu)理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱(jinru)或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措

5、施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。原 则共八十七页（一）员工激励(jl)作用（二）员工激励的原则四、员工激励(jl)的作用和原则1目标结合原则2物质激励与精神激励相结合的原则。3外激与内激相结合的原则。 4正激与负激相结合的原则 5按需激励原则 6民主公正原则 共八十七页 工资(gngz)（奖金） 福利 奖励五、激励手段(shudun)物质激励共八十七页五、激励手段(shudun)精神激励目标激励(jl)荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励共八十七页目标(mbio)激励 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会(

6、j hu)使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。精神激励共八十七页参与(cny)激励 班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成(fn chn) 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励共八十七页激励(jl)体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚(zhnzh)情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气共八十七页鄂尔多斯( r du s)的金字塔式激励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业

7、思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔共八十七页企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供(tgng)了具体的楷模礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式文化网络 组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”企业(qy)文化的要素企业文化美阿伦肯尼迪 特伦斯迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版共八十七页精神(jngshn)层企业

8、(qy)经营哲学企业精神企业风气企业目标企业道德制度层管理制度特殊制度企业风俗物质层企业标志、标准字、标准色厂容厂貌产品特色、式样、品质、包装企业的工艺设备特性厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌企业的文化体育生活设施企业造型或纪念建筑纪念品文化传播网络企业文化共八十七页企业形象(q y xn xin)理念(l nin)形象行为形象精神层制度层物质层视觉形象企业文化企业文化与企业形象共八十七页企业(qy)文化企业形象(q y xn xin)公 众传播媒介企业文化与企业形象共八十七页企业(qy)文化精神(jngshn)层制度层物质层共八十七页企业(qy)文化建设以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层次

9、的关系吸取中国传统文化的精髓(jn su)，提炼有特色的企业精神摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用共八十七页沃尔玛的价值观 “乡土”理念 顾客(gk)第一太阳下山规则超越客户(k h)的期望十英尺的态度共八十七页摩托罗拉的价值观 保持对人不变的尊重 以“诚、诺、信”为信条 平等、开放(kifng)、民主、授权 团队精神 使用人、培育人、发展人摩托罗拉与人共八十七页摩托罗拉的实践(shjin) - IDE肯定个人(grn)尊严（Individual Dignity Entitlement）“肯定个人尊严”是一种各级主管与员工之间一对一、面对面的对话与沟通形式，每个季度进行一次，旨在加强公司、

10、主管与员工的双向交流，确保员工的需要和利益与公司的生存发展的需要达到完美的结合，使公司成为员工的最佳选择。真正而有意义的工作了解实现成功所需的因素目前与将来的培训都已得到妥善安排在摩托罗拉有明确的个人职业前景及时、中肯而有助益的反馈无偏见的工作环境共八十七页您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？过去每30天来，您是否都获得(hud)有助于改善您的工作绩效或达成工作目标的中肯的反馈？您的个人情况，性别，

11、文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功？肯定个人(grn)尊严（Individual Dignity Entitlement）摩托罗拉的实践 - IDE共八十七页 海尔精神敬业报国(bo gu)，追求卓越 海尔作风迅速反应，马上行动 海尔哲学中正之道（中和，公正；大中至正） 海尔经营理念企业现代化；市场全球化；经营规模化海尔企业(qy)文化海尔文化与管理共八十七页企业文化(wnhu)建设同仁堂精神(jngshn)同仁堂店训共八十七页节约(jiyu)WHAT：减少任务(rn wu)，只做需要做的WHY：成为世界成本领先者的关键灵活性WHAT：减少层级WHY：通过加强沟通和强化个人责任来建立适

12、应迅速变化的世界的迅速决策机制创造性WHAT：发挥新思想创新WHY：通过更高质量的产品和服务提高顾客满意程度和经营边际所有权WHAT：信任别人的自信心，授权于他人自由行动的自信心以及参与关系到公司和部门命运的高层事务的自信心WHY：赋予个人更多的责任、能力去迅速而独立地行动。应该提高工作满足感以及对风险与回报的理解。鉴于授权的重要性，需要公司和部门高层参与的影响重大的事务只占一小部分通用电气的价值观共八十七页WHAT：对于承诺进取、分享远景以及实现目标的持久热情WHY：为实现共同(gngtng)目标而重整人马坦率(tnshui)/开放WHAT：全面而经常地与个人和组织分享信息（表扬等）WHY：

13、使员工了解个人、职责以及部门地位的关键简化WHAT：努力实现简洁、明了，“最好、最简单的结论”越少越好WHY：降低复杂程度益处无穷：从减少官僚主义到优化设计和降低成本通用电气的价值观回报WHAT：对风险和业绩的相应的承认与补偿在承认团队整体作用的前提下个人之间会有不同WHY：吸引和激励产生更多的乐于完成通用电气目标的个人的需要现实WHAT：客观表述现实而非个人意愿WHY：设立前景目标制定制胜战略以及取得广泛共识的关键领导共八十七页通用电气的价值观诚实(chng sh)WHAT：从不(cn b)无视事实，遵守国际业务中涉及的各地法律的精神和条款WHY：取得在全球各地发展和壮大的权利的关键。一个相

14、关人投资的股东、购买产品的顾客、支持我们的社区、依赖公司的雇员，都希望并应该得到我们的明确的承诺：在每时每处的每个行为都保持诚实WHAT：公正评价每一个人的才能和贡献不论是好是坏WHY：团队合作依赖于相互信任、相互理解以及共同的价值观，即在任何环境下，个人都将得到公正的对待个人尊严共八十七页君子和而不同(h r b tng)，小人同而不和。 论语子路夫和实生物，同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而物归之。若以同裨同，尽乃弃矣。 国语郑语什么(shn me)是“和谐”？中国传统文化的精髓和谐共八十七页和，是不同事物的相成相济，是多样性的统一，它承认矛盾，是矛盾发展的协调统一；同，是相同事物的叠加

15、，它回避矛盾，掩盖事物之间的差异。表现在处理人际关系上，同是唯唯诺诺，是无原则的苟同甚至同流合污；和则是有原则的和睦相处，就是说，凡无关原则的小事，要理解忍让，不要(byo)小题大作、闹不团结，凡事关原则性的大问题，则要坚持原则、一丝不苟。表现在上下级关系上，同是下级对上级的绝对服从和死气沉沉、紧张压抑的“一言堂”；和则是上下级的互相尊重和坦诚议政、集思广益的“众言堂”。什么(shn me)是“和谐”？中国传统文化的精髓和谐共八十七页崇仁厉义 爱人/克己复礼为仁/人而不仁，如礼何?/孔子曰：能行五者于天下，为仁矣。请问(qngwn)之。曰：恭，宽，信，敏，惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏

16、则有功，惠则足以使人!/重义轻利/义，然后取/放于利而行，多怨德治，仁政为政以德，譬似北辰，居其所，而众星共之/道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格/务德而不务刑/不以仁政，不能平治于天下中庸之道 过犹不及家族本位 老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼协和万邦 怀柔/抚和/顺俗施化无为而治天人合一中国传统文化的精髓(jn su)和谐共八十七页怯 懦吝 啬下 流麻木不仁(m m b rn)伪 谦无 耻冥 顽小 气争 攘无 味奸 诈勇 敢慷 慨高 尚和 蔼诚谦 仰节 制宏 度友 爱雅 谑义 愤血气之勇奢 侈虚 浮情感(qnggn)激烈夸羞 缩荒 淫俗 气谄 媚滥 谑嫉 妒

17、不足项中项过度项中 庸共八十七页无为而治(w wi r zh)中国传统文化(wnhu)的精髓和谐“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴。”“圣人处无为之事，行不言之教”“治大国，若烹小鲜”“无为而无不为”“道法自然”共八十七页无为而治(w wi r zh)确立清晰的目标授权营造强有力的企业(qy)文化建立健全规章制度作出榜样怎样才能无为而治共八十七页积极(jj)职场的象征：C.A.R.E.C：“创造性沟通”（Creative Communication）A：“气氛”（Atmosphere）“凡事感谢”（Appreciation for All）R：“尊重”（R

18、espect）“生存意义(yy)”（Reason for Being）E：“同情心”(Empathy)“热情”（Enthusiasm）共八十七页创造性沟通(gutng)创意就是见人所见，却想出别人(birn)没想到的东西。共八十七页信息传诵得是否清楚、正确？（这是“事”的层次(cngc)，也是沟通的目的）对方有何感觉？（这是“人”的层次，包括传送者的遣词用字、语调以及真诚。）对方会不会感到惊喜？（这是创意的根本所在，而创意对重塑职场精神时极其重要。）与别人沟通时，问自己(zj)三个问题创造性沟通共八十七页如何进行(jnxng)创意沟通运用符号有创意的邀请/广告方式创意说明书、“道歉”函在邮件中

19、加入惊喜：巧克力、口香糖、贴纸在文书或别的沟通(gutng)媒介上加点调剂会议协助大家学习“谣言止步”会议共八十七页形成一个奋发积极的工作场所，最重要的条件之一，是营造一种“工作真好”的气氛。极度紧张会引发人体神经性的转变，导致疲乏、沮丧以及乏味(fwi)等情绪产生。而捧腹大笑则能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。投资一些玩笑吧，对工作要严肃一点，对自己就不必了。气 氛共八十七页气 氛方法(fngf)发泄(fxi)区真心的对待：“惊喜点心会”意外的收获，惊喜之乐节庆时，在大家料想不到的地方布置一下共八十七页凡事(fnsh)感谢

20、 必须是真心诚意 必须明白、具体 必须是一种习惯(xgun)不只是特例“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”欣赏必须具备三大特色才行共八十七页好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀(gunhui)”。因为合宜的管理都需要关怀(gunhui)别人，而不是利用别人。尊重(znzhng)共八十七页尊重(znzhng)指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求 纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格 多往好的方向(fngxing)去看 以关怀之心告诉别人你的真正想法尊重共八十七页高级主管做些什么才能(cinng)让员工觉得受到重

21、视与工作伙伴分享公司(n s)的成就和公司内每一阶层沟通授权拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。强调员工个人整体的价值让员工知道你的关心尊重共八十七页尊重(znzhng)所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。将生命的两大部分合而为一工作与家庭(jitng)平衡共八十七页同情心就是(jish)你的痛苦在我心中。“对我们的同类所能犯下的最严重(ynzhng)罪行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。”萧伯纳同情心共八十七页同情心员工扮演顾客致电表示关怀多鼓励(gl)别人主

22、动欢迎新同事奖励仁慈之举共八十七页热情(rqng)鼓励社交、联谊活动参加社区活动将每个星期五定为特别日子（绿色日、鬼怪(gugui)游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当”日、化妆舞会日）成立公司合唱团或乐团为工作精神规划远景针对节庆规划特别活动举办趣味竞赛选一个公司或部门的吉祥物每周玩些新花样共八十七页第二节 薪酬管理(gunl)激励的基本理论三种薪酬设计理念薪酬体系设计中的三个公平工作评价薪酬调查(dio ch)工资曲线各种激励方案共八十七页激励(jl)理论与公平理论马斯洛需要层次理论赫兹(hz)博格双因素理论麦克莱兰与亚特金森的需要类别

23、理论强化理论期望理论公平理论外部公平内部公平员工公平共八十七页报酬Rewards薪酬Compensation工资（Wage & Salary）计时工资（小时工资、周工资、月工资）计件工资激励性报酬绩效工资（奖金）、计件工资、佣金、销售(xioshu)提成成就性报酬（merit pay）：红利、利润分享、股票期权津贴allowance薪酬管理(gunl)中几个基本概念共八十七页报酬(bo chou)分类报酬(bo chou)经济的非经济的工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会间

24、接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮直接报酬基本报酬绩效报酬激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金薪水工资共八十七页薪酬作用(zuyng)保障功能(gngnng)，满足员工的生理安全需求激励职能，是激励员工绩效的手段；激励是薪资的一个最重要的功能。竞争职能：企业实力的体现，企业在劳动力市场的薪资水平是获取人才的工具。导向职能：企业战略、政策、目标、领导意图通过薪资政策表达。共八十七页理想薪酬方案(fng n)的特征和原则内部公平（internally equitable）外部竞争力（

25、externally competitive）企业支付得起（affordable）符合法律要求（legal）易于理解和可接受性的（understandable）能高效管理的（administratively efficient）多元性与弹性(tnxng)的（flexible）适合组织的（appropriate to the organization）共八十七页影响(yngxing)员工薪酬的因素职位(zhwi)员工绩效水平高低（劳动量）员工个人特征（受教育水平、年龄与工龄、能力（技术职称）劳动力市场的供求状况地区别、行业别法律、工会、经济生活费用与物价水平共八十七页如何实现(shxin)“三个

26、公平”？公平比较的焦点工资决策领域实现工具外部公平工资水平薪酬调查内部公平工资等级结构工作评价员工公平工资政策绩效评价资格标准共八十七页薪酬设计(shj)理念工作导向（Job-Based）的薪酬结构设计潜在缺点：官僚主义滋生使员工缺乏主动性和灵活性强化了地位的差别使得员工更看中晋升，使类似横向调动等内部流动变得困难对策：层级压缩（Delayering），技能工资制技能导向（Skill-Based）的薪酬结构设计以知识掌握的深度(shnd)或广度为基础的方法潜在优势：增加员工的灵活性和适应能力，增加多技能员工填补空缺工作机会的能力，创造一种学习的气氛，改善产品质量潜在缺点：如何有效利用这些技能，

27、带来相关官僚机构，如培训机构、评价委员会，市场数据难以获得，也存在技能到顶的问题共八十七页薪酬设计(shj)理念市场导向的薪酬结构设计以外部劳动力市场（竞争者）上的薪酬关系来决定组织内部的薪酬结构强调外部竞争力，而可能(knng)丧失内部公平共八十七页工作(gngzu)导向的薪酬结构设计工作评价确定工作等级结构通过外部(wib)薪酬调查确定薪酬水平确定工资曲线共八十七页排序法职位分类法点数法（评点法）是将报酬因子以点数来数量化，然后根据每一个工作岗位所获得的点数来决定其价值，从而确定工资水平因素(yn s)比较法，是根据不同报酬因子，对各种岗位分别排序，最后确定其等级的定量分析技术；工作(gn

28、gzu)评价方法共八十七页点数法工作因素权重因素等级 1 2 3 4 5所受教育50%50100150200250责任30%3070110150体能12%1224364860工作条件8%82440共八十七页因素(yn s)比较法 因素工资率智能技能责任工作条件￥6.5￥ 6.0￥ 5.5￥ 5.0￥ 4.5￥ 4.0￥ 3.5￥ 3.0￥ 2.5￥ 2.0￥ 1.5￥ 1.0￥ 0.5系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员程序(chngx)分析员程序分析员程序分析员

29、程序分析员6.02.05.03.5共八十七页薪资调查的内容与样本选择一般调查临近的、工作性质相似的，尤其是本地区竞争企业员工(yungng)薪资情况；集中于有限几个关键性的基准岗位（benchmark jobs)；除工资外，还可以用来收集有关保障、病假、休假等员工福利的信息可选择的薪资调查方法：非正式调查正式调查，如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料（地区、产业、职业薪酬调查报告）薪资(xnz)调查（Salary Survey)共八十七页工资(gngz)曲线（Wage Curve)是用图形来表示每一工资等级（或每一岗位）的工资率与各岗位点数或序列等级之间

30、的关系工资曲线的分析企业现行工资曲线分析；根据薪资调查中基准岗位的工资率与点数，描绘目标工资曲线，然后对企业其他岗位的工资进行调整；确定工资(gngz)曲线共八十七页 员工的报酬并不仅仅取决于他们(t men)所从事的工作本身，通过对报酬组合的设计与管理，对员工的工作绩效、资历和技能等方面差异予以区别对待，组织能够达成对员工的高绩效和高技能的驱动共八十七页报酬组合设计(shj)与管理因素共八十七页个人绩效(j xio)与短期导向绩效工资注重对个人绩效差异的评定，并由直接上司收集绩效信息员工的绩效高低累积反应在工资增加或减少方面个人奖励工资不会自动累积进员工的基本工资中以客观实物产出为基础，如计

31、件制、佣金制很少采用的原因：管理性工作产出难以衡量、独立产出难以分离、只关心能获得更多报酬的事、可能以牺牲(xshng)质量或顾客服务为代价共八十七页组织绩效与长期(chngq)导向利润分享计划，即支付报酬是依据对组织绩效的某种指标(zhbio)（如利润）进行衡量之后所得出的实际结果，这种报酬的支付不会成为基本工资的一部分使得员工做事情、思考问题从单纯追求效率到效益的改变，不会产生狭隘的自私自利行为使员工报酬弹性化：组织经营状况良好时共同分享财富；分现金型和延迟支付型所有权计划股票期权Stock Option员工持股计划ESOP（Employee Stock Ownership Plan）共八

32、十七页团队绩效与中期(zhngq)导向收益分享（Gainsharing）组织与员工共同分享生产率提高、成本节约等带来的收益，通常在全厂范围内实施，如各种成本节约的提案制度与利润分享相比，收益指标他们更能够控制，激励时间较短，而且也不是延期支付（及时）团队奖励，在更小的工作群体中实行(shxng)，以实物产出、成本节约、成功地完成产品设计、按时完成任务等要素来衡量共八十七页不同的报酬制度会吸引具有(jyu)不同人格特点和不同价值观的人，那些将报酬与人格绩效联系起来的企业特别能够吸引奉行个人主义的员工，而那些更为重视团队报酬的企业则更可能吸引来奉行团队主义的员工共八十七页报酬战略(zhnl)与发展阶段的关系组织特征企业发展阶段初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制经营战略以投资促发展以投资促发展保持利润与保持市场收获利润并开展新领域投资风险水平高中低中-高薪酬策略个人激励个人-集体激励个人-集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、奖金奖励不可能长期激励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买不可能基本工资低于市场等于市场高于/等于市场低于/等于市场福利低于市场低于