某IT企业的薪酬设计分享ppt课件

1、人力资源咨询案例之某IT企业的薪酬设计分享05 咨询效果02 企业概略04 设计思绪03 工程难点Contents Page目录页01 咨询引见01 咨询引见05 咨询效果02 企业概略04 设计思绪03 工程难点Contents Page目录页人力资源管理咨询01 集团管控组织架构设计03 绩效、薪酬设计05 人力资源测评06 流程优化02 部门职责、岗位阐明书04 培训体系建立咨询工程流程工程建议书修正确认办理财务手续签定合同接洽、会议初步研讨客户企业需求1进展相关培训进入实施辅导5设计方案制定构成咨询报告汇报讨论撰写最终报告递交反响修正最终报告定稿4确定结合工程组确定诊断框架拟定工程方案

2、沟通启动细节召开启动会议沟通反响2安排访谈人员内部调研构成诊断报告整理访谈资料数据处置分析定期讨论交流外部调研3薪酬管理咨询的内容科学、合理的薪酬构造设计为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评价，建立岗位等级序列思索个人不同资历、阅历和学历，建立套档模型薪酬构造中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期鼓励与长期鼓励结合内部公平性外部公平性薪酬程度的市场定位基于行业和地域薪酬数据库对薪酬现状进展仔细分析，与市场数据进展比对，确定当前薪酬程度的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的开展目的和现状，确定新的薪酬战略，进展合理的市场定位01 咨询引见05 咨询效果02 企业概略04 设计思绪03 工

3、程难点Contents Page目录页1、央企子公司，94年成立2、资本金1000万，员工130人3、担任航空订座系统、离港系统、和安检系统计算机网络技术支持企业概略2咨询的缘由1集团在做薪酬体系员工薪酬体系不合理1 该高的不高，该低的不低2 没有鼓励作用，也没有约束效果3 有身手的不愿来，没身手的不想走该高的不高，该低的不低问题缘由：老员工较多；历史遗留问题；以前工资没有按照职等入级。良好的薪资程度良好的福利良好的开展时机良好职业生涯与同事良好关系公司良好的声誉有时机发扬所长任务稳定有保证个人要素任务生活平衡未来胜利能够性有意义的任务理想的任务地点良好的社会责任适当的任务量其他 事假缺乏1小

4、时按1小时计，每小时扣工资7元事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；超越15天的，扣发全月奖金加班每小时补助7元职工旷工一天扣除当月工资100元没有鼓励作用，也没有约束效果工资福利待遇偏低专业不对口个人不能发扬人才对指点不认可任务生活条件差 受排斥无法融入公司文化不胜任本职任务其他公司更好的诱惑其他 有身手的不愿来，没身手的不想走05 咨询效果02 企业概略04 设计思绪03 工程难点01 咨询引见Contents Page目录页010203040605各部门之间不同岗位的差别同岗位之间各员工之间的差别个别员工的

5、问题薪酬构造的设计薪酬调整制度的设计跨区域问题05 咨询效果02 企业概略04 设计思绪03 工程难点01 咨询引见Contents Page目录页06 管理制度设计01 制定薪酬战略02 岗位价值评价03 市场薪酬调查04 薪资分级定薪05 薪酬构造设计薪酬设计“6+107 员工薪酬入级01：制定薪酬战略薪酬设计“6+1普通战略领先战略趋中战略落后战略总体思绪为岗位定薪为才干定薪为业绩定薪为市场定薪国企问题人工总本钱工资总额02：岗位价值评价薪酬设计“6+1成立评价小组设计和选择岗位价值评价模型选择规范岗位岗位价值评价数据运用反响调整岗位价值评价主要方法特点引见特点优势局限根据公司通常的价值

6、规范对职位进展排序(如:重要性、任务复杂性等根据任务内容进展分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将规范职位与市场数据建立等级体系，非规范职位参照放入系统选择普遍运用的要素和权重，对职位进展每个要素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量要素，定义每个要素的级别和分数点简单易维护易解释易修正适用于任务序列与职位市场价值严密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值比较不同职能部门间的职位客观、延续性潜在的偏见能够过分强调某一特定的要素不常见的职位被“强迫分类潜在的偏见非规范职位的放入需求解释市场数据缺乏不稳定稍欠灵敏管理复杂需经过研讨确定要素管理和实施复杂简单复杂排序法职位分类法市场定价法规

7、范要素计分法定制要素计分法采用美世国际职位评价体系第二版22简单排序法排序最高的员工排序最低的员工宋江卢俊义吴用公孙胜时迁段景住白胜职责大小职责范围1、对组织的影响对组织的影响组织规模2、管理下属的种类下属人数3、职责范围业务知识任务多样性任务独立性4、沟通内外部联络频率才干任务复杂性5、任职资历任务阅历教育背景6、问题处理发明力操作性7、环境条件风险环境美世评价体系的评价要素视频01小技巧岗位评价时如何不被打扰序号岗位平均得分1前台127 2客户经理助理218 3酒店关系助理220 4接待管理岗232 5出纳234 6行政管理岗237 7系统维护岗254 8在线支持岗254 9离港应用维护岗

8、257 10收入会计261 11代理人客户经理279 12软件工程师284 序号岗位平均得分13人事管理岗302 14区域酒店关系业务经理304 15主管会计347 16汕头办事处主任348 17航空公司客户经理353 18客户服务部副经理（市内）361 19客户服务部副经理（机场）380 20人事行政部经理421 21经营管理部经理438 22技术研发部经理438 23市场部经理454 24客户服务部经理467 评价结果03：市场薪酬调查薪酬设计“6+1 a.同行业与本企业竞争的一类企业； b.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； c.本地域雇员数量大致一样规模的企业。决议哪些组织应包括

9、在薪酬调查中的最简单的定律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？“我们从谁那里获得我们所需求的人？市场数据1岗位平均值75分位中位值25分位前台3984 6940 4257 2655 人事助理7639 11459 6112 4584 人力资源高级文员11682 17523 9346 7009 销售经理9436 14155 7549 5662 网络维护员4421 6632 3536 2653 出纳员4151 6227 3321 2490 主管会计10438 15657 8351 6262 财务会计5830 8746 4664 3498 阐明：数据来源于深圳地域消费/制造加工、电子技术/半导体、仪

10、器仪表/工业自动化/电气、快速消费品、耐用消费品、制药/生物工程六个行业的132家公司，收入数据包括根本工资、绩效工资、固定津贴；来源外商独资欧美企业23%，外商独资非欧美企业20%，合资协作欧美企业13%，合资协作非欧美企业30%，民营企业14%市场数据2平均最高中位值最低机房运维工程师3571800040002000前台2769400030001500行政助理3093600030001500出纳2966500030001500会计52101000045002000人力资源经理92692000080004000数听阐明：收入数据包括根本工资、固定津贴、奖金收入，数据来源于深圳地域两个样本共1

11、6家高深技术效力公司04：薪资分级定薪薪酬设计“6+1客户岗位分级职等客户服务部市场部经营管理部人事行政部技术研发部汕头办事处1系统维护岗（初级）客户经理助理行政助理在线支持岗（初级）酒店关系助理离岗应用维护岗（初级）2系统维护岗（中级）代理人客户经理（初级）出纳接待管理岗助理软件工程师在线支持岗（中级）行政管理岗离岗应用维护岗（中级）3系统维护岗（高级）代理人客户经理（中级）收入会计软件工程师（初级）在线支持岗（高级）区域酒店关系业务经理离岗应用维护岗（高级）4代理人客户经理（高级）主管会计人事管理岗软件工程师（中级）5航空公司客户经理软件工程师（高级）办事处主任6副经理软件工程师（资深）7

12、经理经理8经理经理整体薪酬程度职等带宽薪酬范围1234567898级100%NANANANANANANANANANA7级100%NANANANANANANANANANA6级100%NANANANANANANANANANA5级100%NANANANANANANANANANA4级100%NANANANANANANANANANA3级100%NANANANANANANANANANA2级100%NANANANANANANANANANA1级100%NANANANANANANANANANA薪酬体系带宽100%级差汕头办事处工资如何处置提示：内部公平性外部竞争性05：薪酬构造设计薪酬设计“6+1由员工的岗位、

13、岗位系列、职等、职级决议绩效工资专项奖励奖金固定工资和津贴、福利绩效工资固定收入变动收入长期鼓励由个人绩效决议由集体和个人绩效决议公司、部门、个人由特殊奉献决议由岗位及绩效决议全面薪酬根本工资绩效工资福利中长期鼓励关键要素计算方法可选择方案职位在公司中的相对价值市场薪酬根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定领先战略适中战略滞后战略公司盈利情况业绩职位薪酬程度浮开工资目的奖金数量乘以业绩得分佣金绩效奖金利润分享国家政策公司规定根据政府和公司详细规定现金福利非现金福利员工业绩对公司的重要程度根据详细方案股权期权期股总薪酬+=薪资构造薪酬构成表示确定根据和方法实践影响要素根本工资岗位津贴奖金收入总薪

14、酬职位职级职位序列职位序列职位职级职位职级职位序列出勤组织绩效个人绩效个人才干任务态度个人绩效补贴/福利收入职位职级职位序列绩效工资出勤组织绩效职级薪级1级2级3级4级5级6级7级8级基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资123456789薪资构造奖金设计职级基分1121.63242.352.663.173.684.1员工年底奖金的高低取决于个人绩效、部门绩效以及岗位级别三个要素06：管理制度设计薪酬设计“6+1 目 录前 言 2第一章 总那么 21.1 适用范围 21.2 目的 21.3 原那么 21.

15、4 薪酬分配的根据2第二章 薪酬体系42.1 薪酬体系 4第三章 薪酬规范及支付53.1 薪酬构造 53.2 根本工资与绩效工资53.3 福利津贴 83.4 年终奖 83.5 专项奖 93.6 其他事项 103.7 员工薪级确实定10第四章 工资特区114.1 工资特区释义114.2 设立工资特区的目的114.3 设立工资特区的原那么114.4 工资特区恳求程序11第五章 薪酬调整125.1 薪酬调整的分类125.2 公司整体薪酬调整125.3 员工个体薪酬调整12第六章 薪酬严密原那么136.1 薪酬数据的权限136.2 员工严密规定13第七章 附那么 14第八章 附表 15绩效工资调整制度

16、详细计算方法为：以各部门的平均得分作为根底权重10分，然后用其他人的绩效得分与根底得分相比较得出调整后的绩效得分。部门1部门2部门3部门4部门5部门平均得分101110995调整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05调整后得分109.11011.110.5职级（1）基分（2）人数（3）调整后绩效得分（十分制）（4）积分合计（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%07：员工薪酬入级薪酬

17、设计“6+1职级带宽最高值最低值ABDCEGFHI中值职级分位划分及相关阐明职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九个分位阐明分位分布规律原那么上在足够样本数的根底上，部门内员工职级分位呈正态分布，即A+B+C：D+E+F：G+H+D=20%:50%:30%各分位人员特点：低分位：初任职者或才干目前还未到达职位要求的人员；中分位：才干根本到达或到达职位要求的人员；高分位：完全胜任，部份才干超越职位要求的人员；职级带宽最高值最低值ABDCEGFHI中值员工入级同等职位任职年限同等职位绩效知识/技艺程度与任职资历比较02年24年46年6年以上较差普通良好优秀杰出低于要求满足

18、要求超越要求206020 规范 权重12345举例：某职位员工入级前曾经在该职位任务了5年，过去绩效不断比较优秀，而且知识/技艺程度也根本符合职位要求。那么，该员工入级时同等职位任职年限得分为3，同等职位绩效得分为4，知识/技艺程度得分为2。总分为3204602203.4，入级时该当对应职级的F位值。计算员工入级得分的方法：同等职位任职年限得分20同等职位绩效60知识/技艺程度与任职资历比较20员工入级得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI新员工入级同等职位任职年限知识/技艺程度与任职资历比较02年24年46年6年以上低于要求满足要求超越要求8020 工程 权重12345举例：某职位刚刚录用一名大学硕士毕业生，新员工的学历超越了职位任职资历的要求，那么，该员工入级时同等职位任职年限得分为1，知识/技艺程度得分为3。总分为1803201.6，入级时该当对应职级的B分位。计算新员工入级得分的方法：同等职位任职年限得分80知识/技艺程度与任职资历比较20员工入级得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI-47-当员工现有薪酬高于规划薪酬时红圈 的处置：有认识地降低薪资增长幅度，使其渐渐纳入薪资范围将有潜力的员工提升至上一级别颁发一次性奖励，而不是添加根本薪金；其缘由有：具有特殊才干或技艺的员工由于出色的业绩，