第五章薪酬管理练习题2(共39页)

1、第五章 薪酬管理(gunl)辅导(fdo)练习一、单选题1、（ ）是企业薪酬制度设施的基本(jbn)依据和前提。 A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评价C、效绩考评的实施 D、岗位调查与分类2、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ ） A、企业之间相互调查 B、委托中介机构进行调查C、采集社会公开信息 D、问卷调查法3、（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡A、职组 B、职门C、岗级 D、岗等4、工作岗位横向分类的程序包括以下3个方面，排序正确的是（ ）职组的划分； 职门的划分； 职系的划分；A、 B、C、 D、5、以下不属于岗位工资制的主要(zhyo)类型的是（ ）

2、A、一岗一薪制 B、技术(jsh)工资制C、一岗多薪制 D、薪点工资制6、以下(yxi)对绩效工资的说法错误的是（ ）A、佣金制不属于绩效工资形式 B、绩效工资过于强调个人的绩效C、计件工资制属于绩效工资形式 D、绩效工资制的基础缺乏公平性7、企业要实行经营者年薪制，必须具备以下条件除了（ ）A、完善的职业生涯管理制度 B、明确的经营者业绩考核指标体系C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D、健全的职业代表大会制度，完善的群众监督制度8、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平A、50 B、25C、90 D、759、经营者年薪制的构成要素不包括（ ）A、可变工资 B、浮动工资C、提成工资

3、 D、固定工资10、具有(jyu)“快”、“准”、“全”夜店的薪酬调查(dio ch)方式是（ ）A、企业(qy)之间相互调查 B、问卷调查C、采集社会公开信息 D、委托中介机构进行调查11、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据朋低到高排列，分为（ ）组。A、2 B、5C、10 D、2012、以下工作岗位分类的概念中是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类的是（ ）。A、职组 B、职等C、岗级 D、岗等13、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（ ）。A、 B、C、 D、14、（ ）将企事业单位的所有岗位

4、纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A、岗位评价 B、岗位调查C、岗位分类 D、岗位分析15、岗位(gng wi)评价要素的特征不包括（ ）。A、共通性 B、显著性C、可观察(gunch)性 D、可衡量性16、（ ）将工资计划和培训(pixn)计划结合在一起。A、岗位工资制 B、技能工资制C、绩效工资制 D、年薪制17、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A、浮动工资 B、固定工资C、基本工资 D、岗位工资18、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A、企业公积金 B、企业年薪C、企业附加福利 D、企业年金

5、19、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。A、公司薪酬调查 B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查 D、专业性薪酬调查20、一般来说填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。A、1小时(xiosh) B、2小时C、3小时(xiosh) D、4小时21、具有(jyu)“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。A、岗位分级 B、岗位分类C、品位分级 D、品位分类22、适用于哪些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。A、一岗一薪工资制 B、技能工资制C、一岗多薪工资制 D、提成工资制23、能够鼓励员工发展各项

6、技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。A、能力工资 B、提成工资C、技术工资 D、岗位工资24、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（ ）。A、计件工资 B、提成工资制C、技能工资制 D、岗位工资制25、（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。A、工资等级 B、工资档次C、工资级差 D、浮动幅度 26、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。A、岗位(gng wi)工资制 B、考核工资制C、技能(jnng)工资制 D、年功序列制27、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励(jingl)的工资调整方法是（ ）。A、物价性调整 B、工龄性调整C、奖励性调整 D、效益性调

7、整28、企业为保持发展所需的人力资源，保持对外竞争力必需要进行（ ）。A、薪酬调查 B、岗位调查C、行业调查 D、商品调查29、薪酬调查分析报告的内容不包括（ ）。A、组织实施情况分析 B、政策分析C、薪酬水平调整建议 D、满意度分析30、具有“对人不对事”这一特点的工作分类方法为（ ）。A、岗位分级 B、岗位分类C、品位分级 D、品位分类31、工资标准不是以金额表示的工资制度是（ ）。A、一岗七薪工资制 B、薪点工资制C、一岗多薪工资制 D、提成工资制32、主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等“白领”人员的工资形式为（ ）。A、能力工资 B、提成工资C、技术(jsh)工资 D、岗位工资3

8、3、（ ）是指根据(gnj)企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。A、计件工资(jjin gngz)制 B、经营者年薪制C、技能工资制 D、岗位工资制34、全面考虑了员工对企业投入的工资结构类型是（ ）。A、绩效工资制 B、技能工资制C、岗位工资制 D、组合工资制35、把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是（ ）。A、物价性调整 B、工龄性调整C、奖励性调整 D、效益性调整36、（ ）制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A、从下而上法 B、从上而下法C、由内到外法 D、内外到内法37、（ ）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系和企业。A、企业之间相互调

9、查 B、问卷调查C、委托中介机构调查 D、访谈调查38、（ ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职系 B、职组C、职门 D职等39、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不适宜(shy)采用的方法是（ ）。A、倒推比较法 B、基本(jbn)点数换算法C、经验判断法 D、交叉岗位(gng wi)换算法40、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（ ）。A、标准值 B、固定值C、举浮动值 D、基本值 41、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ ）。A、奖励工资 B、绩效工资C、技术工资 D、提成工资42、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（ ）。A、平行团队 B、交叉团队C

10、、流程团队 D、项目团队43、（ ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。A、以绩效为导向 B、以行为为导向C、以工作为导向 D、以技能为导向44、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ ）。A、高弹性类 B、低弹性类C、高风险类 D、高稳定类45、可以控制总体的薪酬成本(chngbn)，但缺乏灵活性的制度薪酬计划的方法是（ ）。A、从下而上法 B、从上而下法C、由内到外法 D、由外到内法46、处于新兴行业和企业更适合(shh)采用的薪酬调查方式是（ ）。A、企业(qy)之间相互调查 B、问卷调查C、委托中介机构调查 D、访谈调查47、（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗

11、位群。A、职系 B、职组C、职门 D、职等48、（ ）是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。A、职务分类 B、岗位分类 C、职位分类 D、品位分类49、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（ ）。A、一岗一薪工资制 B、薪点工资制C、一岗多薪工资制 D、提成工资制50、销售提成工资制度属于（ ）。A、能力工资 B、绩效工资C、技术工资(gngz) D、奖励工资51、应该(ynggi)使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。A、平行(pngxng)团队 B、交叉团队C、流程团队 D、项目团队52、（ ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工

12、资。A、以绩效为导向 B、以行为为导向C、以工作为导向 D、以技能为导向53、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ ）。A、10% B、15%C、20% D、25%54、企业年金适用于（ ）。A、全体员工 B、新近员工C、临时员工 D、试用期满的员工55、（ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。A、企业之间相互调查 B、问卷调查C、采集社会公开信息 D、访谈调查56、一般来说，工资水平低的企业应关注的市场(shchng)薪酬水平点是（ ）。A、15% B、25%C、50% D、75%57、（ ）能比较准确反映工作的质量(zhling)和数量，有利于贯彻“

13、同工同酬(tng gng tng chu)”的原则。A、岗位工资制 B、绩效工资制C、技能工资制 D、提成工资制58、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A、计时工资制 B、计件工资制C、技能工资制 D、组合工资制59、（ ）主要用于营销人员的工资支付。A、计件工资制 B、提成工资制C、浮动工资制 D、绩效工资制60、应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）团队 。A、平行 B、交叉C、工作 D、项目61、以（ ）为导向的工资(gngz)结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A、绩效(j xi

14、o) B、行为C、工作(gngzu) D、技能62、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A、工资差距 B、工资档次C、等级重叠 D、浮动幅度63、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。A、企业账户 B、集体账户C、机构账户 D、个人账户64、一般来说工资水平高的企业应关注的市场薪酬水平点为（ ）。A、15% B、25%C、50% D、75%65、（ ）是指工作性质和特征相似、任务轻重、责任大小不同的岗位构成的岗位序列。A、职系 B、职组C、职门 D、职等66、（ ）能比较准确(zhnqu)地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬(tng gng tng

15、chu)”的原则(yunz)。A、岗位工资制 B、绩效工资制C、技能工资制 D、提成工资制67、技能工资制的构成不包括（ ）。A、技术工资 B、基础能力工资C、提成工资 D、特殊能力工资68、生产性的企业或部门大都采用（ ）。A、计件工资制 B、提成工资制C、技能工资制 D、岗位工资制69、（ ）的工资结构方案设计，基本工资是关键。A、平行团队 B、交叉团队C、流程团队 D、项目团队70、（ ）的工资结构比较适合于“工作任务饱满，需要超负荷工作”的企业。A、以绩效为导向 B、以行为为导向C、以工作为导向 D、以技能为导向71、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差

16、距。A、工资(gngz)差距 B、工资档次C、等级重叠 D、浮动(fdng)幅度72、企业年金(nin jn)的缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的（ ）。A、1/4 B、1/8C、1/6 D、1/1273、薪酬水平低的企业应注意（ ）%点处的薪酬水平。A、50 B、25C、90 D、7574、销售提成工资属于（ ）的形式。A、岗位工资制 B、技能工资制C、组合工资制 D、绩效工资制75、什么式企业薪酬制度设计的基本依据和前提？（ ）。A、岗位分析与评价 B、岗位调查与分类C、绩效考评的实施 D、薪酬的市场调查76、下面关于岗位分类的说法不正确的是（ ）。A、岗位的纵向分级和横向分类无关

17、B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C、岗位分类包括横向分类和纵向分级 D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的77、已知岗位(gng wi)分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（ ）。纵向(zn xin)分级；制定(zhdng)岗位说明书；横向分类；建立岗位分类图A、 B、C、 D、78、团队工资的主要组成要素不应当包括（ ）。A、基本工资 B、激励性工资C、技术工资 D、绩效认可奖励79、管理人员工资的构成不包括（ ）。A、销售提成 B、基本工资C、奖金和红利 D、福利与津贴80、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（ ）。A、明确的企业整体绩效考核体系 B、明确的经营者业绩考核

18、指标体系C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制81、以下对绩效工资的说法错误的是（ ）。A、绩效工资制的基础缺乏公平性 B、绩效工资过于强调个人的绩效C、计件工资制属于绩效工资形式 D、绩效工资制很公平，没有争议82、以下关于宽带(kun di)式工资结构的说法错误的是（ ）。A、宽带式工资结构(jigu)有利于工作绩效的改进 B、宽带式工资结构支持(zhch)直线型组织结构C、宽带式工资结构有利于工作岗位的变动 D、宽带式工资结构能引导员工自我提高83、（ ）可以建立企业年金。A、依法参加基本养老保险并履行缴费义务的企业 B、具有相应的经济负

19、担能力的企业C、已建立起集体协商机制的企业 D、符合上述三个条件的企业二、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）。A、企业薪酬调查 B、商业性薪酬调查C、行业薪酬调查 D、专业性薪酬调查E、政府薪酬调查2、薪酬调查的意义体现在，能够为（ ）提供参考依据。A、绩效管理制度的调整 B、薪酬晋升政策的调整C、整体薪酬水平的调整 D、岗位薪酬水平的调整E、薪酬制度结构的调整3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。A、数据排列法 B、频率分析法C、图表(tbio)分析法 D、对岗不对人E、图表(tbio)分析法4、岗位工资制度的特

20、点主要(zhyo)包括（ ）。A、根据业绩支付工资 B、客观性较强C、以岗位分析为基础 D、对岗不对人E、根据岗位支付工资5、宽带式工资结构（ ）。A、有利于企业提高效率 B、支持扁平型组织结构C、有利于工作岗位变动 D、能引导员工自我提高E、有利于管理人员的角色转变6、企业工资制度的类型主要包括（ ）。A、固定工资制 B、组合工资制C、绩效工资制 D、岗位工资制E、技能工资制7、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工满意度调查。A、对象 B、作用C、组织者 D、方式E、具体内容8、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。A、被调查的岗位 B、调查的目的C、调查的时间段 D、调查

21、的步骤E、被调查(dio ch)的企业9、下面关于设计(shj)薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。A、把相关的问题(wnt)分散开来 B、语言标准，问题简单明确C、充分考虑表格中的每个调查项目都是必要的 D、确保表格中的每个调查项目都是必要的E、先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表10、（ ）属于绩效工资制。A、销售提成工资制 B、计件工资制C、岗位技能工资制 D、计时工资制E、佣金制11、（ ）工资制度属于团队工资制。A、核心团队 B、项目团队C、平等团队 D、流程团队E、虚拟团队12、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。A、个人业绩考评 B、工资的市场调查C、确定工资原则与策略

22、D、工资制度的调整E、工作岗位分析与评价13、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。A、家庭人口 B、奖金福利C、长期激励 D、加班时间E、健康状况14、可以(ky)对薪酬调查数据进行离散分析，具体分析方法有（ ）。A、四分(s fn)位法 B、简单(jindn)平均法C、百分位法 D、加权平均法E、中位数法15、技能工资的种类包括（ ）。A、技术工资 B、能力工资C、提成工资 D、薪点工资E、效益工资16、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。A、市场因素 B、所属行业C、生活费用 D、企业规模E、物价水平17、（ ）属于绩效为导向的工资结构。A、计件工资 B、提成工资C、效益工资 D、岗

23、位工资E、技能工资18、企业年金方案的主要内容包括（ ）。A、双方约定的其他事项 B、计发办法C、支付企业年金待遇的条件 D、支付方式E、员工企业年金个人账户管理方式19、企业薪酬制度设计的基本依据和前提包括（ ）。A、岗位分析(fnx) B、岗位评价C、绩效(j xio)管理 D、考核体系E、培训(pixn)开发20、在薪酬的回归分析中，对其发展趋势进行预测的对象包括（ ）。A、薪酬水平 B、薪酬差距C、薪酬体系 D、薪酬制度E、薪酬体系21、绩效工资制的构成包括（ ）。A、计件工资制 B、提成工资制C、技能工资制 D、岗位工资制E、薪点工资制22、影响企业工资水平的内部因素包括（ ）。A、

24、政府的法律、法规 B、企业规模C、企业所处的发展阶段 D、所属行业E、企业决策层的工资态度23、（ ）不属于以工作为导向的工资结构。A、职务工资 B、提成工资C、效益工资 D、岗位工资E、技能工资24、企业年金基金组成项目包括（ ）。A、员工个人缴费 B、企业缴费C、保险机构缴费 D、政府(zhngf)缴费E、企业(qy)年金基金投资运营收益25、企业进行薪酬调查(dio ch)可选择的企业类型包括（ ）。A、合乎一般标准的企业 B、同行业中同类型的其他企业C、与本企业构成人力资源竞争对象的企业 D、其他行业中相似相近工作岗位的企业E、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业26、常用的薪酬调查

25、方式有（ ）。A、企业之间相互调查 B、问卷调查C、委托中介机构调查 D、访谈调查E、采集社会公开信息27、岗位工资制的特点包括（ ）。A、对人不对岗 B、同岗不同酬C、根据岗位支付工资 D、客观性较强E、以岗位分析为基础28、一个合理的工资结构应该包括（ ）。A、固定工资 B、浮动工资C、特殊津贴 D、提成工资E、特殊福利29、（ ）属于组合工资结构。A、岗位技能工资 B、能力资格工资C、岗位效益工资 D、技术等级(dngj)工资E、薪点工资(gngz)30、（ ）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续(jx)管理。A、员工升学 B、员工死亡C、员工参军 D、员工失业E、新就业单位没有

26、实行企业年金制度31、被调查岗位应在哪些方面与本企业所需调查的岗位具有可比性（ ）。A、工作性质 B、岗位职责C、薪酬水平 D、任职资格E、工作年限32、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（ ）。A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间和长短不同33、实行经营者年薪制应具备什么条件？（ ）A、完善的群众监督机构 B、完善的竞争机制C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度E、明确(mngqu)的经营者业绩考核指标体系34、企业(qy)工资制度设计的基本原则包括（

27、 ）。A、互动性原则(yunz) B、等级化原则C、竞争性原则 D、经济化原则 E、合法性原则35、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应（ ）。A、生产文化 B、绩效文化C、团队文化 D、沟通文化E、制度文化36、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ）。A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数 D、预计休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数37、要薪酬调查中，与薪酬政策的有关信息包括（ ）。A、新毕业学生的起薪点 B、薪酬水平地区差异的控制C员工异地调配时的薪酬处理 D被调查企业在加薪时的百分比E、公司的加班与工作轮班方面的政策38、

28、（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A、职门 B、岗级C、职级 D、岗等E、职系39、年薪制中风险收入(shur)的决定因素有（ ）。A、风险程度 B、业务(yw)分工C、生产经营责任(zrn)大小 D、劳动力市场经营者的工资水平E、年终企业完成的经济效益情况40、人力资源部向员工介绍企业的工资制度的途径包括（ ）。A、员工培训会 B、工资制度问答C、员工座谈会 D、企业内部刊物E、工资满意度调查41、工资标准档次的调整包括（ ）。A、“技变”晋档 B、“学变”晋档C、“龄变”晋档 D、“职变”变档E、“考核”变档42、制定薪酬计划的方法包括（ ）。A、从下而上法 B、从上而下法C

29、、由内到外法 D、零基预算法E、化整归零法43、根据调查主体的不同，薪酬调查形式可分为（ ）。A、咨询公司的调查 B、行业的调查C、专业协会的调查 D、部门的调查E、国际组织的调查44、针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目(xingm)应包括（ ）。A、公司支付的子女上学费用(fi yong) B、使用公司的专车C、公司(n s)提供的家庭保安服务 D、乘坐头等舱旅行E、公司提供的家庭理财咨询45、能力工资主要适合于（ ）。A、市场营销人员 B、行政管理人员C、专业技术人员 D、财务管理人员E、操作技能人员46、宽带式薪酬结构的作用包括（ ）。A、有利于岗位变动 B、引导员工自我发展C、支

30、持垂直型组织结构 D、有利于提高员工绩效E、有利于管理人员的角色转换47、制定薪酬计划所需要的资料包括（ ）。A、国际薪酬动向 B、企业整体的薪酬资料C、物价变动资料 D、员工薪酬的基本资料E、企业的财务状况48、薪酬计划报告通常包括（ ）。A、人力资源规划情况(qngkung) B、各主要部门薪酬总额C、本年度企业薪酬总额(zng ) D、预测的下一年企业薪酬增长率E、预测的下一年度企业(qy)主要部门薪酬增长率49、绩效工资制包括（ ）。A、销售提成工资制 B、职务工资制C、计时工资制 D、技能工资制E、佣金制50、影响企业工资水平的主要内部因素包括（ ）。A、企业所属行业 B、企业的规模

31、C、企业发展阶段 D、企业决策层的工资态度E、劳动力市场51、工资调整的项目包括（ ）。A、考核性调整 B、物价性调整C、工龄性调整 D、鼓励性调整E、效益性调整52、从主持薪酬调查的主体来上看，薪酬调查可以分为（ ）。A、政府的调查 B、专业协会的调查C、行业的调查 D、咨询公司的调查E、企业家联合会的调查53、从薪酬调查的具体内容和对象(duxing)来看，薪酬调查可以分为（ ）。A、薪酬市场(shchng)调查 B、商业性薪酬调查C、政府(zhngf)薪酬调查 D、专业性薪酬调查E、员工薪酬满意度调查54、薪酬调查的作用包括（ ）。A、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 B、为企业调整员工

32、的薪酬制度奠定基础C、有助于掌握薪酬管理的新变化新趋势 D、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力E、有利于绩效管理活动的开展55、在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是（ ）。A、岗位分析 B、个人业绩考评C、岗位调查 D、薪酬市场调查E、岗位评价56、薪酬调查的结果可以为（ ）提供依据。A、整体薪酬水平的调整 B、薪酬制度结构的调整C、绩效管理制度的调整 D、薪酬晋升政策的调整E、岗位薪酬水平的调整57、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。A、被调查的企业 B、调查的步骤C、被调查的岗位(gng wi) D、调查的目的E、调查(dio ch)的目的58、薪酬调查的方式(fngsh)包括（ ）

33、。A、企业之间相互调查 B、通迅调查C、委托中介机构调查 D、调查问卷E、采集社会信息59、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）A、把相关的问题放在一起 B、语言标准，问题简单明确C、充分考虑信息处理的简便性和正确性 D、确保表格中的每个调查项目都是必要的E、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表60、岗位工资制的特点包括（ ）。A、根据业绩支付工资 B、客观性较强C、以岗位分析为基础 D、主观性较强E、根据岗位支付工资61、团队工资的设计主要包括（ ）。A、流程团队工资制度的设计 B、虚拟团队工资制度的设计C、平行团队工资制度的设计 D、核心团队工资制度的设计E、项目团队工资制度

34、的设计62、下列属于(shy)经营者年薪制特点的是（ ）。A、经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益(jn j xio y)挂钩 B、经营者的年薪及调整(tiozhng)由企业的董事会或股东大会决定C、经营者手年薪及员工的利益相分离，而与企业利益相联系 D、固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出E、经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离63、经营者年薪制的构成要素包括（ ）。A、可变工资 B、浮动工资C、基本工资 D、固定工资E、技术工资64、企业工资制度设计的基本原则包括（ ）。A、公平性 B、激励性原则C、竞争性原则 D、经济性原则E、合法性原则三、

35、简答题1、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，也不能少支付，要做到这一点，企业必须进行薪酬的市场调查。请简单介绍薪酬市场调查的基本程序。（15分）2、什么是企业年金？简要说明企业年金制度的设计程序。（10分）3、简要说明可以采用(ciyng)哪些方法，对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）4、明确了薪酬调查(dio ch)目的和要求之后，应按照什么样的程序和步骤进行薪酬调查？（12分）5、简述技能工资制定义和种类(zhngli)，并指出实行技能工资制应做好哪几项工作？（10分）6、简述企业制定薪酬计划的程序。（10分）7、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵

36、向分级的主要步骤。（16分）8、请简述员工工资标准的个体和整体调整的内容。（16分）9、简述企业工资制度制度的基本程序。（16分）四、案例分析题案例分析1 YT电子信息产业集团是一家大型的电子企业。2006年，YT实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度； 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理

37、岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，奖金占岗位工资的20%。这种加大奖金分配力度(ld)的做法，进一步拉开工资差距。YT注重公平竞争，以此作为拉开工资差距的前提。如对科研人员实行职称(zhchng)聘任制，每年一聘。这样既稳定了科技队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请回答以下(yxi)问题：（1）YT集团工资体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）（2）您对完善YT集团的工资体系有何建议？（8分0案例分析2 某公司原来是一家大型国

38、企，2006该公司转制成民营上市公司。随着公司性质的改变，原来的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等，因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行变革。 该公司原来的工资制度概况(gikung)如下；（1）工资(gngz)水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%处；（2）工资(gngz)等级按行政级别走，共48级，工资等级间的级差为50元；（3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。 根据案例内容，请回答以下问题；（1）该公司现

39、行的工资体系存在哪些弊端？（8分）（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10分）案例分析3 某通迅公司业务主管王先生最近心情比较好，原因很简单，随着业绩的提高 ，他工资卡上的薪水也一直在增长。而去年他研究毕业生刚刚进入公司的时候，情况并不是这样。当时公司有大约25个薪酬级别，他的薪酬处于较低的等级，即使工作再努力，业绩再突出，因为级别低，每月的收入也与老员工有很大差距。相反，那些在公司工作时间较长的老员工，即使绩效平平，但因级别较高，也会有不菲的工资收入。这在一定程度上挫伤了低级别员工的工作积极性，也没有对高级别员工产生激励的作用。 今年，公司通过调查大胆地进

40、行了改革，建立了新的工资制度，采用了工资等级相对少(6个)，变动(bindng)范围较宽（工资等级最高与最低之间的区间变动率为300%）的工资结构设计，改变了原有薪酬等级多（25个），变动范围小（工资等级最高与最低之间的区间变动率为50%）的状况。具体如图1与图2所示 新工资制度设计的好处是：无论(wln)员工处于什么样的工作岗位上，不管他是普通员工，还是中层经理，只要业绩突出，就能获得较高的薪资。王先生因此得益。元/月N=25图1 某通迅公司(n s)原有工资等级结构图元/月N=6图2某通迅公司(n s)新的工资等级结构图请结合本案例(n l)，回答以下问题；（1）该公司工资制度改革(gig

41、)后，各采用了哪一种工资等级类型？它们有何特点？（10分）（2）与原有的工资结构相比，该公司采用的新型工资结构具有哪些作用？（10分）案例分析4 F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性赿来赿低，也赿来赿计较报酬。F公司的老总黄先生一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些(yxi)有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话

42、：“经营(jngyng)的原则自然是希望能做到 高效率、高薪资(xnz)。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业量身定做，重新设计了一套符合公司老总要求的薪资制度，大幅度提高了公司各类员工的薪资水平，并对工作场地进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪资制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快

43、就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的工作热情高涨，干活十分卖力气，企业公司的的精神面貌焕然一新。但公司的这种好势头，没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。“这是怎么啦？”公司的老总黄先生自言自语道。 公司的高薪资并没有换来员工持续长久的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨，不知所措。那么症结在那儿呢？ 请根据(gnj)本案例，回答以下问题：（1）应采取哪些措施解决该公司薪资管理面临的问题(wnt)，使企业摆脱困境？（14分）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套(pi to)的激励措施？（6分）案例分析5 HS是

44、一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪资问题。该企业目前有几种工资制度适用于不同类型的岗位。例如，（1）职能部门以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工赿来赿多，企业对产品研发、市场(shchng)销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求赿来赿高。于是，负责人力资源管理副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能或能力工资体系，调动全员提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能(jnng)工资制应当注意哪些问题？（20分） 案