(HR)第十一章__激励薪酬的设计和(人力资源管理)ppt课件

1、第十一章 鼓励薪酬的设计和管理.条件等硬环境文化等软环境气氛薪酬职业开展员工鼓励员工鼓励的三个根本维度.团队层面个人层面企业层面鼓励薪酬分为三个层面利益增益分享分享、工程佣金制、团队奖励计件工资、成就工资、奖金、技艺工资、绩效工资、运营者年薪制等利润分享、股权鼓励、企业奖励性福利鼓励薪酬的实施意义.第一节 鼓励薪酬概述.一、鼓励薪酬的作用有效激发员工行为控制人工本钱反映运营管理中的问题.绩效奖励方案的实施要点企业必需认识到，奖励方案只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分 。奖励方案必需与组织的战略目的及其文化和价值观坚持一致，并且与其他运营活动相协调。 实施奖励方案，企业必需首先建立有效的绩

2、效管理体系 。有效奖励方案必需在绩效和奖励之间建立起严密的联络。奖励方案必需获得有效沟通战略的支持。 .二、鼓励薪酬分类特殊绩效认可方案短期奖励方案一次性奖金Lump Sum Bonus个人奖励方案Individual Incentives胜利分享方案Success SharingPlans收益分享方案Gain Sharing利润分享方案Profit Sharing绩效奖励方案长期绩效奖励方案股票一切权群体奖励方案GroupIncentives绩效加薪Merit Pay.第二节 个人鼓励薪酬 与鼓励方案. 一、概述所谓个人鼓励方案，顾名思义，就是指针对员工个人的任务绩效提供奖励的一种报酬方案。

3、 企业假设想实施个人鼓励方案，就必需具备这样几个方面的条件： 其一，从任务角度来看，员工个人的任务义务完成不取决于其他人的绩效 其二，从组织情况来看，企业所处运营环境以及所采用的消费方法以及资本-劳动力要素组合必需是相对稳定 其三 ，企业就必需在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效 .个人鼓励薪酬方案的优点也是针对个人绩效提供报酬的一种鼓励制度，但企业支付给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的根本薪酬当中 。降低了监视本钱。 根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资可以更好地预测劳动力本钱，有利于本钱和预算的控制，防止了在消费率很

4、低时也不能调整员工根本薪酬的问题。通常是以实物产出如所制造的零件数量为根底的，而不是以客观的绩效评价结果为根底的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。.个人鼓励薪酬方案的缺陷 适用于产出明确的消费工人，对于管理类和技术类员工不太适用。同时也不适用于从事团队任务方式的员工提供报酬。在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡 量规范等方面具有一种潜在管理难题 。往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情那么倾向于不论不问 。能够不利于员工掌握多种不同的技艺，这种奖励方案与要求员工掌握多种技艺以及积极地处理问题这一目的能够会不一致 。.二、以计件工资为根底的鼓励方案1、

5、无保底直接计件 薪酬直接根据产出程度而发生变化。先确定在一定时间内比如1小时该当消费出的规范产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实践产出程度算出实践应得薪酬。显然，在这种方案下，产出程度高于平均程度者得到的薪酬也较高。 这种奖励方案的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺陷是确定规范存在困难。 直接计件工资方案.工资额/W效率-单位时间产量/P.工资额/W效率-单位时间产量/P规范产量S2、有保底直接计件.工资额/W效率-单位时间产量/Pr2r1直接计件工资规范产量S3、差别计件工资.4、梅里克计件工资工资额/W效率-单位时间产量/Pr2r1直接计件工资83%10

6、0%r3.泰勒、梅里克比较. 2、规范计时方案，是指首先确定正常技术程度的工人完成某种任务义务所需求的时间，然后再确定完成这种任务义务的规范工资率。即使一个人因技术熟练以少于规范时间的时间完成了任务，他或她依然可以获得规范工资率。 规范工时方案的一个变种是Bedeaux方案，它是直接计件方案和规范工时方案的一种结合。它不是为整个任务确定规范任务时间，而是要求将任务义务划分为简单的活动，并且确定到达平均技艺程度的工人完成每一义务所需求的时间。 三、以计时为根底的鼓励方案.3、贝多方案.100%的时间奖工方案的任务时间规范是经过“时间研讨及“工时抽样规定的，因此将奖金率定为100%。工人所得的工资

7、为：【例2】完成某一任务的规范时间为12小时，某为以8小时完成，根本工资率每小时2元，那么此人所得工资为：82+12-82100%=24元 其中保证工资为16元，奖金为8元。. 4、哈尔西方案Halsey Plan亦称计点奖励工资制。这是一种以节省时间为计算根底的奖工方案，通常在正确绩效规范还未确定时运用。此方案可坚持工人的最低工资，即各工人除按小时日应得工资外，如其任务效率超越规范，还可按其所节省的时间给予奖金，以资鼓励。其公式为： . 海尔赛方案的工资规范不是根据“时间研讨决议，而是按曾经任务的记录统计平均数而定的，故运用容易。工人因有每日保证工资，并且节省时间还能得到奖励工资，故乐于实行

8、。当消费量超越任务规范时，节约的工资由工人和企业分享，虽然工人报酬添加，但每一件产品工资本钱反而减少。 . 5、罗恩方案 该方案是以任务时间为根底，其奖金以节约的时间占定额规范时间的百分比成比例添加，方式上接近海尔赛方案，不过与海尔赛方案不同的是，当节省时间较少时，奖金给予较海尔赛方案有利；但节省时间越多，所得的奖金所而成比例减少。因此，缺乏以鼓励职工做最大限制的消费。 .罗恩方案适用于缺乏明确任务规范的企业。依该方案，不论规范时间如何，因奖金自行设限，工人都不能获得两倍于计时制工资的工资。所以，规范时间即使有误差，也不用缩减工资。.6、甘特方案Gantt Tashand Bouas Plan

9、 此方案近似泰勒计件方案Tatlor Piecework Plan。所不同的是甘特方案是以规范时间为根底。其目的在于奖励工人于限期内完成任务，以充分利用机器设备，降低本钱。 .【例4】有赵钱二人，分别给以规范时间人10小时的任务，每小时工资率为5元，奖金为30%。 工人赵以11小时完成任务，未到达规范时间，那么其工资为： W=C=105=50元 工人钱以10小时完成任务按规范间，那么其工资为： W=C(1+i)=501.3=65元.第三节 群体鼓励方案. 一、群体与个人鼓励方案的比较与选择 一鼓励方案的比较 在当今这个对消费率越加注重的时代，群体和个人鼓励方案哪个更有效。通常在到达更高的消费率

10、方面，个人鼓励方案更有潜力和能够具有更完备的跟踪记录；而群体鼓励方案必需面对所谓的“搭便车问题。这种分配结果会使优秀的员工流失，这是最大的损失。. 搭便车问题所带来的不良后果可以经过有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是在具备明确的绩效规范时，搭便车者更难有时间袖手游荡。当要求员工必需在特定的时间内确定到达特定的绩效规范时，实践上是那些本来绩效不佳的员工的绩效提升表现得最为显著。 . 二鼓励方案的选择 群体鼓励方案能否优于个人鼓励方案，企业在薪酬设计时，选择哪一种鼓励方案比较适宜。可以经过表所示来判别。 .优 点 绩效容易衡量 高度评价协作的价值 团队协作 参与决策缺 点 绩效报酬联络疏远：搭便车

11、问题 流动率上升 员工薪酬风险上升(三)、群体奖励方案的优缺陷. 定义：一切或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所发明利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被运用的一种奖励方案。 传统方式：组织中的一切员工按照一个事先设计好的公式，立刻分享所发明出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立刻拿到现金奖励而不用等到退休时支取，但是必需交纳税收。这种非豁免性利润分享方案的设计和执行往往比其他浮动薪酬方案要更为容易一些，它不怎样或很少需求员工方面的参与。 现代方式：将利润分享与退休方案联络在一同。利润分享基数被用于为某一养老金方案注入资金，运营好时注入，差时

12、那么停顿注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承当利润和损失责任的下级运营单位。在进展利润分享之前，通常要求可以到达某一最低投资收益率绩效程度，否那么利润分享基金中不会有实真实在的货币。二、利润分享方案：概念与方式. 虽然利润分享方案可以从总体上鼓励员工，但是在它在直接推进绩效改善以及改动员工或团队行为方面所起的作用却不大。缘由主要是：组织的胜利尤其是利润更多地是取决于企业的高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的艰苦决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联络是非常模糊的鼓励实际的观念。利润分享方案的缺陷.三、收益分享方案斯坎伦方案拉克方案风险

13、薪酬消费率促进方案收益分享方案让员工分享在劳动本钱和销售价值之间的差别：价值增值分享。基于任务团队单位时间规范消费率提高的奖励奖励员工在提高消费率和降低本钱方面的参与经过对根本薪酬中设计风险比例来促进员工的产出效率和质量. 员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本任务单位的总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪90年代逐渐开场流行的一种浮动薪酬方案 与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它经常是与消费率、质量改善、本钱有效性等方面的既定目的达成联络在一同的通常是因消费率和质量改善所导致的本钱节约。假设这些目的达成，那么群体分享实现货币收益的一部分。 一收益分享方案：概念及其与利润

14、分享的区别. 与利润分享相比的优点在于两个方面： 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为根底 绩效和结果之间的关系更近，也更为明晰何种行为或价值观变化可以导致预期的结果。一收益分享方案：概念及其与利润分享的区别. 以群体绩效而不是个人绩效为根底。 鼓励团队协作。 以宏观绩效目的为根据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素根底之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面构成同伴关系。收益分享方案的优点. 第一代收益分享方案是 Scanlon 方案和 Rucker 方案，这些方案从消费率改善或者本钱控制的角色来对财务结果进展衡量，它们运

15、用历史的绩效规范来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效程度。这些方案通常是被长期执行的，并且主要是在制外型任务环境中实行。 第二代收益分享方案比如 Improshare对于单位产出的规范劳开工时进展丈量。这些方案的主要特点与第一代类似，通常也在制造业环境中运用且只适用于小时工人。二、第一代和第二代收益分享方案. 第一代和第二代收益分享方案的作用：在工厂中引入了浮动薪酬，从而防止了只需根本薪酬时所存在的局限，由于都有着规范化的执行程序和行动规那么，因此操作起来比较方便。这些方案曾经有多年的胜利历史。. 第一代和第二代收益分享方案所存在的问题： 1、这些方案是“永久性的，它们假定环境是永远不变的，因

16、此企业很少有时机可以对方案作出修正以顺应本人需求的变化。 2、它们在设计上经常比较僵化和缺乏弹性，无法根据经济和市场的变化或者不同企业的运营需求作出相应的反响。 3、这些方案除了在工厂中运用之外，在其他场所的运用价值很小。规范是为制外型企业提供的，并且不能包括制造过程的非直接参与者。 4、这些方案的建立也是非常机械化的，虽然斯坎伦本人置信工人的建议，但是它们并不是建立在员工和组织之间构成以实现共同收益为目的的同伴关系这种根底之上的，它们也不以员工的参与作为本人胜利的必要要素。.1销售额$1,100,0002减退货、补贴、折扣25,0003净销售额1,075,0004加：库存增加（根据成本价格或

17、销售价格计算）125,0005生产价值1,200,0006允许的人工成本（生产价值的20%）240,0007实际人工成本210,0008奖金总额30,0009公司应得部分（50%）15,000 小 计15,00010为赤字月份预存（25）3,75011员工应得部分立即发放11,250三、第一代收益分享方案-斯坎伦方案.它不是根据历史实际来制定开展目的和衡量规范，而是根据未来导向型目的来确定绩效衡量的规范。 第三代收益分享方案的参与以及浮动薪酬方案中的绩效衡量目的，都取决于组织的目的以及为达成这种组织目的所需求的组织构造。 第三代收益分享方案的设计能够会根据环境的变化做出调整 。根本薪酬也有能够

18、会被调整，从而使全面薪酬管理的观念成为浮动薪酬方案设计的一个重要思想来源。 第三代收益方案设计的程度能够会因组织的文化和价值观不同而不 同，组织不用实行这种方案而遵照某种硬性的或者速成的规那么。 第三代收益分享方案的优点. 胜利分享方案又被称为目的分享方案，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个运营单位制定目的，然后对超越目的的情况进展衡量，并根据衡量结果来对运营单位提供绩效奖励这样一种做法。 四、胜利分享方案. 区别于收益分享方案：收益分享方案所关注的主要是消费力和质量目的，与直接的利润目的无关，而胜利分享方案所涉及到的目的那么能够包括财务绩效、质量和客户称心度、学习与生长以及流程等运营领

19、域中的各个方面。 区别于利润分享方案：利润分享方案所关注的那么是组织目的尤其是财务目的能否达成，而胜利分享方案所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只需目的到达了，那么员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。. 根据中心业务流程制定关键绩效目的； 运营单位中的一切员工全体参与； 管理层与基层员工共同制定绩效目的； 定期衡量绩效，及时沟通； 适时终了。 一、胜利分享方案中的实施要点.建立胜利分享方案委员会 。 制定运营绩效目的并且确定不同目的之间的权重 。 为绩效目确实定公平合理的进展目的并确定奖励的方法 。二、胜利分享方案的设计程序.目 标权重上期绩效0%20%40%60%8

20、0%100%120%140%160%180%200%奖金比率产质量量15%00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5残次品/返工率10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工时本钱20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顾客称心度20%00.20.40.60.81.

21、01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次本钱10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350资产净收益率25%00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%1010.811.612.413.21414.815.616.417.218预定奖金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最终的总奖金比率胜利分享方案举例.第四节 长期鼓励薪酬. 概念：长期奖

22、励方案是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目的的达成提供奖励的方案。组织的许多重要战略目的不是在一年之内可以完成的。 适用范围：传统的长期奖励方案多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期运营结果。但在组织中无论是国际性大公司还是小公司的较低层次上，这种方案通常采取员工股票方案的方式能够也是有效的，它同样可以使员工更为关注组织的长期绩效和运营结果。 尤其是对处于研发领域的员工而言。一、长期奖励方案概述. 作用：长期奖励方案强调长期规划和对组织的未来能够产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮开工资方案有助于保管高程度人才。它发明了一种一切者认识，从而为长

23、期资本积累打下了良好的根底。. 内容：虽然大多数长期奖励方案是围绕股票方案来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以胜利运用Cash Long-Term Variable Pay & Incentives 和Stock Option。 参与长期工程或者风险方案的员工有时会有资历参与一种非常类似短期群体奖励方案的长期鼓励方案，他们以现金的方式或者股权的方式得到奖励。 石油勘探公司的地质专家有时可以从胜利开掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从本人所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励方案非常适用于奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的奉献对于工程的胜利与否起着至关

24、重要的作用的情况。. 扩展：大多数长期奖励方案是支持经济目的的，但是越来越多的方案开场向涵盖其他绩效要素扩展，比如客户称心度以及质量改善。联邦快递American Express公司于20世纪90年代中期创建了一种奖励方案，该方案所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工称心度。这些称心度目的对报酬的影响高达25%，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成部分。. 员工持股方案是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股委员会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会或理事会作为社团法人进入董事会参与按股份分享红利的一种新型股权方式。

25、很多公司置信，经过员工持股方案，可以把员工与公司的胜利与失败联络起来。它被以为能使员工与公司联络得更严密并且有助于提高绩效。 二、员工持股方案.股票一切权方案的类型 现股方案：经过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出卖股票的股权方案。经理人可以及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必需持有股票，不得出卖。 期股方案：公司和经理人员商定在未来某一时期内以一定价钱购买一定数量的股权，购股价钱普通参照股权的当前价钱确定，同时对经理人员在购股后出卖股票的期限作出规定。 期权方案：公司给予经理人员在未来某一时期内以一定价钱购买一定数量股票的权益，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权益，购股

26、价钱通常参照股权的当前价钱确定。同时对经理人员在购股后出卖股票的期限作出规定。.股票期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价钱购买公司股票的权益。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权益授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人获得被授予期权的行权权益被授予但未行权的期权失效，不能再行权行权买入股票薪酬性差价收益资本利得性收益买出股票上升行权下降不行权股票市价. 虽然被广为采用，实践上，员工持股方案并不能被以为是一种鼓励手段。首先，其发扬作用需求一个较长的周期。我今天的绩效如何并不能对我行权日的股票价钱如何产生很大的影响。更努力的任务并不意味着更多的报答