XXXX薪酬福利体系规划方案ppt课件_第1页
XXXX薪酬福利体系规划方案ppt课件_第2页
XXXX薪酬福利体系规划方案ppt课件_第3页
XXXX薪酬福利体系规划方案ppt课件_第4页
XXXX薪酬福利体系规划方案ppt课件_第5页
已阅读5页,还剩27页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

1、2021年10月薪酬福利体系并绩效管理体系规划设计方案XX药业集团2021年度方案谋划:唐玉新第一部分:薪酬福利体系因薪酬福利体系问题产生的问题分析招聘不到人员工流失严重员工动力缺乏办公效率受影响1、缺乏管理改革与变革的推进力短少绩效刺激2、干部向心力,团队凝聚力弱薪资变化小对企业的影响薪酬管理混乱无序1、后勤缺乏干劲,动力要素薪资鼓励缺乏2、员工队伍士气低下,缺乏发明热情1、未制定薪酬战略,薪资未予劳动力资源挂钩2、薪资体系无规划和倾斜1、中心人才难保管,中层不稳2、团队中心不稳1、后勤采用协议工资,无薪酬构造与付酬要素2、薪资的对外,对内公平欠缺思索3、鼓励缺乏,薪资与绩效结合不紧凑引起众

2、多问题4、调薪随意,定薪随意,五章可依表现的景象新的薪酬福利几项原那么思索基于本企业开展阶段开展期成熟期过渡基于企业中期战略目的实现与开展战略(人力资源战略对比兽药行业情况薪资程度,人力资源市场供应构成薪酬战略,倡导绩效文化与鼓励管理的薪酬体系。由“以人定薪向“岗位+技艺+绩效的薪酬方式转变薪酬体系分步推进,逐渐展开,估计2021年正式执行。构成有汇丰思想的特征的薪酬福利体系,2021薪酬福利体系规划方案薪酬体系工资体系奖励体系福利体系鼓励体系股权体系岗位工资技艺工资绩效工资根本工资付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系鼓励体系保证工资、岗位价值产出,员工技艺,员工绩效工龄,年龄,薪点对企业

3、的特殊奉献,企业中期绩效,员工对企业价值个人长期绩效,企业长期绩效,中心人才战略年度绩效员工薪酬骨架构造根本薪酬+岗位薪酬+才干薪酬+绩效薪酬岗位薪资能力薪资绩效薪资442433541532631622721811比例适度变化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随才干易薪根据绩效核算,上不封顶 该部分的设计主要是思索国家相关规定对员工的一种维护,即,不在岗或由于其它要素暂时离岗如,因个人缘由等休假的人员,公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。 第一部分:根本薪酬设计方式该部分的调整参考要素有:社会物价变动,国家相关法规的规定,公司效益的提高等。该部分的薪酬程度,根据岗位层级的不同略微

4、变动或者最低工资规范。层次岗位基本工资标准薪资比例决策层厂长1000占薪资总额的_%总工1000管理层经理800副经理800主管700副主管600执行层高级专员500专员500职员500肇东最低薪资标准Example:核算方式:本部分根据月度考勤计算病假,事假,迟到,早退,旷工,年休假,加班等产假,婚嫁,丧假等。 薪资变动原那么为:薪随岗变,岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资程度,必需确定各岗位的相对价值程度,根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬程度。第二部分:岗位薪酬设计方式组织构造岗位设计职务阐明书岗位评价评价结果排序确定岗位级别确定宽带薪资幅度职位序列评价要素确定要素定义与分级

5、设定表格实施评价结果论证经过岗位中心价值评价,获取岗位价值的排序表实施方案 首先需求做好根底任务,做好职位分析,撰写职位阐明书,同时对职位进展分类划分职族,比如分成行政职位、消费职位等。其次需求挑选并仔细定义影响职位价值的共同要素,即付酬要素,比如该职位对企业的影响、职责大小、任务难度包括处理问题的复杂性、发明性、对任职人的要求包括专业技术要求、才干要求、生理要求等、任务条件、任务丰满程度等。第三,对每个付酬要素赋予不同的分数点值,分数的大小视这个要素在全部的付酬要素中所占的重要性而定,换句话说,每个要素的权重是不同的。然后,对每一要素进展分级比如分成5档,给出每档所对应的分数。当然,对每个等

6、级还要给出详细的定义。留意,每一相邻等级必需是明晰可辨的。第四,根据上述定义,确定每个职位在每一要素项上的得分;然后,把各项得分汇总,得出每个职位的总分;最后,按照一定的归级规范比如每25分相差一级,得出每一职位的详细等级。序号岗位级别 部门岗位名称XX打分XX打分XX打分岗位点值1234567891011121314Example:2021年度岗位工资规范表级别岗位薪点1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪资幅度变宽薪资幅度大薪资幅度较窄 薪资变动原那么为:薪随才干变。本处的才干指与岗位任务开展相关的才干,包括:专业实

7、际才干,专业阅历,个人特质才干责任心,积极性,进取心,学习才干,任务态度,本钱认识等。不相关的才干即使提高,或者原先就很高,也不得因此加薪。第三部分:才干薪酬设计方式选定规范岗位确认标杆人员的胜任才干模型构成胜任模型对应的薪资级别表构成在岗人员胜任素质模型薪资与才干对号入级优点:本模型可用于人力资源开发与提升根据 薪资变动原那么为:薪随绩效变。影响一个岗位价值的要素包括:员工的技艺程度,处理问题的才干和承当的岗位责任,不过员工的技艺程度多高,承当的岗位责任多艰苦,最终要靠处理问题的才干表现表达出来,也就是我们所说的业绩结果来变现出来。第四部分:绩效薪酬设计方式经过月度绩效目的的达成情况予以兑现

8、每月制定下月绩效目的方案设定绩效目的值或达成规范设定计算方式月底对目的达成进展评价兑现绩效工资1、进展2021年薪资数据搜集测算,分析;2、进展2021年度工资预算;3、结合市场行情,公司中心才干倾向定薪酬战略;4、确定不同岗位的薪酬程度5、划分薪资构成的比例6、实施调薪与论证,生成工资表7、构成入职定薪,调薪等管理制度。薪资数额确定岗位名称岗位级别薪资结构工资比例总额基本工资岗位工资技能工资绩效工资生产经理4:4:2XXXXQAXXXX2021年度工资规范表1、行政人员鼓励方式: 干部鼓励体系物质鼓励 + 荣誉鼓励为主2、鼓励方案: 采用正态分布,结合绩效,将员工分级,奖励优秀者,淘汰差者;

9、运用管理看板公布荣誉与鼓励。1、计件鼓励方式:工人鼓励体系物质鼓励 + 荣誉鼓励为主2、鼓励方案:每月采用技艺比武,鼓励前两名。福利体系:执行原来规范其他体系奖励体系:执行员工奖惩制度股权体系:另议第二部分:业绩管理体系考核原那么围绕公司运营目的与继续改良基于充分的鼓励100%的薪酬挂钩二个根本概念目的职责1、有志愿达成,如今尚未达成,需求经过付出努力去发明的业绩,实现的短期目的。2、表达方式为:月度关键绩效目的表的构成。目的普通设置为2-3工程,最多不多于5项1、岗位阐明书上描画的根本任务以及常规性的管理任务,事务性任务。2、表达方式为:任务分解表的构成。每日,每周,每月等要做的任务内容。绩效管理方式业绩考核80%职责考核20%+基于职责部分:针对日常任务分解表完成情况打分;表达在岗位的尽职尽责程度,责任心事务性,流程性任务完成程度由上级主管打分。基于目的部分:针对月度绩效目的表完成情况打分;表达在发明业绩的结果上;根据目的表由上级与员工面谈打分薪酬体系与绩效体系对应关系根本薪酬基数基于出勤率周期:月基于职责与才干考核周期:半年考核基于绩效发明周期:月绩效薪酬基数岗位薪酬基数+才干薪酬基数+可变薪酬,不封顶1、目的考核:鼓励幅度上不封顶定目的

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论