如何设计年度培训计划与预算方案(206页PPT)

1、 以终为始- 培训的结果与过程(guchng)管理 Training for Result本资料(zlio)由三茅人力资源网 整理共二百零七页徐斌项目总监，人力资源管理咨询首席顾问；中国政府（国务院体改办）人力资源国际项目5位特聘专家之一、京城十大咨询与培训讲师。徐斌博士，首都经贸大学、香港工商管理学院教授、曾在跨国公司担任资深经理。北京大学企业家研修班、清华大学总裁研究班人力资源咨询与培训师、中国政府与国际劳工组织人力资源项目特聘专家、世界级管理咨询公司的合作者；情景领导（美国）课程、6顶思考帽子（英）课程，PTT（专业培训师的培训美国）课程的授权（签约）讲师。他拥有丰富的大型跨国公司人力资

2、源高层管理经验（业绩管理、薪资福利、组织设计、工作分析、职位评估等），他为摩托罗拉、可口可乐、联想、三菱、TCL、泰康人寿、石药集团等提供(tgng)的咨询传达了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供(tgng)的组织改造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院对他所领导的项目做了专题介绍。 37咨询(zxn)顾问背景：共二百零七页授课(shuk)方式研讨(ynto)为主资料作为参考，不全讲，重点要点突出共二百零七页课程内容培训的目的和作用(zuyng)培训体系年度培训计划结构制定年度培训计划过程与技巧年度培训计划写作要点年度培训计划与预算方案范例年度培训计划推介常见问题与表

3、格共二百零七页第一(dy)部分关于(guny)培训培训的目的和作用培训体系共二百零七页企业竞争力与人才培训(pixn)的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency共二百零七页从经营者立场(lchng)看人才培训要求（1）创新改善维持 KAIZEN解决问题提升效率(xio l)团队合作品质改善 INNOVATION产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险 MAINTENANCE专业知识企业文化品质水准激励士气共二百零七页企业内培训(pixn)的目的组织面提高(t go)生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通

4、共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持共二百零七页从经营者立场看人才(rnci)培训要求（2）增进人才的专业能力知识（Knowledge) 技能(jnng)（Skill) 态度（Attitude)强化组织的核心能力团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture)共二百零七页公司三大开发(kif)系统人才(rnci)开发系统产品开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Developm

5、ent共二百零七页为什么需要(xyo)培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿共二百零七页培训(pixn)是要提炼出人财人裁人材(rnci)人财人才低高低高实力潜力共二百零七页培训(pixn)体系组织学习体系人力资源发展与职业生涯规划体系培训需求调查体系培训课程设计、开发与管理体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估(pn )与跟踪辅导体系培训预算控制体系共二百零七页培训(pixn)体系Do培训See评估反馈Plan需求调查共二百零七页组织学习(xux)体系企业(qy)内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格

6、认证海外培训员工自修e-Learning参观考察 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等共二百零七页人力资源发展(fzhn)与职业生涯规划体系培训(pixn)岗位要求人力资源培养计划共二百零七页培训需求调查(dio ch)体系需求(xqi)调查 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评共二百零七页培训(pixn)课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程

7、模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。共二百零七页机构与讲师(jingsh)筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集(suj)机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库共二百零七页其它(qt

8、)培训体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果(xiogu)评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范例D:培训课程人力资源training from xx.ppt共二百零七页第二(d r)部分 年度培训计划年度培训计划结构年度培训计划制定过程与技巧年度培训计划写作(xizu)要点共二百零七页年度培训(pixn)计划结构封面(fngmin)目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算附录共二百零七页年度培训计划制定过程(guchng)与技巧培训需求调查(dio ch)与调查(dio ch)结果统计分析

9、年度培训规划与课程体系设计培训师资筛选与安排培训设施与行政安排培训效果评估与跟踪辅导方案预算共二百零七页培训需求(xqi)调查 培训是为满足管理者的需要(xyo)和工作任务的需要(xyo), 不是单纯为满足员工需要！共二百零七页 一 . 高层(o cn)管理者的要求企业文化(wnhu)企业精神、行为规范、习俗战略目标关键结果领域制度规范员工认同共二百零七页 二、解决(jiju)眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能(jnng)缺乏不会时间管理管理者角色错位共二百零七页 三、岗位技能(jnng)要求职位(zhwi)分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋

10、升、发展职务要求细则共二百零七页人力资源发展导向的人才培训一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续的应用在工作岗位上，以达到行业(hngy)或公司的绩效标准。二、能力的发展是指1. 任务的_技巧2. 任务的_技巧3. _的适应技能4. 突发情况_处理技巧5. 能力_技巧三、训练系统流程共二百零七页确认训练(xnlin)要求训练(xnlin)课程评估实施训练按照能力标准评估以能力及导向设计训练课程灵活的培训体系审核能力共二百零七页87654321678Senior Sales Manager IISenior Sales Manager ISales Manager

11、Senior Key Account Manager IISenior Key Account Manager IKey Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced SalesDeveloping SalesNew to SalesNote: * Above are descriptors of competency level rather than job titlesSALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors共二百零七页THE 12 COMPETENCIE

12、SKNOWLEDGE1. Customer Value Proposition2. Business Awareness3. Customer Management4. Market AwarenessSKILLS5. Relationship Building6. Selling & Negotiating7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving BEHAVIOUR9. Results Orientation10. Working In/ Building Teams11. Managing Perf

13、ormance Self/Team12. Entrepreneurship共二百零七页SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder共二百零七页核心(hxn)能力的三个方面共二百零七页 四、变化(binhu)的要求传统与现代职业生涯比较维度传统生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验共二百零七页马斯洛需求(xqi)论共二百零七页培训(pixn)需求分析

14、打死我也 做不了！不好好做我打死你区分培训问题(wnt)与管理问题(wnt)共二百零七页培训(pixn)需求分析培训需求分析的一般(ybn)方法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论共二百零七页基本培训需求(xqi)分析以事件(shjin)为主：解决问题以组织为主：策略发展以个人为主：绩效考核e化、国际化、学习性组织、顾客为中、企业文化差距分析、前程规划、接班人计划、销售业绩、团队士气销售业绩、团队士气、竞争压力、成长瓶颈、奖励共二百零七页一、企业文化(wnhu)与企业战略参加(cnji)高层管理会议与高层管理者面谈结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物共二百零七页二

15、、新员工(yungng)入职（ORIENTATION）各部门经理问卷或面谈使员工成为正式员工的信息有助于员工了解企业体制的信息建立员工归属感的信息公司(n s)的历史和经营哲学公司的使命和目标让员工熟悉自己岗位职责的信息共二百零七页三、岗位(gng wi)技能各级经理、相关(xinggun)员工问卷调查员工工作观察关键成功因素和技能工作过程或程序员工工作常遇问题共二百零七页四、技术培训相关经理和技术员工(yungng)调查与工作相关的技术知识产品知识共二百零七页五、专项培训(pixn)高层管理层、相关项目组长及外部(wib)咨询师公司遇到的问题、原因项目实行方案及相关技能共二百零七页有效评定培

16、训(pixn)需求12345经营(jngyng)目标与方针专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握共二百零七页培訓需求(xqi)調查(1)經營目標與方針1.经营目标与策略 高阶主管指示 访谈或会议2.目标管理之展开 目标层级化展开 绩效指标之拟定(ndng) 达成目标所需加强之能力共二百零七页培訓需求調查(2)專長能力(nngl)之要求1.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap) 从工作绩效思考 从顾客需求思考 从竞争要求思考2.调查及分析(fnx)能力模型(Skill Module) 业务技能（Business Skill） 人际技能（Human Skill）

17、 发展技能（Self Development）共二百零七页專長能力(nngl)藍圖(Competence Roadmap)从工作绩效思 考从顾客需求思 考从竞争要求思 考业务技能Business Skill人际技能Human Skill自我发展Self Development角度(jiod)能力共二百零七页培訓需求(xqi)調查(3)管理問題之解決1.分析：个人绩效不善之原因(yunyn)2.分析：组织绩效不善之原因3.分析：制度作业流程之问题4.分析：造成管理盲点之原因共二百零七页培訓需求(xqi)調查表從績效不佳分析能力需求(xqi)绩效不佳问题描述需求之能力知识(K)技能(S)态度(A)

18、共二百零七页培訓需求(xqi)調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我(zw)成長之配合共二百零七页培訓需求(xqi)調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求(xqi)2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求共二百零七页培訓需求(xqi)調查表從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learn From Best)4.國際化發展共二百零七页評量培訓需求(xqi)之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查

19、表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合(zhn h)培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。共二百零七页培訓個案研討1：企業該如何(rh)導入培訓制度個案描述：本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司

20、教導其他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程(gngchng)師都身兼數個project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工;若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教

21、育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？問題分析：對策建議：共二百零七页培訓個案研討2：主管(zhgun)對技術部門人才培訓不重視個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點： 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 經驗傳承斷層。 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺(qinqu)短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：共二百零七

22、页培訓個案研討3：高階主管(zhgun)培訓之參與意願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天(sn tin)二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？執行階段雖然期初高

23、階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議共二百零七页培訓個案研討4：年度(nind)培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：公司成立二年，為一研發、生產、

24、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度(nind)訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處1

25、0/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：共二百零七页培訓個案研討4：年度(nind)培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動 作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟

26、催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正(zhnzhng)瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。*製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造

27、處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：共二百零七页股份有限公司(yu xin n s)年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師

28、時間訓練對象預定人數費用預估部門名：日期(rq)：填表人： 部門主管：共二百零七页股份(gfn)有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力創意設計構想表達實務外訓2/62/12工業研究院36工程師1$基礎PLC研習班外訓3/183/21生產力中心16工程師2$C,C+Programming外訓46月企管顧問公司30助理工程師4$產品生產流程管制外訓710月皆可企管顧問公司28主管及組員3$Linux作業系統網路連接外訓112月

29、皆可交大電信所資工所，清大自強中心32主管及貰員6$部門：研發處日期(rq)：2000.11.10填表人：部門主管：共二百零七页股份(gfn)有限公司 年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規之運用稅務規劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協會8所有同仁3$證券法令及公司法相關法規外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部日期(rq)：2000.11.19填

30、表人: 部門主管：共二百零七页1. 維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合(fh)公司企業文化及紀律要求2. 改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力3. 創新性目標從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創新能力年度培训(pixn)规划与课程体系设计共二百零七页培训(pixn)规划共二百零七页重新(chngxn)思考：培訓策略(1) 策略(cl)思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承 影響實際作法找對講師課程設計善用顧問公司加強核心專長訓練運用外界場地部門加強OJT共二百零七页重新(chngxn)思考：培訓策略(2)

31、策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求(yoqi)效果11.教學自動化12.績效導向 影響實際作法增加專案訓練培訓內部講師加強團隊訓練導入行動學習導入e-learning注重問題解決之培訓共二百零七页教育(jioy)訓練體系範例（1）工作外訓練 (OFF-JT)公司內部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修O JT職 級處長級以上經、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人

32、員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援共二百零七页教育(jioy)訓練體系範例（2）OJT (工作現場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT (集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練共二

33、百零七页訓練體系規劃（工作(gngzu)表）區分OFF-JTOJTSDP高階管理13級以上中階管理12等級11等級10等級9等級8等級基層管理7等級6等級5等級一般職4等級3等級2等級1等級共二百零七页培训课程(kchng)三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理(gunl)技能基本技能岗位技能共二百零七页基層主管(zhgun)訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3H

34、A13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27 .法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成

35、長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規劃 3HC22 自我管理 3H共二百零七页中階主管(zhgun)訓練藍圖Level 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功

36、管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H共二百零七页秘書人員訓練藍圖Level 1（02 Year）Level 2（2 Year More）BusinessSkillsSB-1

37、01SB-102SB-103SB-104SB-105SB-106SB-107SB-108SB-109公司組織及部門功能介紹行政作業流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點1H2H1H6H2H2H2H1H2HSB-201SB-202SB-203SB-204SB-205SB-206SB-207SB-208SB-209壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創新技巧3H2H3H2H4H2H3H3H3HHumanSkillsSH-101SH-102SH-103S

38、H-104人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調適3H2H3H3HSH-201SH-202SH-203SH-204人際敏感度訓練卓越EQ秘書之自我發展與生涯規劃自我激勵3H4H2H3H共二百零七页採購人員訓練藍圖BuyerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用1H2H2H2H2H2HK-201K-202K-203K-204K-205K-206採購工作績效評估與成果管理關

39、鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104S-105S-106S-107S-108採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力2H2H2H2H2H2H1H1HS-201S-202S-203S-204S-205S-206S-207採購運作QDC管理組織內之溝通協調衝突管理創造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發技巧向上管理2H2H2H4H4H4H4HAttitudeA-101A-102人際敏感度訓練自我激

40、勵4H3HA-201A-202採購自我成長與生涯發展自我超越2H2H共二百零七页採購主管(zhgun)訓練藍圖ManagerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理2

41、1世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H共二百零七页关键岗位核心(hxn)技能课程系列Key Competences for Key Pers

42、on Program基础（0-6个月）中级（6-24个月）高级（24个月以上）培训对象描述新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。或担任此项工作一段时间，了解工作要求，有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、系统化指导。做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。培训目标将应做的作对将能做得做好从良好到卓越共

43、二百零七页ELECTIVE COURSES销售系列课程对象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管培训课程工作流程与工作标准S01销售人员自我管理S09从销售到管理S17客户档案与客户维护S02顾问式大客户销售训练S10区域管理技巧S18专业销售程序与技巧S03专业谈判技巧S11专业辅导技巧M02销售演说技巧S04大客户管理技巧S12销售过程管理S19专业销售员的素质要求S05微观市场分析与市场计划S13主持销售会议S20团队合作B01消费者行为与销售心理S14销售队伍管理S21异议处理与成交技巧S06产品策划与市场推广S15市场营销管理S22竞争销售S07品牌定位与广告原理S16渠道与

44、经销商管理S23目标与计划管理S08专业解决问题技巧B04协同拜访技巧S24时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05培训培训者T02共二百零七页ELECTIVE COURSES客户服务系列课程培训对象初级客服代表中级客服代表高级客服代表/客户服务主管培训课程工作流程与工作标准C01主动服务技巧C06从服务到管理C14优质客户服务技巧C02内部客户服务C07服务战略与服务致胜C15电话服务技巧C03同理心倾听技巧C08服务体系运作C16处理投诉与抱怨技巧C04人际风格与服务C09服务过程管理C17团队合作B01服务满意测量C10服务团队管理C18专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04大客户开发

45、C19个人形象与商务礼仪C05服务利润链C11持续过程改进M12客户档案与客户维护S02专业演讲技巧C12跨部门沟通M10专业谈判技巧S11服务营销C13服务与6管理C20时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05危机与公关管理L06共二百零七页ELECTIVE COURSES管理系列课程培训对象基层经理人中层经理人高层经理人/领导者培训课程工作流程与工作标准M01情境领导M09领导艺术L01专业辅导技巧M02跨部门沟通M10突破企业发展瓶颈L02关键结果领域与计划M03绩效管理与绩效面谈M11战略管理与决策L03团队建设与团队领导M04持续过程改进M12领导者个人行为分析L04主持会议技巧M0

46、5人力资源管理基础M13与成功有约L05专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04危机与公关管理L06 目标选材M06非财务人员的财务管理M14压力调节与情绪控制L07有效授权与激励技巧M07专业商务写作技巧M15公共形象管理L08冲突管理技巧M08项目管理基础（PM4）M16第五项修炼L09时间管理技巧B02会议报告与讲话技巧M17六顶思考帽L10共二百零七页ELECTIVE COURSES其它系列课程分类培训管理系列人力资源/行政管理系列财务/生产管理系列培训课程工作流程与工作标准T01工作分析与职位描述H01现代企业财务管理F01培训培训者（TTT）T02人力资源评估与招聘H02培训管理T

47、03有竞争力的薪酬体系设计H03培训体系与流程建设T04人力资源发展规划H04培训作业管理与培训支持T05人事政策与员工关系管理H05企业年度培训计划T06绩效管理与绩效考评H06培训预算管理与控制T07企业行政管理H07培训效果跟踪与辅导T08培训资源库建立T09培训项目管理T10注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色(bis)背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。共二百零七页培训师资(shz)筛选与安排相应培训机构介绍培训师资背景介绍内部(nib)培训师培养计划共二百零七页培训设施与行政(xngzhng)安排培训报名资格、流程与表格介绍内训项目场地安排与相关情况说明选派外训

48、项目介绍培训部人员职责介绍招聘人员计划(jhu)新增设备计划共二百零七页訓練前準備檢核表工作項次進度日如未完成應採取的行動1課程目標確認2需求調查表發放與需求訪談3訓練需求彙整，提供講師4受訓學員資歷調查與分析，提供講師5課程表與需求單位協調完成6課程表（含日期）與主管（或高階）確認7場地確認（含設備需求）8講師邀請（發出邀請函）9發放課程通知10接受報名，人數統計11簽到表製作12課程講義確認與製作14投影片製作15課後行動製作16分組名單確認17餐飲準備18教室佈置19上課文具準備20課程串場活動設計21前一天提醒講師上課課程名稱：開課日期(rq)：講師：共二百零七页訓練中及課後工作(gn

49、gzu)檢核表工作項次有否改進之處訓練中工作1學員報到2開訓與課前解凍3課程表說明，場地環境介紹4講師介紹，講師茶水與名牌5講師講課重點紀錄6協助講師課程進行助教7紀錄課程可改進之處8觀察學員學習狀況9課程時間控制10課程總回顧與結訓11錄影12錄音13課堂日誌課後追蹤1教室整理、還原2訓練使用道具與設備收拾與整理3當天課程檢討會4課程調查表統計5課程結案報告撰寫6講師回饋與致謝函7課後檢討會8講義歸檔9課程錄音資料整理10學員受訓登錄共二百零七页培训(pixn)效果评估与跟踪方案培训需求调查与调查结果统计分析年度培训规划与课程体系设计培训师资筛选(shixun)与安排培训设施与行政安排培训效

50、果评估与跟踪辅导方案预算共二百零七页訓練績效評估反向思考：為什麼訓練沒有效果？訓練評估Level 15訓練之成本(chngbn)效益分析高效能訓練 (IMPACT)共二百零七页反向思考(sko)：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求共二百零七页訓練評估Level 1

51、Level 5Level 1反應ReactionLevel 2學習LearningLevel 3行為BehaviorLevel 4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level 5 投資報酬率（ROI）共二百零七页Level 1. 反應評估(Reaction)目的了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材(jioci)品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談共二百零七页Level 2. 學習評估(Learning)目的衡量(hng ling)受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Kn

52、owledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討共二百零七页Level 3. 行為評估(Behavior)目的了解(lioji)受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現方式現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋共二百零七页Level 4. 成果(chnggu)評估(Result)目的測量訓練後對組織產生之最終成果(chnggu)衡量對象數量(生產力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估共二百零

53、七页Level 5. 投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業投資人才培訓之成本(chngbn)效益及投資報酬衡量對象投入成本 vs. 產生效益創造價值 vs. 競爭優勢方式收集Hard Data及Soft Data共二百零七页如何(rh)評估訓練之投資報酬率(ROI)比較訓練前後之績效資料(數據)(例) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額由參訓學員及其主管提出概括數據課後行動計劃之推展(tu zhn)及主管之回饋成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)共二百零七页訓練之成本效益(xioy)分析訓練成本課程發展時間或外購之成本、授權費用教材費用設備及硬體成本場

54、地租金交通(jiotng)、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產力降低訓練效益節省的時間或時效目標之達成數量提昇品質提昇出勤率提高、抱怨率降低共二百零七页高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創意受感動共二百零七页如何(rh)成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能

55、力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖與人事結合工作現場指導共二百零七页预算(y sun)课程名称时间讲师形式成本人均费用销售部4人服务部5人合计代表1代表2经理1Q1Q2Q3Q4专业销售内训刘5000元/次1000100010002000客户管理外训X公司1800元/人2000200020005X200014000团队合作拓展鹰雁2800元/人300030002X30009000专业沟通内训王1000元/次5005005005005X5004000合计23311500350055001850029000培训成本包括场地租金(zjn)、设备租金(zjn)、培训师费用

56、、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。共二百零七页年度培训计划写作(xizu)要点简洁结构(jigu)清楚逻辑清晰用可视化（如图表）资料共二百零七页第三(d sn)部分年度培训计划宣导共二百零七页培训师资筛选(shixun)与安排资料准备提前沟通组织说明会主要培训项目(xingm)和课程推介培训预算说明共二百零七页第四部分实战(shzhn)案例共二百零七页案例(n l)共二百零七页姓名部门职位我本人今年的工作目标：为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识何时开始何时达到途 径所需资源我个人的未来发展目标为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识何时开

57、始何时达到途 径所需资源本人签字经理批准人力资源经理审查说明(shumng)：共二百零七页案例(n l)： 找出张静的培训(pixn)需求张静是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理共二百零七页李经理让张静列出他认为工作所需的知识(zh shi)和技能张静技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理张静的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程共二百零七页列出它们(t men)的重要性（H高，M中，L低）张静技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L张静的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H共二百

58、零七页列出优先级张静技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L张静的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H共二百零七页列出优先级后，对张静进行(jnxng)评估（1差，5好）张静技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2张静的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4共二百零七页找出最需要改进(gijn)提高的地方：张静技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2张静的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4共二百零七页张静喜欢(x huan)怎样学习（途径”）参加公司举办(jbn)的培训阅读书籍网上学

59、习工作中学习（OJT）辅导共二百零七页张静喜欢的学习方式yesno不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划XXXXXXXXXXXX共二百零七页培训评估-案例(n l)-2共二百零七页培训(pixn)结束后的行动计划任何参训人员在培训结束当天都必须填写(tinxi)行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份 共二百零七页姓名部门职位尊敬的经理：通过为期 天的 培训，我学到了以下东西：在今后的一个月内（自 年 月 日至 年 月 日）， 我将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：本人签字：共二百零七页培训效果(xiogu)评估包含三步曲：培训(pixn)反

60、馈表（培训(pixn)结束当天）、行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、年底培训审核（当年年底）。共二百零七页培训反馈(fnku)矩阵IV少数人对课程有意见III少数人不满意需求不在课程内容中II课程内容没有能够进行有效的表达I许多学员觉得他们的需求没有得到满足在课程内容中 不在课程内容中关键少数反馈(fnku) 关键的多数反馈(fnku)共二百零七页行动计划实施(shsh)情况培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。首先，与参训员工(yungng)访谈。共二百零七页设计(shj)的访谈表应该包括:针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能(jnng)