关于行政管理中心的工作构想(共13页)

1、关于行政(xngzhng)管理中心的工作构想行政管理中心作为企业服务和综合管理枢纽，虽不起眼，但作用很重要，虽什么人都能干，但想干好不容易。综合本人的管理经验和对公司的初步了解(lioji)，对行政管理中心的工作作如下初步构想：一、组织架构(ji u)搭建行政管理中心根据其管理职责，拟下设三个部门，分别为：人力资源部、行政部和办公室。人力资源部主要负责人力资源方面的工作，行政部倾向于行政、后勤服务类工作，办公室重点抓内部管理、制度执行以及对外接待联络工作，具体组织架构如下：行政管理中心（行政副总）人力资源部行政部办公室（经理）（经理）（主任）招聘专员行政专员审计监察专员（招聘和劳动关系）（纪律

2、、审计）绩效专员后勤专员外协专员（薪酬、福利、绩效）（外协、档案、年审）培训专员宣传员（培训及其他）（会议、督办、内刊）二、人力资源部工作人作为公司最重要资源和资产，如何发挥好人的作用，提高人的积极性，挖掘人的潜能，是人力资源工作不懈的追求，适人适岗（即把合适的人安排到合适的岗位上），用人所长将是人力资源管理工作的基本原则。根据人力资源管理的六大模块分别阐述如下：人力资源规划基于目前企业状况，人力资源规划的首要工作是结合公司的战略规划和年度经营计划（没有(mi yu)需要拟定）来调整和优化目前公司的组织架构。组织架构优化的目的是实现企业的年度经营计划和战略规划，原则是事事有人（岗位）干，人人（

3、岗位）有事干。事事有人干企业目标才能实现，人人有事干，主要解决岗位之间的公平性问题。基本要求是部门职责和岗位职责不重、不漏，尽量减少因岗位职责不清而导致工作的推诿扯皮现象。鉴于目前的经济状况和企业运营的人力成本压力，建议将岗位职责的工作量适当加大，增加工作饱和度，同时工资水平比行业和地区适当提高，既可以提高招聘人员质量和在职员工稳定性，同时综合(zngh)人力成本也不会增加。具体工作应由人力资源部牵头，先让各部门根据公司战略和年度经营计划，梳理出自己的部门职责，岗位职责和人员配置情况，统一提交人力资源部，由人力资源部根据公司整体发展战略和现有情况，站在公司全局的角度进行系统性综合调整，可以撤、

4、并、拆、增加部门和岗位，着眼长远，立足现实地拟定组织架构调整方案（征求意见案），再返回各部门进行讨论(toln)征求意见，人资部收集意见后，对组织架构调整方案（征求意见案）进行修改，不好确定的作为草案备注，形成组织架构调整方案（草案）上报公司审批。这样经过两次民主集中形成的组织架构调整方案既科学、合理，又不会因为调整幅度太大，员工不理解，难以推行。其次，要做好公司的岗位晋升通道，以及员工的职业生涯规划，将员工的职业发展和公司的发展有机统一起来，给员工一个长远发展、可靠的“职业梦”，提升员工积极性，增强员工归属感，降低员工流失率。晋升通道一般分为：管理通道、技术通道和明星通道。管理通道针对想在管

5、理方面有所发展的员工设立，如何从普通员工晋升到普通管理人员，再晋升到中层、高层，一直到总经理，需要经过那些职位，有哪些发展方向，必须达到什么要求。技术通道主要针对想在技术方面有所建树，淡化管理的员工，可以评定1、2、3、4、5级技工，每级都有相应的量化要求，通过考核认定，达到相应的等级，享受相应的待遇。明星通道是针对普通员工只想将自己的本质工作做好，做到极致，遵纪守法，在管理和技术方面没有要求的员工设立，同样可以评定1、2、3、4、5级明星员工，不同等级的明星员工给予不同的明星补助。良好的晋升通道，既让员工有“盼头”，又对员工提出了要求，促进员工不断进步。再次，人力资源体系制度的建设，要做到所

6、有工作(gngzu)有制度，所有审批有流程，所有工作有记录。制度建设分为三个层次，第一个层次是制度规范，解决什么可以做，什么不可以做，什么是对的什么是错的原则性问题，第二个层次是操作流程，解决如何做的问题，要达到只要认识字的人看了都知道怎么去做，第三个层次是记录表单，用以记录工作的过程和数据。人力资源费用预算与控制(kngzh)等问题，待人力资源工作初步走上正轨(zhnggu)后再进一步开展。（2）招聘与配置招聘的目的是解决公司的人才缺口，狭义上是指从外部招录合适的人员到公司工作，广义上的招聘还应该包括内部培养和晋升。招聘与配置工作应该重点把握以下几个方面：首先，招聘不仅仅是招聘的本身工作，它

7、是公司的对外窗口，关系到公司的企业形象，一定程度上代表公司的管理水平，所以在招聘工作开展上要制度化、流程化、标准化，不能因为我们招聘工作做的不到位，使应聘者对公司产生不好的印象，甚至对公司失去信心，带来负面的社会影响。主要把握招聘简章内容审核、发布、电话沟通标准语，面试标准流程、面试官的选择，评价体系建设，录用人员的确定沟通、不录用人员的电话回复等等，甚至面试前应该和面试官有沟通，沟通面试人大概情况，对面试官的形象，面试注意事项加以强调。这些都需要在工作中加以注意。其次，根据岗位不同应该选择不同的招聘渠道，招聘会适合基层普通员工，部分中层管理人员可以考虑用招聘会形式；网络招聘涉及面广，所有岗位

8、都可以考虑，但是针对性不强，报广主要适合中、基层和技术人员；猎头主要适合高端人才以及稀缺技术人员，内部招聘，主要工作重点在内部培养上，对中、高层岗位可以有计划地进行长远考虑；另外还有新出现的社交媒体，熟人介绍等小众招聘渠道，可以作为以上招聘渠道的补充。针对本企业操作工需求多，应该采取以下几种方式：1、 日常在公司(n s)门口设立招工处，随时可以提供报名咨询和入职服务；2、 和村庄的小超市、小商店进行合作，提供招聘信息，可以(ky)给予一定的佣金；3、 在农忙、春节等农民工集中回乡时节，通过(tnggu)电视流动字幕、广播、集市发放宣传单页等形式进行集中招聘；4、 和中介机构合作，一般免费获取

9、人员，零成本，但效率较低；5、 内部员工介绍，可以给一定的介绍费；6、 劳务派遣，需要选择可靠的劳务派遣公司，法律上和实际操作上都需要注意规避用工风险。最后，招聘入职后，要做好新员工工作情况的跟踪调查，掌握员工思想动态，及时进行服务，减少实习期流失率。同时对离职的员工，要进行离职面谈，做好记录，分析前期离职原因，以便改善工作，一般自员工入职后跟踪3个月。（3）培训和开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面优化公司的整体人才结构，增强企业的综合竞

10、争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。具体操作上，应根据公司战略和年度经营计划对人才的要求，结合现有员工的实际情况，拟定公司年度培训计划。培训形式上要内部培训和外部培训相结合，既可以提高效率，又可以节约培训成本。内部培训，第一要建立自己的内部讲师队伍，第二要抓好员工的入职培训，第三可以借鉴网络免费课程，进行集体学习讨论，第四可以对公司的具体事件进行案例分析，更有说服力，第五以老带新也是一种不错的内训方式。外部培训，第一可以聘请专家、讲师到公司上大课，可以解决培训时间紧，涉及人员多的问题，第二可以参加管理咨询公司的大课或者专题课，提升员工的基本素质，第三对于公司重点

11、培养员工和高管，可以上一些高级理论课或者专业课，提升综合管理水平和层次，第四有条件的情况下可以搞一些户外拓展训练或者集体活动。（4）绩效(j xio)管理员工有没有动力，有没有积极性，主要在绩效管理的价值取向上，绩效管理是指挥棒，因为员工不会去做公司想的事情(sh qing)，只会去做自己得到实惠的事情，因此绩效管理上应从如下几个方面开展：1、绩效管理的目的不是为了发工资，甚至是扣工资，而是为了有效激励员工不断改善(gishn)工作方法和工作品质，提升员工技能和管理水平，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企

12、业的发展。2、绩效应该分为任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效主要来源于岗位职责和年度经营计划，应以量化考核为主；管理绩效主要考核管理人员的管理水平，考核上主要以评级为主，非管理人员没有管理绩效；周边绩效主要考核员工的态度、积极性等，也是以评级为主。绩效考核结构上应以任务绩效为主（占比70-80%），周边绩效和管理绩效为辅（10-15%），不同层级，不同岗位可以适当调整。3、绩效考核可以分为月度考核、季度考核和年度考核，每一个考核周期结果出来后应该和考核薪资挂钩，奖惩及时兑现，同时还要做好绩效面谈工作，一般由员工的直接领导做，主要分析做好的经验，做不好的原因，如何改进，需要哪些领导和公司提供

13、的资源，要达成共识，并加以实施，最终实现不断改善工作方法和工作品质，提升员工技能和管理水平。4、此项工作如果对公司是个新生事物，在推行过程中要选部门、选人员进行(jnxng)试点，稳健、有序推广，切不可操之过急。（5）薪酬福利(fl)员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业(qy)凝聚力的工作之一。薪酬是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而与薪酬政策不同的是，员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。1、进行岗位价值评估，岗位价值评估的前提是编写岗位说明书，根据公司确定的组织架构，编写确定各岗位的岗位说明

14、书。要建立评估模型，通过对企业贡献、管理幅度、工作环境、危险系数、工作难度、任职资格、沟通范围等维度进行量化评分，最后得出岗位价值（得分），作为评定岗位薪酬总额的主要依据。岗位价值评估主要体现内部公平性原则。2、岗位薪资确定，各岗位价值确定后，选其中一个具有社会代表性的岗位，如文员或者现金出纳，结合行业和社会工资水平，确定此岗位在本企业中的具体工资，用此工资除以此岗位价值得分，得到每一个岗位价值分的单价，在用单价乘以各个岗位的岗位价值得分，得到各岗位的岗位标准薪资。如个别岗位与社会偏差较大，需要进行总经理加分、调整岗位职责等特殊手段进行处理，此类情况不宜出现太多。遇到经济社会发展，需要调整公司

15、整体工资水平时，对岗位价值分单价进行调整即可。3、根据企业实际情况应该确定公司的薪资结构，可以包含基本工资、加班工资、绩效工资、特殊岗位津贴、其他收入等。4、以上体现的是物质层面“薪”，同时企业还应该重视精神层面的“酬”，可以给予口头或书面表扬，评定“优秀员工”、“优秀干部”、“岗位标兵”等众多的称号，只有物质和精神都做好才能有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、荣誉感、对企业的忠诚度等问题。5、福利应该用制度加以规范，是公司无条件的承诺，可以设置的福利项目有节假日补贴、社会(shhu)医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员

16、工生日蛋糕、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。（6）劳动(lodng)关系劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是在矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须(bx)从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理、合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。1、完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些员工签定配套的保密合同、培训合同等，建立契约精神，熟悉劳动法

17、规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。2、与当地劳动部门保持良好关系，便于相关劳动纠纷的处理，掌握劳动纠纷处理主动权。3、定期召开员工座谈会或者搞员工满意度调查，了解员工新生，解决员工关切的问题，排解员工困扰，积极疏导员工中的负面情绪，将问题解决在萌芽状态。三、行政部工作行政部定位为公司的后勤服务中心，主要为员工提供服务，服务是行政部的唯一“产品”，行政方面工作主要包含以下几个方面：（1）食堂管理食堂主要解决员工如何吃饱、吃好的问题。食堂管理首要解决的是食品安全卫生问题，采购和制作环节都要制定相关制度(zhd)、流程加以把关，同时还要做好定期

18、和不定期查账、审计(shn j)工作。其次，解决好食堂的运营模式问题，目前有承包经营(chn bo jn yn)（公司给员工补助）、免费自营、半免费自营、收费（公司给员工补助）自营等模式。承包经营（公司给员工补助）承办商以盈利为目的，员工得不到实惠，公司成本大。免费自营浪费较严重，员工吃饱容易，吃好难。半免费自营一定程度上能避免浪费现象，但依然吃好难。收费（公司给员工补助）自营是目前比较好的方式，基本能够解决员工吃饱，吃好的问题，但部分员工出现“奢侈”消费较多，自己承担的费用也较多，容易带来怨言。菜品种类应该尽量丰富，满足不同口味人员的选择。（2）宿舍管理公司可以给符合住宿条件的员工提供宿舍，

19、解决员工回家难的问题，宿舍管理要解决好以下问题：1、住宿条件审核要严格把关，避免带来不公平现象，增加公司住宿成本；2、硬件要跟上，洗浴、卫生间、空调、洗衣机可以配上，硬件条件跟上了，员工生活上劳动量会减小，有较多时间休息，就有充足精神上班，能够更好地保证生产，员工满意度也高。3、服务要跟上，宿舍应安排宿舍管理员，及时解决员工住宿过程中遇到的问题，同时可以管理好公司提供的硬件，避免人为损坏。4、公共区域卫生由专职保洁员负责打扫，宿舍卫生由员工自行打扫，要接受公司的检查和评估，设置奖罚措施，为员工创造干净、卫生、整洁的住宿环境。（3）环境卫生主要负责公共区域卫生打扫(dso)、各部门办公室卫生监督

20、检查，部门5S的落实监督整改，绿植的配置租赁，室外绿植的维护等工作，具有一定的专业性，需要制定程序化作业流程。面积小、工作量小的适合自聘人员进行维护，如果规模较大（含分厂、子公司）采用外包形式也是一种不错的选择。对办公室卫生(wishng)和5S执行情况要定期检查，形成检查通报，对检查结果有奖惩措施，提高各部门环境卫生管理的积极性。（4）安全(nqun)保卫防火、防盗是保卫工作重心，防火要有必要硬件设备，如消火栓、灭火器等，要定期进行消防演练（包括办公室人员和车间人员）。防盗要重点把握好大门人员的进出，同时做好厂区的定点、定时巡逻工作。看门类按程序办事的可以聘用年纪大一些的人员以节约成本，巡逻

21、类可以聘用年轻一些的退伍军人，必要时可以处理一些突发事件。同时还有必要用一些社会力量参与，关键时候可以起到不可替代的作用。（5）办公用品管理办公用品采用定期申报，定额管理的措施，实行部门负责人负责制，公司每月集中采购一次办公用品，每人每月定额管理，超出定额公司不予承担，节约费用作为部门活动经费，部门自行支配。（6）固定资产管理固定资产主要做到严把购入关，严控报废关，定人定责，定期盘点。固定资产要有购置标准，配置标准，严格按照标准配备。使用过程中每件固定资产都有标识卡，都有责任人，能修就修，能补就补，不达报废年限原则上不报废。还应该联合财务和仓储人员进行季度和年度进行盘点，保证固定资产不流失。（

22、7）IT管理IT管理主要保证公司电脑、网络、电话、传真机、打印机、复印机、安防监控等设备的正常运行。进一步要求是做好公司ERP、OA、网站等维护工作。再高的要求就是能够开发一些日常、实用的小系统，小工具，提高公司信息化水平和员工工作效率。长远发展可以与软件开发公司合作，开发适合行业特点的专业管理工具，管理公司所有(suyu)业务，是业务流程能得到控制，相关数据能够记录、分析，给决策、预测提供依据。（8）事物(shw)管理作为做服务工作的行政部门，诸如帮公司领导充话费、政府行政费用的缴纳、琐碎(su su)事物，都需要行政人员热心、细心、尽心尽责地办好。根据部门职责不同，部分公司还纳入公务用车管

23、理等职责，这些职责在此不一一细表，只要本着公平、公正和“服务”的宗旨，深入细化工作流程和标准，按章办事，就能够解决好。四、办公室工作（1）纪律监察主要对办公室及厂区内的违纪、违规行为进行监督，要讲究原则性，做到公平、公正、公开，定期发布监察通报。同时对公司需要进行审计的事项进行审计，发布审计报告。（2）档案管理证照年检建立档案管理制度，对需要存档的标准、保存期、责任人、存档形式进行界定，并有操作手册，监督检查好该存档的资料悉数存档，做好档案安全保存，达到报废期的档案及时销毁报废。对需要办理的新办证照积极收集资料，协调办理，需要和政府、评定机构等搞好关系，工作目标按期拿证。对已有的证照做好存档工

24、作，提前年审或者换新证，工作目标是不过期、不脱审、不丢失。（3）对外协调(xitio)主要目的为公司发展创造良好的外部环境。方针是：平时多联络，多沟通，多走动，建立(jinl)感情基础，关键时刻重点突破。有条件的情况下，可以聘请一些二线或者离退休老干部作为公司的外协顾问，协助处理一些问题，较为方便，一定程度上也能节约一定的外协成本。（4）会议(huy)安排会议的主要目的是统一思想、布置工作、协调问题、跟进工作进度。因此公司应该有一套自己的会议系统，向会议要效率，要效益。公司应该建立部门晨会、中心周会、管理干部月会，年度总结年会，不定时专题会等会议体系。对每种会议的时间、方式、方法、参会人员、流程、目的进行系统化、规范化、制度化、流程化，还要形成会议记录，以备查阅、跟踪。切忌为了开会而开会，会多而长，但不解决问题。（5）工作督办很多企业缺少的不是战略、制度和流程，还是缺少持之以恒的执行力。员工不会做你要求的事情，只会做你考核、监督的事情，对于绩效考核上无法考核到的工作，就需要公司进行督办。督办工作的内容包括：岗位职责、领导安排工作、会议安排工作、项目工作进展等等，需要专人每天跟踪各部门各岗位重点工作完成情况，形成日报表，做好奖惩机制，周总结、周通报。过程跟踪解决好了，结果自然差不了。（6）企业内刊企业内刊是企业文化的宣传阵