《跨文化合作的障碍》与《文化与组织

1、跨文化合作的障碍与文化与组织一一心理软件的力量的较量这两本书一一跨越合作的障碍一一多元文化与管理和文化与组织一一心理软件的力量的作者 都是吉尔特霍夫斯塔德，首先简要回顾一下他的背景：G霍夫斯坦德教授在荷兰代尔夫特理工大学获得 机械工程学位，在格罗宁根大学获得社会心理学博士学位，被称为“文化大师”霍夫斯塔德对文化下了这 样一个定义：文化是在同一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和 生活经验的许多人所共有的心理程序。他在1965到1971年间，他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门，参与了在西欧以及中东地 区所有国家的研究项目，也就是在此期间他对IBM的员工进

2、行了研究从而得出了其文化模型当中的四个维 度：权力距离、个体与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性规避；是荷兰马城大学国际管理系名誉 教授；在欧洲多所大学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理；1993年退休以 后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。他的学术生涯开始于洛桑的国际管理学院， 后来加盟法国枫丹白露的INSEAD商学院、布鲁塞尔的欧洲高级管理学院、卢森堡的国际应用系统分析研究 所、荷兰的马斯特里赫特大学。他在马斯特里赫特大学教授组织人类学和国际管理，直到1993年退休。同 时他也是跨文化合作研究所（IRIC）的创始人和首任主任，在此期间他对组织

3、文化进行了定量定性的研究， 和他在IBM的研究共同构成了这两本书的精髓。他的文章发表在世界各地的社会科学和管理学期刊上，位 居社会学科引文索引（SSCI）中被引用次数最多的100位学者之列。一、书籍概况及异同比较20世纪70年代末，当时霍夫斯塔德正值荷兰文化合作研究所所长，他进行了 一次迄今世界上最大规模 的文化价值调查研究，用20种语言从态度和价值观方面，在对分布在40个国家和地区的11. 6万名IBM 员工（包括从工人到博士和高层管理人员在内的）进行文化价值观调查和分析的基础上，出版了著名的学 术专著Culture s Consequences - International Differ

4、ences in Work-Related Values，随后中 国科学出版社于1996年翻译出版了霍夫斯坦德的代表作跨越合作的障碍一一多元文化与管理，这本书 曾被中国文化界称为“具有启示性的专著”。首先将这两本书的大致框架对比一下：跨越合作的障碍一一多元文化与管理主体部分分为三大部 分，其主要内容：民族文化、组织文化以及应用，民族文化这一章按照其组织文化理论中的权力距离、个 体与集体主义、男性气概与女性气质、不确定性规避来布局，并且每一个维度都探讨了其测量方法和衡量 标准，通过对十多万份回收问卷的分析和整理，霍夫斯塔德计算出了50个国家和3个地区在这4个层面的 数值，从而揭示了在政府和国家、

5、家庭、学校和组织内部因不同文化观而体现出来的认知和行为差异，以 及四个维度产生的根源和未来的发展，这个框架也构成了本书主体部分的每一个章节。权力差距书中将权力差距定义为：一个国家的组织和机构中，权力较小的人期望和接受权力分布不平等的程度。 提出造成权力差距的三大因素：社会阶层、教育程度和职位高低是心理软件（文中所指的心理软件就是文 化，这也是另一本书的主旨思想）的根源。作者提出用“权力差距指数”来测量权力距离，通过对IBM员 工的三个测验问题：1）非管理人员在你的经历中，下列问题出现的频率一一员工不敢表达与其管理人员相 反的意见；2）下属对其上司做决定的方式的看法；3）下属对其上司做决定方式的

6、偏好。最后的权力差距 指数得分表明了各个国家相对的位置而不是他们的绝对水平。逐步求精多元回归的统计学方法结果表明， 一个国家的权力差距得分可以通过以下三点准确地进行推测：1）该国的纬度位置一一高纬度国家与较小的 权力差距相关；2）该国的人口多少一一人口多的国家与较大的权力差距相关；3）该国的财富一一富有的 国家与较小的权力差距相关。个人主义与集体主义将个人主义定义为一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员，也就是 “核家庭”，并且用“个人主义指数”来鉴别个人主义和集体主义；而集体主义则是在一个紧密的社会结构 中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照

7、顾自己，而自己则对这个内部群体 绝对忠诚，也就是“扩大家庭”。从IBM的研究中可以看出几乎所有富裕国家的分数都很高，一个国家的财 富与其文化方面的个人主义有着密切的联系，霍夫斯塔德还发现在权力差距指数表中得分高的国家，在个 人主义指数表中的得分却比较低，也就是说，这两种指数倾向于负相关：权力差距大的国家似乎更为集体 化，而权力差距小的国家则更为个人主义化。他们相互之间产生关联的原因之一是两者都与经济发展有关。男性气质与女性气质男性气质与女性气质是指社会中男性价值观占优势的程度，即自信、刚毅、角逐竞争与恃强；其 反面则是“女性”价值占优势：更关注照顾家庭、抚育子女、照应他人、亲切的、温柔的、恭顺

8、的。男性 与女性的生理方面差异是普遍存在的，但是其社会角色却因文化、地域不同而有所差异，这种“性别角色” 的差异更多的是由社会、文化因素决定。不确定性规避不确定性的规避是指具有某种文化的人们对不确定和未知情景感到威胁的程度。各个国家的回避不确 定性程度的差异是对权力差距研究的副产品，这两个维度的研究原来都是起源于对工作紧张程度感受的研 究。作者提出用“回避不确定性指标”来测量对社会中容忍模糊性的程度，包含三个维度的问题：工作紧 张感程度、对陈述句“不管你认为自己的行为多么正确，只要不符合本单位的规章制度也不能去做”的同 意程度、员工们表示愿意在本单位继续工作的时间期限。在规避不确定性较弱的文化

9、中，焦虑的水平要相 对低一些，回避不确定性强的国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，对不确定性回避并不意味着不 敢冒险，它意味着人们尽可能的降低情境的模糊程度，试图把握情境中各种事物之间的关系，了解整个情 境的结构，进而使事物更加可以预测、事物之间的关系更清楚。阳刚气质与阴柔气质霍夫斯塔德曾说过：“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾 经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。这个观 点在其第二本书文化与组织一一心里软件的力量中得到了进一步的阐述。本书出版于2010年，在其第 一章，作者认为文化就是一套不成文的社

10、会游戏规则，在其主体部分和前一本书大同小异，并且包含了前 本书的所有特征与内容，可能由于不同的译者的原因造成表述的不同，但是本书中特地说明了译者有意将 “男性气概”和“女性气质”的说法改为“阳刚气质”和“阴柔气质”原因是之前国内翻译的男性主义与 女性主义的表述带有性别歧视的色彩，男性与女性是一种社会角色，并不必然代表个体之间的差异，但阳 刚与阴柔却能更真实的体现个体差异的某些方面。除了表述上的差别外，两本书的内容是一致的。长期导向与短期导向霍夫斯塔德在第一章为了让人们更好地了解文化，将文化比喻成洋葱，最外表的一层称象征物，如服 装、语言、建筑物等等，人的肉眼能够很容易看见；第二层是英雄人物性格

11、，在一种文化里人们所崇拜英 雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此，了解英雄的性格很大程度上也就了解英雄所在文化的民 族性格；第三层是礼仪，礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式。在第六章：过去、现在和未来： 在其华人价值观的调查中，前三个维度和IBM的调查显示一致，但是没有类似于不确定性规避的维度，其 第四个维度是基于儒家思想来划分价值观的，其两极的价值观分别为：坚韧、节俭、尊卑有序、知耻；礼 尚往来、尊重传统、维护面子、稳重。霍夫斯塔德将其视为对之前四个维度的重要补充，因此提出了第五 个维度一一长期导向和短期导向，儒家思想价值观的正极代表着一种动态的、面向未来的导向（尤其是坚 韧和

12、节约），负极代表着一种静态的、面向过去和当前导向。他将其定义为：长期导向意味着培育和鼓励以 追求未来回报为导向的品德一一尤其是坚韧和节俭；短期导向意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德一 尤其是尊重传统、维护面子以及履行社会义务。二、评价上世纪80年代初以来，霍夫斯塔德的理论一直是海外学者进行跨文化研究的主要工具之一，对跨文化 研究产生了巨大的影响。其主要贡献在于，他将文化这一非常复杂的概念变成了可以测量的操作性变量， 例如上文提及的测量方式：个人主义指数和权力差距指数。这就使得研究人员可以在比较直观的情况下对 比文化差异和因文化差异而产生的行为差异。但是，霍夫斯塔德的研究也存在着一些缺陷。不同

13、文化成员的价值取向有差异也有共性，而霍夫斯塔 德忽略了人类文化共同具有的一些基本价值层面。他本人也承认研究方法上最大的缺陷在于测量工具所测 定的那些问题仅仅在工具被开发出来的国家里被认为是重要的，而那些没有发生在研究者所处的社会中的 种种问题则被排除在外了。这个理论只能用来说明一种文化的成员总的价值取向，而不是单个成员的文化 价值取向。这一不足为人们解释跨文化研究的结果带来了困难。而且由于他在自己的研究设计和测试工具 中没有考虑到东方文化的特点，不少人对他研究成果的有效性提出了批评。认为他的研究结果不能用来解 释或预测研究中没有包括的文化集团成员的行为。这是由于其研究的局限性产生了后续的很多研

14、究，在众 多的后续研究中，重要的有3个。它们是庞德等人的“中国价值链”(Chinese Value Connection, 1987)、 斯密斯和特拉姆帕拉斯的有效性研究(Smith and Trompenaars,1996)和费尔南德斯等人的验证研究(Fernandez, Carlson, Stepina, and Nicholson,1997)。这些研究都从不同的方面，采用不同的方法论证 了霍夫斯塔德理论可以作为一个一般的文化理论框架来解释世界。三、对管理的影响、启示霍夫斯塔德的两本书给了我们一个很好的启示：要了解一个国家的管理文化，尤其是在管理跨国公司 时，不仅仅要有关于这个国家的知识，

15、还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。不仅仅局限在管 理上，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家(甚至是不同的区域)的人们的思想、感受以及行动 可能都会和我们本身有很大的差别。霍夫斯塔德的文化尺度理论同时提醒企业家和各层级的管理者们必须 牢记：人类总会习惯性地根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。一个企业的好坏取决于其领导，对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“权 力距离”。霍夫斯塔德认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为 基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为例如中国这些东亚国家属于集

16、体主义社会，职 工希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报，他还认为“权力距离”直接影响到实现职工 参与管理的情况。一个好的领导加上一个适合文化发展、业务要求、人员技能的组织结构是构成一流企业 的前提，对企业组织结构影响最大的因素是“权力距离”和“规避不确定性”因为组织的主要功能就是分 配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国权力距离大又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向 于“金字塔”式的传统层次结构；联邦德国虽然有较强的不确定性规避心理，但权力距离较小，因此注重 规则制度；美国、荷兰、瑞士等国，权力距离处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。领 导对员工的激励能够吸

17、引优秀人才、保留骨干精英，对企业激励影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、 “规避不确定性”和“阳刚气质与阴柔气质”。美国是个人主义程度很高的国家，所以其激励方法多从个人 出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容；第三世界国家与日本是集体主义程度较高 的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系；美国人倾向于“阳刚气质”所以适于把承担风险、进取获胜 作为激励的内容；日本和法国虽然也倾向于“阳刚气质”，但是不确定规避性较强，因此一种无危险、很安 全的工作岗位就成了激励因素；荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“阴柔气质，不确定规避性较强，因 此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的

18、人际关系作为激励因素。从组织层面来说，从最高层、中层和实际干工作的基层来观察组织是十分不同的，在对组织进行全面 诊断后，领导者应该对组织战略给予文化的考虑了：哪些是当前文化中的长处和弱点？如何更好地发挥长 处避免短处？若是需要改变，该如何改变，是否可行？人员的技能是否适合改革的需要？等等，虽然文化 是一种“软，的东西，但是对其进行变革的时候仍需要有“硬，的测量，变革的过程中从价值观层面、制 度层面到符号层面都需要得到关注。霍夫斯塔德在跨文化研究领域的成果必然适应于企业的国际性合作，在逐步渗透、外国接管、国际合 并、外国合资等等扩张方式中，必须要在国家、区域文化与企业或者公司文化之间架起桥梁，组织结构的 设计应该伴随着文化的理解与沟通，不同文化的沟通历经三阶段：察觉阶段一一认识到自己的心里编程是 基于自己成长的环境；知识阶段一一学习和了解这些文化，包括符号、英雄、仪式和对这些不同价值观的 理解；技能阶段运用其他文化的符号、英雄勇士、典礼和仪式。把重点放在了解有关文化的差异方面。 作者在两本书的开始把文化比喻成“心理编程”，在