地产公司薪酬体系设计方案课件

1、地产公司薪酬体系设计方案薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理该地产公司薪酬策略薪酬理念该公司的薪酬体系设计应充分考虑现有薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的内部公平性问题；根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用XXXX提供的专有岗位评估系统对该公司各层级岗位进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性；在薪酬体系设计时，根据该公司的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重点序

2、列及岗位的倾斜；新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理，并进行定期的动态调整，使之更适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。该公司整体薪资水平维持目前现状；薪酬激励的重点是中高级管理人才、技术研发人才、营销人才；对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报；充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚，对于司龄给与适度的薪酬回报；创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，对于学历和职称给与适度的薪酬回报；控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨。 薪酬策略1薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算

3、与发放薪酬动态管理该公司薪酬体系优化设计原则以岗位价值定基本薪酬等级主要付酬要素是岗位根据岗位评估结果确定不同岗位的等级高低以能力高低定基本薪酬档次兼顾人员能力的不同设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报以岗位类别定薪酬结构比例考虑岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬突出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等）以市场稀缺度定薪酬模式保证薪酬体系的灵活性和适应性对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式2薪酬策略薪酬方案设计思路薪

4、酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬体系设计遵循以下原则一 个 前 提两 个 公 平三 项 匹 配 满足公司财务支付能力的要求 内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的 外部竞争：相对于其他公司相似岗位员工的薪酬是具备外部竞争力的 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 3薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借

5、鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理设计体系与该公司现状结合的思路我们建议该公司在考虑公司人工成本的分配适度合理优化、保持员工薪酬收入水平稳中有小幅上升的基础上，设计各岗位的现金总收入，并根据确定的薪酬构成比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬。这是因为：薪酬具有较强的刚性，能升不能降，否则会引起员工的不满，造成群体工作士气的下降；该公司薪酬体系的最大问题是内部公平性不足和薪酬激励效用没有充分发挥，总体薪酬成本的分配支出有待改善；本次优化方案的突破点在薪酬曲线和绩效薪酬上更多地反映永泰自身对薪酬给付的理解和把握。解决方案思路：设计各岗位的基本现金收入，并根据设定的

6、固浮薪酬比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬；流程：按照原则测算出基本现金收入并将其锁定- 按确定的固浮比例分等级计算岗位薪酬和绩效薪酬；优点：能够严格控制总收入变动至合理的范围；薪酬构成比例符合企业实际；人工成本较易控制。4薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤岗位评估建立公司内部等级架构为设计薪资架构奠定基础确定职业及提升的路径了解岗位对组织的贡献程度反映各个岗位的复杂程度及难度决定薪资范围确定利益分配与市场进行链接工作分析进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评

7、估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性， 帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。5薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤什么是岗位评估岗位评估有以下三大特点：对岗位进行系统地、客观地等级评估，从而确定岗位的相对价值评估的是岗位之间的相对价值，而不是绝对价值“对岗不对人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者评估的是岗位相对价值，而非任职者的实际贡献岗位评估（岗位评价），又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上

8、，根据岗位说明书对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。6薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤通过岗位价值评估，按照岗位价值贡献严格确定岗位工资等级LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L

9、-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678按职务确定工资按岗位确定工资岗位级别7薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤XXXX岗位评估工具简介核心要素投 入 岗位所要求的任职者的任职资格，即知识和经验等，这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的资格。 参 量岗位行为产生的影响条件，即为取得预计的成果或产出，该岗位所面临的外在环境和所需承担的内在责任。 产 出 成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所导致的结果和/或产生的影响。 8薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方

10、案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤XXXX岗位评估工具简介岗位评估要素9投入教育背景工作经验业务知识参量内外部沟通的频率内外部沟通的能力督导的下属人数及种类工作的独立性和多样性创造力解决问题的复杂度工作风险及环境产出对一定规模组织工作成果的影响薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤岗位评估系统七要素10对组织的影响监督管理责任范围沟通技巧任职资格问题解决环境条件下属人数下属种

11、类频率能力内、外部联系创造力复杂度对组织的影响组织规模工作独立性工作多样性业务知识教育背景工作经验风险环境薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤岗位评估要素权重及得分区间11序号要素名称权重值得分区间要素1对组织的影响对组织的影响40%5-468组织规模要素2监督管理下属人数9%10-105下属种类要素3责任范围工作独立性13%5-190工作多样性业务知识要素4沟通技巧频率8%10-90能力内外部联系要素5任职资格教育背景16%15-180工作经验要素6问题解决创造力11

12、%10-130复杂度要素7环境条件风险3%10-30环境合计1001193薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤岗位评估得分与标准岗位等级转换表12得分范围517610112615117620122625127630132635137640142645147650152655157660162665175100125150175200225250275300325350375400425450475500525550575600625650675职等12345678910

13、111213141516171819202122232425得分范围67670172675177680182685187690192695197610011026105110761101112611511176700725750775800825850875900925950975100010251050107511001125115011751200职等262728293031323334353637383940414243444546薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计

14、步骤借鉴北京房地产行业的薪酬调查报告和薪酬数据，诸多岗位的外部薪酬数据能够为该地产公司提供借鉴和参考13XXXX外部薪酬调研方法和途径：XXXX行业研究部门数据库支持XXXX订阅的专业机构研究报告XXXX咨询案例解决方案国家和地方政府统计数据标杆企业薪酬调查的内容标竿企业薪资策略和现状分析调查分析标杆企业高管层的薪资策略及结构薪酬调查地方薪酬水平研究国内竞争对手薪资水平调查分析标杆企业基准职位的薪资水平及结构调查分析标杆企业人才激励先进经验和借鉴之处薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理

15、薪酬方案设计步骤在不同的序列和岗位上可能会采取不同的薪酬策略14年度基本现金收入总额年度固定现金收入总额年度现金收入总额年度总薪酬薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤基本月薪（包括岗位工资和绩效工资，不包括补贴）是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平。15结合该公司原有薪酬水平状况，适度调整不同等级的薪酬水平，以获得该公司薪酬水平在北京地区的相对竞争性、不同岗位之间的内部公平性以及员工接受度的综合平衡；从图上可以看出，薪酬激励的重点是关键

16、价值岗位的任职者，使有限的薪酬支出能用在对公司发展最有价值贡献的岗位上；由于低等级岗位的任职者替代性较强，对公司的价值贡献相对较弱，不必支付较高薪酬也可以招募、保留相关从业人员；为控制人工成本，对于7等级以下的低等级岗位，其薪酬曲线总体走势平缓，增长趋势不明显。该公司薪酬水平曲线薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤经过外部薪酬调查和内部岗位价值评估，XXXX拟定出该公司各等级岗位的基本薪酬水平16岗位级别基本月薪基本年薪岗位级别基本月薪基本年薪岗位级别基本月薪基本年薪1

17、 2000 2400011 4500 54000 21 9400 112800 2 2200 2640012 4800 57600 22 10000 120000 3 2400 2880013 5200 62400 23 11000 132000 4 2600 3120014 5500 66000 24 12000 144000 5 2800 3360015 6000 72000 25 13000 156000 6 3000 3600016 6500 78000 26 14000 168000 7 3300 3960017 7000 84000 27 15000 180000 8 3500 4

18、200018 7500 90000 28 16000 192000 9 3800 4560019 8000 96000 29 17000 204000 10 4100 4920020 8600 103200 30 19000 228000 薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤“基于岗位+业绩的薪酬模式”是该地产公司选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成要素组合。17岗位类型薪酬主要构成要素北京公司高/中层管理序列基本年薪+绩效年薪+补贴

19、+年终奖金+特殊奖罚+福利北京公司技术序列/职能序列岗位工资+绩效工资+补贴+年终奖金+特殊奖罚+福利项目公司高/中层管理序列基本年薪+绩效年薪+补贴+项目奖金+特殊奖罚+福利项目公司技术/职能序列岗位工资+绩效工资+补贴+项目奖金+特殊奖罚+福利其中：1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用；2、补贴：包括司龄补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励；3、年终奖金：根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的中、高层岗位员工，体现中高层个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；4、绩效工资：完成岗位本身所

20、预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入；5、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；6、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤岗位工资181、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分；2、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算

21、、（保险缴纳金额计算）等的基数；3、基本工资的比例/水平可以较小（如：所有岗位均为1000元/月），将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。岗位工资基本工资岗位津贴薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤补贴19包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。1、司龄补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充

22、分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。标准：连续司龄满一年，每月补贴50元；连续司龄27年，补贴每年增加50元；司龄8年以上，每月的司龄补贴封顶为400元2、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；在入职后适用学历、职称补贴，体现“引入时看学历/职称、初入职看能力、成熟期看业绩”。3、其他特种补贴：针对特定目的给与特定人员的补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等等。补贴司龄补贴学历补贴职称补贴其他特种补贴学历大专本科硕士博士学历补贴（元/月）100200400700职称员级助理级中级高级职称补贴（元/月）1002004007

23、00薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤特殊奖罚20公司内部针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励。1、技术创新奖：为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设*个等级，由所在部门负责人提议，经公司高层进行评定，总经理审批后执行；2、成本节余奖：为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励；3、安全奖：为公司避免重大安全事故而设立的奖励；4、合理化建议奖：为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励；5、质量奖：为

24、公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励；6、市场开拓奖：为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励；7、人才引进奖：为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励；8、其他：其他值得奖励的重大、例外贡献。特殊奖罚技术创新奖成本节余奖安全奖质量奖市场开拓奖人才引进奖合理化建议奖薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤“岗位工资+绩效工资”一起构成了反映岗位价值的基本现金总收入，根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异21特征岗位工

25、资固定收入部分岗位工资的高低与岗位等级相关随着岗位变化而变化绩效工资变动收入部分绩效工资的高低与岗位等级相关绩效工资基数与岗位工资有一定的比例关系根据考核结果进行上下浮动设置原则：高风险、高回报岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高；岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高；外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高。人员类型风险和收入特点比 例（岗位工资：绩效工资）高管人员高风险高回报 6：4中层管理人员 中等风险中等回报 7：3基层员工低风险低回报 8：2薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬

26、带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤根据基本薪酬，拟定出每个岗位的工资级别范围、基本工资和绩效工资的范围22示意该地产公司基本薪酬数据薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤23带宽指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一薪酬等级的在职员工因岗位价值差异、对公司直接影响的程度不同和能力素质要求高低而在薪酬上的差异；同一等级中，在不考虑个人业绩结果和公司整体业绩结果的情况下，由于任职者的自身技能和资历存在差异，同一岗位不同任职者的现金总收入也将存在差异，因此在

27、方案中引入了等级薪酬范围的概念（即带宽），从而体现相同岗位职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间；一般说来随着等级的不断提升，企业同等级岗位之间的价值差异会愈发明显，可支付的薪酬变化范围也就随之扩大。反映到薪酬体系中，即薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加：等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。该公司薪酬等级带宽设计薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤24每一岗位都同时对应多个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好

28、满足岗位任职要求的对应基准值，岗位对应的最高薪级为最大值，岗位对应的最低薪级为最小值。 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况(工作技能和工作经验等)，确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法

29、，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤25对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与该地产公司要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的中位值；如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在中位的基础上上浮12档；如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到岗位说明书中的规定，可

30、酌情在中位的基础上下浮12档。新入职员工定级标准薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤26新员工定薪办法（举例）本科，工民建专业，具备5年强弱电管理工作经历（略高于岗位要求）岗位 电气工程师姓名李任职者条件上浮一档大专，工民建专业，具备2年强弱电管理工作经历（略低于岗位要求）岗位 电气工程师姓名张任职者条件下调一档C6C5中值C4C3C2C1C7C8C9薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动

31、薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤27该地产公司薪酬档次划分级别薪档（档差10%，单位：元）一档二档三档四档五档（中值）六档七档八档九档301140013300152001710019000209002280023700266002910200119001360015300170001870020400221002380028960011200128001440016000176001920020800224002790001050012000135001500016500180002950021000268400980011200126001400015400168001820019

32、600257800910010400117001300014300156001690018200247200840096001080012000132001440015600168002366007700880099001100012100132001430015400226000700080009000100001100012000130014000215640658075208460940010340112801222013160205160602068807740860094601032011180120401948005600640072008000880096001040011200

33、184500525060006750750082508400975010500174200490056006300700077007800910098001639004550520058506500715072008450910015360042004800540060006600660078008400143300385044004950550060506240715077001331203640416046805200572057606760728012288033603840432048005280540062406720112700315036004050450049504920585

34、063001024602870328036904100451045605330574092280266030403420380041803960494053208210024502800315035003850360045504900719802310264029703300363033604290462061800210024002700300033003120390042005168019602240252028003080308036403920415601820208023402600286028603380364031440168019202160240026402640312033

35、6021320154017601980220024202420286030801120014001600180020002200220026002800薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤28绩效工资的计算实得绩效工资绩效工资基数绩效考核系数绩效工资基数岗位基本月薪绩效工资比例为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行职位工资的调整根据年度综合考核结果（包括绩效考核结果和职业发展考核结果）进行调整工资升两级和降级人员名单需要人力资源部提议，总经理审批晋升两档S级晋升一档A级连续两年B级降低一档连续两年C级薪酬策略薪酬方案设计思路薪酬方案设计步骤确定职位等级矩阵确定薪酬水平借鉴外部薪酬数据确定薪酬结构确定薪酬带宽岗位定级浮动薪酬计算与发放薪酬动态管理薪酬方案设计步骤29每年年底根据综合考核结果对工资薪档或薪级档进行调整，具体薪酬和绩效挂钩的办法，在绩效考核制度具体规定D8D7D6D5D4根据某员工综合考核结果，工资升1档根据某员工综合考