网络招聘与传统招聘渠道的比较及分析研究 人力资源管理专业

1、网络招聘与传统招聘渠道的比较及分析目 录TOC o 1-2 h u HYPERLINK l _Toc6182 摘 要 PAGEREF _Toc6182 I HYPERLINK l _Toc24547 ABSTRACT PAGEREF _Toc24547 II HYPERLINK l _Toc11986 一、引言 PAGEREF _Toc11986 1 HYPERLINK l _Toc22526 二、网络招聘 PAGEREF _Toc22526 1 HYPERLINK l _Toc16702 （一）网络招聘的概念 PAGEREF _Toc16702 1 HYPERLINK l _Toc8999

2、（二）网络招聘的现状 PAGEREF _Toc8999 1 HYPERLINK l _Toc159 （三）网络招聘的发展趋势 PAGEREF _Toc159 2 HYPERLINK l _Toc2573 三、传统招聘 PAGEREF _Toc2573 2 HYPERLINK l _Toc17911 （一）传统招聘的概念 PAGEREF _Toc17911 2 HYPERLINK l _Toc4233 （二）传统招聘的现状 PAGEREF _Toc4233 2 HYPERLINK l _Toc24848 （三）传统招聘的发展趋势 PAGEREF _Toc24848 3 HYPERLINK l _

3、Toc7476 四、 网络招聘与传统招聘的比较及分析 PAGEREF _Toc7476 3 HYPERLINK l _Toc25678 （一）从招聘费用方面分析 PAGEREF _Toc25678 3 HYPERLINK l _Toc20068 （二）从时间投入方面分析 PAGEREF _Toc20068 4 HYPERLINK l _Toc31778 （三）从招聘效果方面分析 PAGEREF _Toc31778 5 HYPERLINK l _Toc28755 五、 网络招聘与传统招聘的整合 PAGEREF _Toc28755 6 HYPERLINK l _Toc5935 （一） 招聘宣传上双

4、管齐下 PAGEREF _Toc5935 6 HYPERLINK l _Toc25919 （二）简历搜集和筛选上扬长避短 PAGEREF _Toc25919 7 HYPERLINK l _Toc3155 （三）面试录用上优势互补 PAGEREF _Toc3155 7 HYPERLINK l _Toc6079 六、总结 PAGEREF _Toc6079 8 HYPERLINK l _Toc5681 致谢 PAGEREF _Toc5681 9 HYPERLINK l _Toc4268 参考文献 PAGEREF _Toc4268 10摘 要在信息化的时代背景下，网络招聘给传统招聘方式带来了很大的冲击

5、。但是网络招聘并不能完全替代传统招聘，只有将两种招聘方法有效的结合起来进行招聘才能做到运用最少的资源达到最优的招聘效果。本文介绍了网络招聘和传统招聘的特点，然后从招聘费用、时间投入以及招聘效果三个方面对网络招聘和传统招聘作出对比和分析，提出整合网络招聘和传统招聘的方法和途径。关键字： 网络招聘；传统招聘；比较分析；整合ABSTRACTUnder the background of information age, network recruitment brought great impact to the traditional recruitment methods. But the ne

6、twork recruitment and cannot completely replace the traditional recruitment, only combine two methods of recruitment and effective in recruitment to make use of minimal resources to achieve the optimal effect of recruitment. This paper introduces the network recruitment and the characteristics of th

7、e traditional recruitment, and then from the recruitment costs, time and recruitment effect from three aspects of network recruitment and traditional recruitment to make comparison and analysis, put forward the integration of traditional network recruiting and hiring ways and means.Key words： networ

8、k recruitment；traditional recruitment；comparative analysis；concordance一、引言近年来，随着互联网用户数量的激增、互联网技术的不断发展，互联网的使用率得到了很大的提高，网络招聘以毋庸置疑的冲击力席卷了整个招聘市场，迅速占据了主导的地位。然而，网络招聘由于一些客观因素形成的制约,存在诸多问题。但是传统招聘的没落并不是代表它一无是处，任何事情都是具有两面性的，传统招聘也有它自己独具特色的优点，这些优点却是网络招聘所不具备的。比如说，传统招聘中招聘双方可以通过面对面的方式来进行交流，获得的信息是真实有效的。本文主要着手分析网络招聘和

9、传统招聘的优缺点，将二者进行比较和分析，以此来提出两者的整合办法，将两者有机的结合起来，使效用达到最大化。本文的主要目的就是通过比较网络招聘与传统招聘的优缺点，提出整合方法最终达到招聘效率最大化的要求。意义在于为今后的工作中如何选择最合适的招聘方式提供更好的方案，通过两类招聘方式的有机结合达到理想的要求。二、网络招聘（一）网络招聘的概念网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-recruiting）,是指通过网络技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程，即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘的过程 REF _Ref8214 w h 10。网络

10、招聘是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。网络招聘是互联网技术在人力资源管理中运用的最多的模块 REF _Ref8214 w h 10。代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资

11、源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。（二）网络招聘的现状自

12、从网络大幅度普及，网络招聘的迅速发展是有目共睹的，不但冲击了传统的人才招聘市场，甚至已经成为了企业招聘的主流 REF _Ref3987 w h 1。虽然它的优点是显而易见的，比如：网络招聘能够大幅度的节约成本；可以节约大量的时间和精力；能够提高工作效率等等。但同时我国网络招聘也存在着些许使人忧心的问题，比如：网络招聘受限于硬件；对于相关人员的素质要求甚高；不适宜作为录用中高层人员的核心方法；网络提供的信息真实度比较低；网络招聘的技术和服务体系不健全；网络招聘平台的同质化较严重；招聘信息的处理难度比较大；最后也是最重要的就是网络招聘的成功率不是很大。（三）网络招聘的发展趋势首先网络招聘的普及面越

13、来越广，这也是因为网络的大环境在不断的发展变化。网络招聘能够缓解就业压力，节约企业和就业者的时间是因为网络招聘它能够在一定程度上分流一部分现场招聘，解决招聘现场的排队拥挤问题。其次，网络招聘正在慢慢从一线城市向二、三线城市覆盖；另外网络招聘还是以线上和线下相结合的方式，基本格局没有发生变化；最后是建立并完善网站岗位咨询分析、人事变更和薪资变化的综合服务体系。在现有网络发展趋势的基础上继续深化综合所有行业信息，综合利用全部可用的技术手段，比如用手机也可以随时随地对网络上的招聘信息进行浏览查看，不受时间和地区的局限。三、传统招聘（一）传统招聘的概念传统招聘是指除了网络招聘以外的其他招聘方式。包括招

14、聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘等形式。传统招聘的形式被大多数用人单位和求职者所接受，是因为它能够为人才供需双方提供面对面交流的机会。（二）传统招聘的现状传统招聘中比较常见的两种招聘方式一种是通过以报纸媒体为媒介的招聘另一种是以现场招聘会的形式来进行的招聘。其中，报纸媒体形式的招聘虽然有着方便阅读的优点，但是它的信息覆盖范围比较小，这样就导致有效应聘者偏少，而且通过这些刊登在报纸等媒体形式上的信息来应聘的人信息真实难辨，同时也很难在短时间内找到合适的人选。而现场招聘会这种招聘形式已经存在时间很长了，但是这种招聘形式的招聘信息仅仅在当天有效，而且当天还要进行集

15、中面试，不仅给招聘方增加了招聘工作量，而且有效性上具有不确定性。同时还存在应聘环境差，招聘单位鱼龙混杂，会场管理混乱和招聘效率差等问题的存在，导致人们越来越倾向于通过网络招聘来达到求职或者是招聘人才的目的。（三）传统招聘的发展趋势伴随着国内互联网环境已趋向成熟而来的是网络招聘的快速发展，同时网络招聘迅速抢占人才招聘市场，使传统招聘的地位逐渐下降。对于未来传统招聘的发展方向来说，辅助网络招聘完善自身，将自己的优势发挥出来从而弥补网络招聘中存在的那些不容忽视的缺陷。因为网络招聘现在占据了主流地位，我们无法让传统招聘逆袭，将网络招聘挤出主流地位，而我们唯一能做的就是充分发挥传统招聘本身的作用，同时让

16、招聘效率达到最优。网络招聘与传统招聘的比较及分析（一）从招聘费用方面分析 1从招聘宣传费用上比较传统招聘的宣传主要是通过报纸和杂志来刊登招聘广告，这种宣传一般来说的话覆盖面较大，招聘效果比较显著，但是与之相对应的是宣传费用比较大，详细的费用受招聘广告板块的大小和其所在位置的影响，而且与此同时报刊、杂志的受众范围还比较小。网络招聘则是就企业实际情况的不同来选择招聘方案，大多企业是通过在招聘网站的平台上注册，然后给一笔费用成为会员，然后在招聘网站上发布招聘广告，并且拥有广告置顶、搜索下载简历的权利，但这些权力也是次数限制的。这种招聘方式的宣传费用相对于在报纸、杂志上刊登广告来说较少，而且招聘的规模

17、也没有限制。如果公司本身就具有招聘网站的话，那公司的招聘费用则会更加少了。 2从搜集、筛选简历费用上比较传统招聘中搜集简历的主要办法有两个，其中一个是举办招聘会，会吸引很多应聘者来招聘会了解现场情况并且根据自己的需求投递简历；第二个就是企业公开在社会上发布招聘信息，吸引应聘者到公司了解具体情况。这些传统招聘的搜集简历方式的费用一般来说相对较高，因为光一个招聘会展位的费用就是比较高的了。而且筛选简历也全部是靠人工的方法来进行一一筛选的，工作量很大的同时费用也很高。而网络招聘中的搜集、筛选简历都是通过网络的方式进行的，这种方法不但节约了招聘方和应聘者的时间，也节约了一大笔的费用。从面试录用费用上比

18、较传统招聘中的面试是求职者通过在招聘会现场了解具体信息，然后根据公司的安排到公司参加面试，而网络招聘中的面试则是招聘双方在网络上完成交流的，只要有网络的话他们随时都可以进行交流沟通，同时也有助于面试官快速做出决定。从费用上来看的话，招聘方参加招聘会比在网络上进行面试的费用要高得多，网络招聘可以节省往返的差旅费和食宿费以及交通费，同时降低了招聘双方的相关费用。节约费用是网络面试的最大优势，如果将求职者的面试改为在网络上进行的话费用会降低很多。（二）从时间投入方面分析1从招聘宣传时间投入上比较传统招聘中的广告宣传基本上都是在报纸、杂志上进行的，这并不需要花费很多时间，需要的是大量的人力和财力，并且

19、求职者不能够在第一时间就获得招聘信息。一般来讲，报纸需要一天的时间来让求职者获取信息，而杂志则需要更多的时间。反之，在网络上发布招聘广告是没有时间方面的限制的，只要有网络的话，招聘方可以随时随地不受任何限制地发布招聘广告，而求职者也可以在自己有需要的时候立马得到有关的招聘信息 REF _Ref3987 w h 1。这样不光可以让招聘方能够很快的招到自己想要的人才，求职者也可以快速的找到心仪的工作。所以从时间成本上来看，网络招聘花费的时间要比传统招聘少的多，在时间就是金钱的现代社会，网络招聘显然会为大多数人所接受。从搜集、筛选简历时间投入上比较从投入时间上来看，传统招聘中求职者投递简历往往都是自

20、己去招聘会现场或者是去招聘方公司，这就需要很多的时间。同时传统招聘筛选简历也是人来亲力亲为的，这样花费的时间就更多了。而网络招聘搜集、筛选简历全部是通过网络的方式来进行的，从花费时间的角度上来看，网络招聘只需要创建一个网络的招聘平台，这样的话求职者就不用自己亲自跑到现场，只需要在电脑上操作一下就可以，这样就可以节约一部分的时间，而且这样的话招聘方也只需在网上筛选一下简历就可以了。但是事情都是有两面性的，正是由于在网络上投递简历过于简单可能会导致求职者漫无目的地投递简历，增加招聘方筛选简历的工作。所以在网络上搜集、筛选简历在节约投递时间的同时无形的增加了招聘方筛选简历的时间。从面试录用投入时间上

21、比较传统招聘的面试与录用都是招聘双方在面对面的情况下进行的，双方花费的时间都比较多，同时也要算上求职者在路上花费的时间。而网络招聘的面试与录用就都是在网络上通过视频聊天进行的的，可以减少因为旅途、赶场、交通堵塞和其他各种不适应产生的时间浪费，招聘的效率大大提高的同时也可以减少应聘者的紧张心理和怯场心理。花费的时间比前者少了很多。从上面可以看出，网络招聘比传统招聘具有更多时间方面的优势。（三）从招聘效果方面分析1.从招聘宣传效果上比较传统招聘的宣传基本上都是在报刊杂志上进行的，宣传范围比较广，受众比较全面，影响力大，有利于帮助树立企业形象，但是具有一定的时效性，费用相对来说比较高，同时对于招聘高

22、级职位的效果比较一般，是属于比较实用的招聘宣传方法。而网络招聘的宣传都是在网络上进行的，但由于虚拟的网络世界给很多的虚假信息有了可乘之机，而且这种对于虚假消息的担忧是招聘双方都存在的。对于招聘效果的可信度来说，传统的招聘宣传要远远高于网络招聘，招聘效果也同样比较好，但相对而言，价格也是和这个成正比的。从搜集、筛选简历效果上比较传统招聘里面搜集、筛选简历虽然需要花费更多的时间和精力，但是效果却是喜人的。网络招聘搜集、筛选简历虽然比较方便，但同时也存在了很多问题，正是由于网络的方便，在搜集简历的时候就会收到海量的信息，海量的信息也就意味着信息的泛滥，大量无效信息可能会使得招聘方错过真正合适的候选人

23、。所以可以看出来，虽然传统招聘会花费很多时间和精力，但是搜集和筛选简历的效果却要好得多。从面试录用效果上作比较从效果上来讲，传统招聘的面试效果比网络招聘要好得多，因为面试双方都可以进行一个深切的互相了解。招聘方可以在面对面的情况下对面试者进行全方位的考量，同时应聘者也可以对招聘方有全面的认识。在网络上进行面试，由于缺乏面对面交流，面试效果可能并不理想，但和传统的方式相比，它的方便是不可忽视的，而且可以不断使用。网络招聘与传统招聘的整合通过招聘费用、时间投入和招聘效果的比较分析，我们可以看出两者各有优缺点，那么我们如何才能达到招聘效果最优的理想效果，那就需要将网络招聘和传统招聘整合起来，优势互补

24、，从而使得招聘的效率达到最大化。（一）招聘宣传上双管齐下招聘宣传上双管齐下就是将传统招聘的宣传方法与网络招聘的宣传方法相结合，不仅在报纸、杂志上刊登招聘信息，也在网络上发布招聘信息，进行一个同步的宣传。但这也只是一个相对来说比较笼统的方法，其实我认为我们还需要根据不同性质的公司来选择不同的宣传方法。因为只有在实际操作过程中才能了解到什么才是最适合本企业的方法。比如像一些生产型的企业他们所需要的员工都是一些基础的生产一线的工人，如果是这样的话那么网络招聘的宣传就不太适用了，反而需要使用传统招聘的宣传方法；但是反之像一些技术型或者是销售型的企业他们在招聘的时候利用网络招聘的宣传方法就是非常合乎公司

25、需求的，也会带来很好的宣传效果。此外，岗位的性质也是选择宣传方法的重要影响因素，如果是招聘基层员工的话使用网络招聘的宣传方法比较有效的，但是招聘高层拥有决策权的员工就不太适用了，这就需要通过猎头公司来实现。最后我认为企业的规模也可以影响企业选择招聘宣传方法，如果公司规模大，那它的知名度也会比较高，这样的公司在网络上进行招聘宣传比较有可信度，容易吸引大量的求职者；反之公司规模小，知名度低，那么在网络上宣传可信度低，就会无人问津，宣传效果也比较差，还不如传统的宣传效果好。除了以上的几种情况外，也有一些情况下是需要将两者的宣传方法综合起来运用的。例如当公司需要大批量的员工时，很显然单单运用网络招聘的

26、方法是不合适的，因为网络招聘的宣传方法只针对了网络上的求职者，既然需要大量的员工那么就需要从很多个方面一同用力，让除了网络上的求职者也知道本公司的招聘信息。企业可以通过在当地销量较好的报纸上刊登本公司的招聘信息，应根据招聘岗位的紧急程度以及招聘岗位的性质有针对性的选择所要投放招聘信息的位置以及版面的大小。从某种程度上来说，在一些比较知名的杂志上刊登本单位的招聘广告，不仅可以起到提高公司知名度的作用，而且与在报纸上刊登相比，杂志上的招聘信息更具有可信性。同时也要在网络上发布招聘信息，但要注意发布渠道的选择，而且在使用网络宣传的同时，要使企业的招聘信息做到规范化和动态化，确保求职者收到的是真实、有

27、效的信息。在这个时候也要在公司的官方网站上发布这些招聘信息，最好制作一个链接，连接到招聘网站的信息，使网上的招聘信息更具有可信度，使公司的招聘宣传效果达到最好。（二）简历搜集和筛选上扬长避短在搜索、筛选简历方面，企业应该有针对性的灵活运用这两种方式，一方面节约时间方面的投入，提高工作效率；另一方面可以达到在使用最少的时间和精力基础上招聘到最优秀的人才的理想效果。就像企业在通过网络的方式来初步的搜集、筛选简历的同时，可以先使用网络的方式对简历的初步搜集和筛选设置一定的硬性指标要求，例如学历、年龄、性别、居住地、工作年限、以往的工作经历等。以招聘一个销售人员为例，我们对销售人员的考量主要是以下几点

28、：语言沟通能力的强弱、经验是否丰富、专业匹配度的大小等。我们就可以对简历中这些因素来设置参数。筛选简历应该将网络的方法和人力的方法结合起来，一方面先用网络智能的方法对简历进行初步筛选，对求职者的专业知识和技能水平等可以衡量的方面进行筛选；另一方面对于被筛选掉的简历也要再次人工筛选一下，减少因为失误造成人才流失的可能。以上是如何将网络招聘和传统招聘中的搜索、筛选简历的方法结合起来的方式。但是在有些情况下单独地使用其中的某一种方法却是更为有效的，例如在招聘一些基层生产员工、基层服务类员工时，很明显用传统的搜索简历的方法比较好，因为很少有人在网上投递这些工作岗位。但类似这种情况也在少数。所以我们在实

29、际的工作过程中，我们需要根据本企业的的情况，招聘什么岗位，什么方法适合本企业这次招聘的员工来选择搜索、筛选简历的方法。（三）面试录用上优势互补面试是招聘双方都非常重视的一个环节，是招聘方对于面试者的一次全方面的考量。其中网络面试是利用互联网技术来进行沟通的方式，这在我国并不多见，但也有小部分公司已经采用了这种相比较而言更为先进的技术，但这毕竟是一种虚拟的沟通方式，不能得到像传统面试中那样较为真实的表现，不能像面对面交流那样充分观察求职者的各种表现包括精神面貌以及心理上的表现。毕竟在面对面的交流过程中我们可以根据求职者一些细微的动作从而判断这个人的性格和心理状态或者说是否有说谎的迹象。尽管网络面

30、试的效果不能尽如人意，但是它和传统招聘相比较来说却更加节约时间，所以企业在面试录用方面应该采用将两者结合起来的方法，让面试效果达到最好。企业可以设置两轮面试，第一轮面试由于人数过多可以采用网络面试的方法进行初步面试，先把候选人从中选出来，这样的话不仅可以给更多的应聘者提供面试机会，还能扩大自己的选择范围并且节约时间。在这之后，企业可以再设置一轮面试，通知之前确定的候选者来参加下一轮面试，在这一轮面试中面试官再对面试者进行一个全面的了解和认知，从而从候选人中选出最适合该职位的人。二轮面试的好处是主要考察可以更进一步了解应聘者的语言表达能力和应变能力，应聘者也可以对公司有一个全面、真实的了解，让双方充分的了解各自的情况，符合企业要求的就给予录用，满意企业的工作环境以及薪资要求的就接受这份工作。毕竟求职是一个双向选择的过程，只有双方都满意的话才能达到好的结果。而且企业采用这种两者相结合的方法不仅可以节约时间成本，同时还可以让企业拥有更多挖掘人才的机会，更能让面试的效果达到最优。总结本文通过对于网络招聘和传统招聘的概念以及现状和发展趋势的比较，以及关于这两者从招聘费用、时间投入和招聘效果三个大的方面下仔细的将招聘宣传、简历的搜索与筛选以及面试录用三个小的方面对比分析得出虽然网络招聘在招聘费用以及时间投入上的优势比