论人力资源培训方法的选择2300字

1、论人力资源培训方法的选择2300字 摘要：许多企业在确定是否需要培训时,往往仅着眼于解决现存的问题,甚至“谁需要培训的决策全凭上司或主管来定,没有从企业角度、任务角度、员工角度这三方面综合分析。因此,培训的效果离员工个人预期和企业目的相距甚远。本为从企业角度来阐述该如何选择适宜的培训方法。 关键词：人力培训 人事预测组织的良好开展，离不开受过良好训练并具有丰富经历的人去运作，优秀的员工是维持组织生存所必要的资源。因此提升员工的技术层次、知识程度及适应性就变得非常必要。员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、效劳、工作类型以及完成工作所需

2、的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。我们熟识的人力培训方法有：1讲演(Lectures)，讲演是指对某一议题有深化研究的专家，经过充分准备后，以口头表达的方式，将某些议题系统地讲述给员工。2示范(Demonstrations)，示范是指在员工面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使员工能重复一样的动作或程序。3练习(Exercise)，练习是指给员工提供一定的时机尝试或纯熟所学的或业已陌生的知识或技能。4演练(Skits)，演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进展具有幽默感或挖苦意味的表演，

3、以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。5参观(Field trips or visit)，参观就是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和理解。6程式化教学(Programmed instruction)，程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。7脑力激荡(Brainstorming)，脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。8个案研究(Case studies)，个案研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程

4、序，以求得对特殊议题确实认与理解。9学习契约(Learning contract)，学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细标准教、学者的职责。10角色扮演(Roleplays)，角色扮演即员工在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反响与行为；其演出具有即兴表演的意味。11敏感性训练(T-groups or sensitivity training)，敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使员工面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。12辩论(Deb

5、ate)，辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。上述培训方法均有各自的优势与优势，组织该如何选择，或者在不同时期组织该选择何种方法来对员工进展培训，培训的费用企业能否承受，如何建立有效的符合企业开展需要的人力资源培训系统极为重要。企业应注意以下问题：1、预算培训的价值和本钱好的培训需求分析还可使管理人员把本钱因素引入到培训需求分析中去。即考虑“不进展培训的损失与进展培训的本钱之差是多少，假如不进展培训的损失大于进展培训的本钱，那么培训就是必需的、可行的；反之，假如不培训的损失小于培训的本钱，那么说明还不需要培训或不具备培训的条件。2、培训方式因人、因职位

6、而定企业注意针对不同的工作职位，员工的不同特性，采用不同的培训方法。探究、构建有效的培训途径和方法时，必须充分结合员工的需要、爱好、动机、自我意识、个性心理等方面的特征。为顺利实现培训目的和完成培训任务，还要根据不同年龄、不同岗位以及不同层次员工的心理特点，运用不同的培训方法，做到因材施教。所以，要熟悉差异、重视差异，做到从实际出发、有的放矢，这是获得良好培训效果的前提条件之一。3、科学设置培训课程在培训方案设计中，企业应进展市场需求分析，要理解企业外在的环境如何，企业如今的开展情况怎样，企业将来的可能方向，企业内部的员工知识构造，与企业将来开展差距在哪，差距多少。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向理解有哪些课程或技能的学习可以对这个目的起到有效弥补或增益，编排课程。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教老师对其不可能知之甚深。所以要理解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课老师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，防止不必要的时间浪费。进展学习效果反响评估。作为一个封闭的信息循环系统，反响环节必不可少。没有反响环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改良。详细的反响形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工假设干年的追踪调查等，总结经历与缺乏，为以后培训工作提