珠宝行业薪酬战略与实践

1、薪酬战略与实践2021/8/151内容 薪酬与薪酬战略 职位评估 职位评估系统 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统 如何建立薪酬系统 奖励性计划2021/8/152什么是薪酬2021/8/153整体报酬Base pay 基本工资Short-term incentives 短期奖励Special awards 特别奖励Deferred cash incentives 延期的现金奖励Stock-based incentives 股票奖励计划Compensation薪资Benefits福利Protection 保护Vocation 假期Education 教育Work/ life

2、programs 工作/生活计划Perquisites 额外津贴Careers职业发展Work Content 工作内容Learning new skills 学习新技能Job challenge 工作挑战Career development 职业发展Training opportunity 培训机会Culture文化Leadership 领导能力Feeling valued 被尊重的感情Peers 同事Information 资讯Work environment 工作环境2021/8/154薪酬的构成 基本工资 津贴 短期奖励 长期奖励 福利2021/8/155薪酬的目的薪酬推动行动吸引加入

3、 保留工作營 業 目 標激励改善机构绩效2021/8/156薪酬系统的构成工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略: 如何支付 薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付 薪酬支付体系- 基础部分- 中间构成- 实施细节2021/8/157薪酬理论 公平理论： 投入 = 支出 外部平衡 内部公平 个人公平 程序公平2021/8/158薪酬理论期望理论： 一定的努力势必带来一定的绩效 (E-P) 一定的绩效势必带来一定的回报 (P-E)2021/8/159薪酬理论奖励理论 Employees learn to behave in ways that get rewarded and

4、avoid behavior that does not get rewarded 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情2021/8/1510薪酬与战略、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统2021/8/1511薪酬战略 外部公平 内部公平 个人公平 程序公平2021/8/1512薪酬战略 与业务的属性与战略结合起来 (Organizational Life Cycle) 组织文化： 内部结构： 外部公平： 薪酬的行政管理： 绩效2021/8/1513薪酬策略 - 组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期2021/8/1514职位评估2021/8/1515岗位评

5、估 - 定义 通过考查岗位内容和组织结构, 用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法， 其目的在与评估岗位在组织中的相对价值 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估 岗位评估不是岗位分析2021/8/1516岗位评估我们为什么要评估岗位？如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？这个后果会对我们的业务有什么影响？2021/8/1517岗位评估的方法 工作分类法（Job Classification Method） 因素比较法（Factor Comparison Method） 点

6、值法 （Point Rating Method）2021/8/1518点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。教育经验管理职责业务职责 工作环境工作的独立性犯错误的后果2021/8/1519点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）2021/8/1520点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级2021/8/1521点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级2021/8/1522点值法的步骤4、对职位进行评估2021/8/1523点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级2021/8/1524点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵2021/8/1525不

7、同的薪酬体系2021/8/1526关于薪酬的新概念 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代2021/8/1527薪酬体系 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 Merit Pay Incentive Pay Plan奖励计划 Earnings-at-Risk Pay Plan风险薪酬计划 基于技能的薪酬体系2021/8/1528基于职位的薪酬体系 广泛使用，容易操作 通常用来确定基本工资 容易取得内部和外部平衡2021/8/1529对基于职位的薪酬系统的批评支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位

8、可能不太适合今天的扁平结构? 可能不太适合服务行业? 难控制人工成本 同绩效的关联较差2021/8/1530基于绩效的薪酬体系 侧重于公司、团队或个人的贡献与价值 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长 工资增长有以下特点: 强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长2021/8/1531基于绩效的薪酬体系Merit Pay 绩效评估 工资增长的幅度 工资增长的指导原则2021/8/1532基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 个人奖励 团队奖励 利

9、润分享 销售分享2021/8/1533基于技能的薪酬体系 Skill-Based pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 奖励员工能力 Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加 Have to be line w

10、ith the companys competency model(Competency test) 必须建立在能力模型的基础上 Difficult to administrate 难以操作 Pay range is always broad 幅度通常比较宽 Need pay more attention to training 需要更多关注培训 It is hard to handle internal equity issues 难以取得内部平衡 May good for industries driven by skills 对那些能力驱动的行业有好处2021/8/1534不同工资体系的

11、比较基本工资基本工资基本工资No Cap IncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场2021/8/1535如何建立薪酬结构2021/8/1536建立工资结构应考虑的因素基本工资的政策 决定竞争性的参考性的工资 决定工资幅度 幅度重叠工资幅度的重要性多少结构 高出或低出2021/8/1537决定工资政策（1）Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资 Lead Policy 领先标准Your

12、 Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 Lead-Lag Policy 落后-领先 (妥协) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资2021/8/1538决定工资政策 (2)Do we differentiate our Pay Policy for different em

13、ployee categories 是否对员工类别辨别工资政策E.g.Management 管理层 Professionals 专业层Staff/Others 其他员工E.g.Management 管理层 Technical Service 技术服务Administrative 行政Production 生产2021/8/1539薪酬政策$Grade 级 别标 准 工 资ReferenceSalary2021/8/1540市场数据90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile10百分比10th Perc

14、entileRMBPosition Class2021/8/1541市场数据2021/8/1542你公司与市场比较75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMB职位等级2021/8/1543你公司与市场的比较2021/8/1544决定竞争性的工资水平RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 个 等 级 = 一 个 标 准 工 资One Grade = O

15、ne Reference Salary 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard2021/8/1545设定工资幅度由中点开始 (或标准工资)Start with Mid-Point (or Reference Salary)决定幅度Decide Range Spread定最低工资Establish Minimum 定最高工资Establish Maximum2021/8/1546中点增加率Gradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15

16、%30%30%More grades多级别Less grades少级别2021/8/1547工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点 = 竞争性工资Mid-Point = Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点一般期望 = 标准工资Standard Expectation = Reference Salary- Performance 工作表现- Competencies 技能- Years in service 服务年期2021/8/1548多少结构市场特色Market Characteristics内部平衡Internal Equity外部竞争力Extern

17、al Competitiveness管理概念Management Philosophy2021/8/1549$中值前进mid-point progressionReference Salary标准工资Grades等级高或低用什么策略?What Strategies?2021/8/1550个人工资的决定2021/8/1551决定个人工资Based on performance? 根據表現Based on competencies? 根據技能Based on salary in range? 根據工資幅度Based on seniority? 根據年資Discretionary? 酌情處理2021

18、/8/1552新工資結構調整市场工资的调整2021/8/1553工资定位 (1)Position ClassRMB2021/8/1554新工資結構調整工资调整2021/8/1555加薪預算的分配2021/8/1556分配百分十的加薪預算1) Differentiate by performance only 從表現區分2) Differentiate by performance and position in range 從表現以及職位幅度區分3) Differentiate by competency 從技能區分4) Differentiate by competency and posi

19、tion in range 從技能以及職位幅度區分2021/8/1557從表現區分百分十的預算設計 10% Budget by Design以工資分配作于比重百分比增加2021/8/1558如何做到Performance 0.930.94 - 1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio% of salaries in this third of salary range% of salaries in this performance rating category2021/8/1559基于绩效的薪酬体系的形式 一次性

20、奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享2021/8/1560奖励计划的政策与策略业务整合绩效要素财务来源计算公式绩效标准奖励周期奖励机会奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目如何衡量事先设定的绩效要素员工奖励的频率/周期如何什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何2021/8/1561销售奖金与

21、销售提成的区别提成 公式驱动 与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量 事先设定的 事后难以改变目标性奖金 目标驱动 一定比例基本工资，基于绩效与目标的对比 比例通常是浮动的 事后决定的2021/8/1562销售奖金与销售提成的最好应用/特点基本工资 + 提成 试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为 在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员 目标设定不容易基本工资 + 目标性奖金 试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 目标设定容易提成 突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 个人业绩与个人努力关系密切 容易计算/易于理解2021/8/1563长期奖励计划2

22、021/8/1564認股權的歷程Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期establishes the option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 Vesting Date執行日the date when option recipient first has the right to take option pro

23、fit by “exercising” the option 認股權持有人首次有權使用認股權的日期 Exercise Date 行使日the date when option recipient buys the specified shares 認股權持有人買股票的日期Expiration Date到期日the end of the option term 認股權完結的日期the last day the option may be exercised 最後一日行使認股權2021/8/1565認股價Also known as grant price, strike price, exerci

24、se price 又名給予價、認購價、行使價At-market options (typical) 在市場上的認股權典型“fair” market price on the grant date such as: closing price on the grant date; or average of opening and closing price; or prices averaged over several proceeding dates 在給予日以“公平”的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價Discount options (rare)折扣

25、後的認股權(较少)option price below market value認購價低於市價Premium options (rare)溢價認股權(较少)option price above market value認購價高於市價2021/8/1566認股權的種類Annual Option 年度性的認股權Retention Option 保留性認股權Key Contributors Option 主要貢獻者認股權2021/8/1567認股權細節Annual Grant 按年給予Each grant runs for 10 years (typical) 每次給予維持10年(典型)means

26、that vested options must be exercised within 10 years from grant date 意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權Less than 10 years (e.g. 5-10) 少於10年growth-oriented companies 增長導向的公司companies with extreme price volatility 股價飄忽不定的公司2021/8/1568執行One to five years (provided recipient is still in service) 15年(受益人仍在職)Increm

27、ental vesting 逐步執行33 % each vesting on the anniversary of Year 2, Year 3, Year 4 在第二、第三、第四週年，每次執行33Cliff vesting 一次性執行100% vesting on the anniversary of a particular year, e.g. Year 5 在一特定的年度執行100認股權，例如：5年 Performance vesting 績效執行either the earlier of five years or 50% when stock price is at least 2

28、5% above original grant price for at least 30 running days, and the balance 50% when the stock price is at least 50% above the grant price for at least 30 running days 達到績效便能獲利，在五年以內 如果股價連續三十天高於原價25% 可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%可以行使另外一半認股權。Accelerated vesting 推動性執行vesting due to certain events prior

29、 to normal vesting， e.g. company change of ownership; recipient retires; dies; special reward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益2021/8/1569行使認股權的付款Assumptions : Grant US$20/share Exercise US$60/share 1,000 shares exercise假設:提供美元$20/每股現市價美元$60/每股行使 1000 股 Cash Exercise 現金行權 Cashless Exercise 非現金的行權 St

30、ock-for-Stock Exercise 以股易股的行權2021/8/1570 Optionee to Company 股權持有人付予公司 US$20,000 cash 20，000美元現金 (1,000 exercised shares x US$20 option price) (1，000股可行權的股票期權 X 20美元行權價) Company to Optionee 公司付予股權持有人 1,000 share 1，000 股 (1,000 shares worth US$60 (price exercise) or current market value of US$60,000

31、) (1，000股，每股面值60美元的股票，行權日市價 或市值為 60，000美元的股票) (subject to tax) (需扣稅)現金行權2021/8/1571非現金的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，股權持有人付予公司Nothing ; optionee instructs third party broker to exercise 不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人Broker buys and sells simultaneously th

32、e 1,000 shares 經紀同時購買與出售1，000股股票Broker delivers 經紀發放US$40,000 cash profit (subject to tax) 40,000 美金現金收益(需扣稅)(US$60 exercise price - US$20 option price x 1,000 exercised shares) (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000 已行權的股票 (subject to tax)(需扣稅)2021/8/1572以股易股的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，認股權持有人付予公司

33、333 owned shares (actual delivery or through “attestation of ownership”) 333股已直接擁有的股票(1,000 exercised shares x US$20 option price US$60 exercise price) (1,000已行權的股票 x 20美金認股權價 60美金行權價Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人 (Assuming owned shares are exchanged through attestation method) Optio

34、nee retains original 333 owned shares, and 認股權持有人可繼續持有其本身333股股票，和Company issues 666 “profit shares” 公司分配額外666股股票 ($60 exercise price - $20 option price x 1,000 exercised shares) $60 at exercise (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000已行權的股票) 60美金行權價2021/8/1573員工其他的股份分配計劃Phantom Stock Options 虛擬認股權Stock Appreciat

35、ion Rights 股票之升值權Employee Stock Purchase 員工股份回購Restricted Stock 限制股份Performance Plans 績效計劃2021/8/1574虛擬認股權Issued by private companies who do not trade in the market 一般由私人，沒有上市的公司提供Use by public companies who do not have enough shares for real stock options 一般不夠市面股份給予員工的上市公司Internal stock valuation m

36、ethodology substitutes traded market price 以內部估價代替市價Options on units equivalent to shares but not real shares, or 認購認股權的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或 Rights to the appreciation on shares without related option rights 擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權2021/8/1575股票之升值權Right to receive appreciation in the FMV of given n

37、umber of shares 在公平市場價格，有權得到某一數量股票升值的利潤Over a fixed period, usually 10 years 一固定時限，通常為期10年 No investment needed from executive 行政人員無須投資Declining usage 使用率下降2021/8/1576股份回購計劃A board-based employee-ownership plan 一個廣泛的員工擁有股份計劃Applies to all employees 適用於所有員工Certain employees can be excluded: 某一類員工是例外的：Less than two years in company 服務少於兩年Less than 20 hours work per week 每週工作少於20小時“Highly” compensated employees 高薪酬員工Share purchase offered with no more than 15% discount for fair market price 回購股份折扣應少於15Allow purchase eve