绩效考核( 29)--如何设立绩效目标ppt课件

1、绩效考核中国人民大学国民经济管理系教授 吴春波 博士评价与分配 评价 分配职位评价 根本工资任职资历 职位提升任务绩效 调薪与奖金累计奉献 员工持股何谓绩效管理 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实践收益) + 能做什么(预期收益)绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工到达何种目的,和为什么要到达此种目的达成的共识与承诺,以及促进员工获得优良绩效的管理过程绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目的及如何到达目的而达成的共识，并加强员工胜利地到达目的的管理方法 2.绩效管理不是简单的义务管理，它特别强调沟通、辅导及员工才干的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而

2、且注重达成目的的过程绩效管理循环及其环节 方案实施考核报酬绩效方案辅导检查报酬宏观绩效管理微观绩效管理绩效诊断 目的是要找出能够妨碍被考核者实现绩效目的的问题所在，即发现绩效差的缘由和征兆知识技艺态度外部妨碍有做这方面任务的知识和阅历？有运用知识和阅历的相关技艺吗？有不可控制的外部涨碍吗？有正确的态度和自自信心吗？绩效考核在绩效管理中的位置与作用从绩效管理的大循环看，经过考核可以监视和评价绩效，检查目的能否达成，决议奖惩。从绩效管理的小循环看，经过考核可以做到从阅历中反省、学习和提高。从管理学的“方案-组织-指点-协调-控制这一闭合循环过程看，每一个环节都需求检查和反响，绩效考核就是将“检查和

3、反响制度化和例常化。 绩效考核是管理者必需掌握的重要的 管理工具和管理手段 绩效管理的义务确定职位的关键绩效要素，确保每一职位均具有明确的KPI。在职位绩效与公司战略、目的和价值观之间建立明晰的联络。定期检查员工绩效目的的完成情况，确保绩效评价的客观公正。项员工反响绩效评价和对比信息，为员工改良绩效提供指点和协助。为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。鼓励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核以目的方案为根底，以业绩衡量规范/目的对绩效进展考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与规范，对员工的任务行为进展评价。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环

4、节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核偏重于对过去任务表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核强调结果导向，关注员工能否到达绩效目的，能否改善了实现绩效目的的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。绩效考核以目的为导向，依托绩效目的的牵引和拉动促使员工实现绩效目的。 传统的人事考核更具有威慑颜色。绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动位置。绩效考核与传统人事考核的区别续 人事考核 绩效考核 判别式 方案式 评价表 过程 寻觅错处 处理问题 得-失

5、Win-Lose) 双赢Win-Win 结果 结果与行为 人力资源程序 管理过程 威慑性 牵引性绩效管理的目的 三效笑： 1.效率：资源利用的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛世界领先企业的绩效管理高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用绩效评价目的与企业战略/目的挂钩员工参与制定绩效目的与评价规范经理承当绩效管理职责限定目的数量经过继续反响与指点来提高绩效并采取惩戒行动经过绩效管理来确定员工的开展需求并讨论开展方案的实施情况经过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质报答确定可衡量的与相对客观的参考根据。绩效考核与传统人事考核的区别绩

6、效考核以目的方案为根底，以业绩衡量规范/目的对绩效进展考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与规范，对员工的任务行为进展评价。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核偏重于对过去任务表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核强调结果导向，关注员工能否到达绩效目的，能否改善了实现绩效目的的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。绩效考核以目的为导向，依托绩效目的的牵引和拉动促使员工实现绩效目的。 传统的人事考核更具有威慑颜色。绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事

7、考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动位置。绩效考核与传统人事考核的区别续 人事考核 绩效考核 判别式 方案式 评价表 过程 寻觅错处 处理问题 得-失Win-Lose) 双赢Win-Win 结果 结果与行为 人力资源程序 管理过程 威慑性 牵引性绩效考核中的角色 公司人力资源部- 考核制度的制定 人力资源部与各部门- 考核制度的细化 考核的部门特征 HR与管理者的共同责任-绩效规范的建立 落实到详细职位 各级管理者-绩效管理的实施 方案、察看、评 价、辅导、沟通绩效考核的指点思想 1、绩效改良考核立足于员工现实任务的考核， 强调的诗人与规范笔，而非人与人比。 2、绩效改良考核必需自然

8、地融入部门日常管 理任务之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 规范化。 3、协助下属提升才干,与完成管理义务同样 都是管理者义不容辞的责任。绩效考核的根本程序 绩效方案阶段绩效辅导阶段考核及反响阶段 明确绩效考核目的，即： 绩效目的+衡量目的设立监控点和信息搜集与反响渠道对照考核目的与任务结果找出差距， 明确下阶段绩效目的和改良目的如何设立绩效目的-绩效目的来源 绩效考核目的=绩效目的+衡量目的+改良点 1、来源于职位应付责任，但有不完全等同 2、来源于部门总目的，表达出该职位对总 目的的奉献。 3、来源于业务流程最终目的，表达出该职 位对流程终点的支持。如何设

9、立绩效目的-KPI的分解 战略目的 KPI 宏观组织 主要业务流程 支持性KPI 微观组织 细化的流程 业绩衡量目的 更微观的组织 更细化的流程如何设立绩效目的-KPI体系的建立公 司 经营目标业务流程大部门目标部门运作流程部门目标职位目标如何设立绩效目的-KPI KPIKey Performance Indicators 是对公司及组织运作过程中关键胜利要素的提炼和归纳。将公司远景、战略与部门和个人运作相衔接。与内外部客户的价值相衔接。具有长久的意义。少而精，可控制。基于战略与流程而非功能。如何设立绩效目的-KPI的规范 KPI必需是明智的(SMART):详细的(Specific)可衡量的(

10、Measurable)可以到达的(Attainable)相关的(Relevant)以时间为根底的(Time-based)如何设立绩效目的-绩效目的的内容 1、个人绩效目的该职位应付责任中的 重点。 2、对上级绩效的奉献从总目的自上而 下分解确定重点。 3、对相关部门绩效的奉献从横向流程 分析确定重点。如何设立绩效目的-绩效目的之衡量目的1、KPI目的：自上而下分解的关键绩效目的 是目的而不是目的2、时限性目的：如完成任务方案或义务的具 体期限。3、数字化目的：有关质量、本钱或其他方面 的量化要求。4、描画性目的：如有关质量、效力和其他方 面的描画性要求。如何设立绩效目的-因职位而异 绩效考核目的的设立事考核对象的不同而不同 中基层部门主管：绩效考核目的=绩效目的+衡量目的+改良点 普通性任务人员：绩效考核目的=任务方案+衡量目的+改良点 事务性任务人员：绩效考核目的=应担任任+