6、劳动关系管理

1、第 六 章劳 动 关 系 1第一节劳动者派遣管理学习目标：通过学习,掌握劳动派遣的的含义、性质和成因,以及劳动者派遣管理的方式方法。2知识要求一、劳动派遣的概念（一）劳动派遣的含义劳动派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动派遣协议,由劳动和派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位的孩子会监督,为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位应为劳动力使用,按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇,劳动者派遣机构从派遣业务中获得收入（二）劳动者派遣的性质劳动者派遣中存在着三重劳动关系和三种主

2、体,即：三个主体：劳动者派遣机构、接收单位和受派遣的劳动者三重关系：劳动者派遣机构与受派遣的劳动者之间的关系；劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接收单位与受派遣劳动者之间的关系劳动派遣的本质特征就是雇佣与使用相别离劳动派遣中派遣机构与接收单位（实绩用人单位）对于接受派遣的劳动者两两之间的关系都是劳动关系,但是这两种关系却都是不玩真的过劳动关系3二、劳动派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动派遣的形式用工的用人单位,劳动派遣机构的职责就是：派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用,将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、

3、催促派遣劳动者的接收单位执行国家的劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接收单位制度的派遣劳务费；行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同,以及与接收单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有的权利和义务（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接收单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给福的用工单位。其职责是：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动平安卫生条件,实施劳动平安卫生管理,制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则,实施其他劳动管理事务向劳动派遣机构制支付劳动派遣效劳费用,行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。4（三）劳动争议

4、的处理劳动派遣中发生的派遣机构与接收单位之间的争议虽然设计派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议,应当按照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在行使用人单位和实绩用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益时,行使用人单位和实际用人单位都应当成为被诉人在组合劳动关系的任何一个用人单位单独承担法律责任的争议中,如果争议处理结果与另一用人单位有直接利害关系的,前者是被诉人,后者作为第三人。异地劳动争议的：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议,由派遣机构所在地管辖派遣劳动者与接收单位发生争议的,由接收单位所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接收单位的劳动

5、争议,可由劳动合同或者劳动者派遣协议约定,由当事人选择派遣机构所在地或者接受单位所在地5三、劳动者派遣的成因降低劳动管理本钱促进就业与再就业为强化劳动法制提供条件6能力要求劳动者派遣是一种组合劳动关系,由劳动者与雇佣与使用相别离的特征决定的一、劳动者派遣机构的管理资格条件。劳动派遣机构必须具备企业法人设立条件,依法设立的法人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全管理制度,到达法定标准的注册资本,足以抵御可预见的系统风险的风险保证金设立程序。劳动派遣机构的设立应当实行许可制度。营业范围在异地的,由当地政府劳动保障部门特许；从事异地劳动者派遣业务的,应该有派遣机构所在地和接受单位所在地的政

6、府劳动保障部门双重特许。拿到劳动者派遣许可证后,经工商行政部门登记注册,方可营业效劳合同体系一个是形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同一个是派遣机构与接收单位的劳动者派遣协议7二、派遣劳动者的管理派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利,如参加工会的权利、民主参与度权利、提请劳动争议处理的权利在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等对待,同岗同酬。用人单位的内部劳动规则的实施,包括劳动定额标准、劳动纪律、技校评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等派遣雇员的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。三、应用实例：P3578第二节工资的集体协商学习目标：通过学习,掌

7、握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资的指导价位的含义、作用,以及确定本地工资指导线与与劳动力市场工资指导价位的水平的方法。9知识要求一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的根底上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制劳动关系运行中,工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是劳动关系双方利益的重大问题。完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的收入分配制度,加大收入分配调节力度,重

8、视解决局部社会成员收入差距过分扩大的问题,是晚上市场经济体制的重要内容。10（二）工资集体协商的内容工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及调整幅度奖金、津贴、补贴等分配方法工资支付方法变更、解除工资协议的程序工资协议终止的条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项11二、工资指导线（一）工资指导线的含义工资指导线制度是市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的方法、规定的总称（二）工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。引导企业自觉控制人工本钱水平。

9、完善国家工资宏观调控体系,折射出了了市场经济条件下“政企分开。三、制定工资指导线应遵循的原则工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则由于由于地域差异,全国不实行统一的工资指导线标准制定工资指导线实行协商原则。由各省、自治、直辖市政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定,并将当年的工资指导线方案报劳动保障部审核后,经地方政府审批,由地方政府（或委托劳动保障行政部门）公布。12四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析本地区上一年度经济增长企业工资

10、增长分析本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析（二）工作指导线意见工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线工资指导线上线也叫预警线,是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平工资指导线下线主要适用于经济效益较差或者亏损的企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度允许为零增长或者负增长,但像发开工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不低于当地最低工资标准。雇主与工会在工资集体协商中,应根据生产经营情况和人工本钱的承受能力,综合参考工资指导线意见,在工资指导线区间内合理

11、协商确定工资的增长幅度13五、劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门按照国家的统一标准和制度要求,通过科学的方法对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成的各类职业（工种）的工资价位,向社会发布,用以标准劳动力市场的供需双方的行为,从微观上指导企业合理确定劳动力个人工资水平和各类人员工资关系劳动力市场工资指导价位分为年收入和月收入两种形式,按高位数、中位数、地位书三种标准反映平均水。建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家统通行的做法（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义能够为劳动力市场机制在实现劳动力资

12、源优化配置方面发挥根底性的调节作用提供条件。有利于政府劳动管理部门转变职能,又直接的行政管理,即对企业内部劳动管理事务直接进行干预,转为充分利用劳动力市场价格信号,指导企业根据劳动力供求状况和市场价格,合理确定工资水平和各类人员工资关系,形成企业内部科学合理的工资分配体系有利于引导劳动力合理、有序的流动,调节地区、行业间的就业结构,使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完整的劳动力市场体系。可以为新版企业在确定雇员初始工资水平是提供参考,也为企业工资集体协商确定工资水平提哦那个参考依据。14能力要求一、工资集体协商的程序（一）工资集体协婚丧代表确实定工资集体协商代表确实定程序与集体协商

13、代表确实定程序是一致的。工资集体协商代表应依照发动程序产生。雇员一方由工会代表。韦建工会的由雇员民主推荐代表,并得到半数以上雇员同意,雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方应各确定一名首席代表,在谈判期间轮流担任协商会议执行主席,负责工资集体协商有关的组织工作,并对协商过程中法身德国问题提出处理建议。雇员一方的首席代表应由工会主席担任,也可以由工会主席书面委托其他雇员方代表作为首席代表；未成立工会的,由雇员集体协商代表推举；雇主方的首席代表应当由法定代表人出任,也可以由发动代表人书面委托其他雇主方代表作为首席代表。由于工资集体协商会涉及一些经济、法律等技能技巧等专

14、业问题,故此,协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方代表,但委托人数不能超过本方代表的三分之一。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。参加协商活动期间原来所享有的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。协商代表应遵守双方确定的协商规则,履行代表职责并附有保守企业商业秘密的责任,协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗鞥行为。协商代表应了解和掌握工资分配的情况,广泛征求各方面的意见,接受本方人员对工资集体协婚丧有关问题的质询。15（二）工资集体协婚丧的实施步骤提出方应领先向另一方提出书面的协商意向书,明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后,应在20日内予以书面

15、答复,并于提出方共同进行工资集体协商。在不违反有关法律法规的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料协商形成的工资协议草案应提交职工代表大会或者职工大会讨论审议协商双方达成一致意见后,由企业行政方制作正式的工资协议文本,经双方首席代表签字盖章后成立。注意：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平适应保证协商确定的年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策,并综合考虑以下因素,包括：地区、行业、企业的人工本钱水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数企业劳动生产率和经

16、济效益上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平,以及其他与工资集体协商有关的情况16（三）工资协议的审查工资协议签订后10日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地（县级以上）劳动保障部门审查；劳动保障行政部门收到工资协议15日内,对协商双方代表资格、工资协商条款内容和签订程序进行审查,如对协议无异议,应及时向协商双方送达工资协商审查意见书,工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见,则应将修改意见在工资协商审查意见书中通知协商双方,双方应就修改意见及时些婚丧,修改工资协议,并重新报送劳动保障行政部门工资协议书送达15日后,协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协商审查意见书,市委劳动保障行政

17、部门同意,该工资协议即行生效；在接到已经生效的工资协议后,协议双方应于5日内,以适当的形式向双方人员公布。17（四）明确工资协议期限工资集体协商,一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内向对方提出协商意见书,进行下一轮的工资集体协商,做好新旧工资协议的相互衔接。附件：P36618二、拉动力市场工资指导价位的制定程序信息采集价位制定坚持市场取向原则坚持实事求是原则公开发布19第三节劳动平安卫生管理本节要点：通过学习,掌握劳动平安卫生挂你制度的种类、以及编制审核劳动平安卫生预算与劳动能够平安卫生环境的营造20知识要求 劳动平安卫生管理制度的种类P370平安生产责任制度平

18、安技术措施方案管理制度平安生产教育制度平安生产检查制度重大事故隐患管理制度。其要点是：重大事故平安隐患分类重大平安隐患报告重大平安隐患的预防和整改措施劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收平安卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动平安卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度21能力要求一、编制审核劳动平安卫生预算（一）劳动平安卫生保护费用分类 (保护设施建设、更新、改造费用,防护用品费用,教育培训费用,防治费用,有毒有害作业场所定期检测费用,工伤保险费,工伤认定、评残费用等)（二）劳动平安卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动平安卫生管理的总体目标和任务,并应

19、提前下到达中层和基层单位劳动平安卫生管理职能部门根据企业的总体目标的要求制定具体的目标,提出本单位的自编预算自编预算在部门内部协调平衡上报企业预决算委员会企业预决算委员会经过审核、协调平衡,汇总成为企业全面预算,并应在预算期前下达给相关部门执行编制费用预算编制直接人工预算根据企业管理费用约算表、制造费用表及产品制造本钱预算表的相关预算工程对职业平安卫生预算进行审核22二、严格执行各项劳动平安卫生管理制度职业危害：四职业危害因素对劳动者本身得到造成的后果,既可以表现为对劳动者急性伤害,如劳动平安卫生事故,也可以表现为慢性伤害,即各种职业病。1.执行劳动平安技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事

20、故保障平安和减轻劳动强度而制定的法规。2. 劳动平安技术规程的主要内容工厂平安技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力矿山平安规程：设计与开采、作业平安建筑安装工程平安技术规程： 法律标准和技术标准3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。防止有毒有害物质危害防止粉尘危害防止噪声和强光危害防止电磁辐射危害防暑降温和防冻取暖通风和照明个人防护用品和生产辅助设施职业病防治23三、积极营造劳动平安卫生环境（一）营造劳动平安卫生观念环境企业树立平安第一、粤方为主的劳动平安卫

21、生观念,使其成为企业劳动平安卫生保护工作的主导观念建立以人为本的企业劳动平安卫生价值观念平安第一、预防为主,以人为本成为企业所有员工在劳动平安卫生保护工作中的职业到底行为准则（二）营造劳动平安卫生管理制度环境建立健全劳动平安卫生管理制度严格执行各项劳动平安卫生规程奖惩清楚（三）营造劳动平安卫生技术环境直接使用平安技术和无害装置、无害工艺,从根底上防止劳动平安卫生事故完善劳动场所设计实现工作场所优化。包括：1）科学装备、布置工作地；2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；3）正确组织工作场所的供给和效劳；4）劳动环境优化等劳动组织优化。包括：1）不同工种、工艺阶段合理组织；2）准备性工作和执

22、行性合理组织；3）作业班组合理组织；4）工作时间合理组织等。四、应用案例P37424第四节企业劳动争议处理本节要点：通过学习,掌握我国劳动争议处理的程序和原则,劳动争议协调的特点,劳动争议仲裁的原则,劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法25知识要求一、劳动争议处理的概念（一）劳动争议的概述劳动争议也称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的人定于实现所发生的纠纷。劳动争议的当事人是特定的劳动争议的内容是特定的劳动争议有特定的形式感。（二）劳动争议的分类1、主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；2、性质划分为：权利争议（未能

23、执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）；3、标的划分为：劳动合同争议、关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生争议等26（三）劳动争议产生的原因劳动争议内容只能是以劳动权利义务为标的；市场经济的物质利益原则的作用,使得劳动关系的当事人之间,既有共同利益和合作的根底,又有利益的差异和冲突。二、劳动争议处理的原则1、着重调解、及时处理的原则坚持先调解后裁决在法律法规的时限内完成2、查清事实、依法处理的原则 以事实为依据,以法律为准绳3、当事人在适用法律上一律平等（公正原则）27三、企业调解委员会对劳

24、动争议的调解（一）企业调解委员会调解的特点：群众性：依法成立的群众性组织,调节活动强调群众的直接参与；自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。（二）企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：独立程序: 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；主持调解的主体不同: 企业依法成立的群众性机构调解范围不同: 在企业内部发生的劳动争议调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿期限不同: 30日内应调解完毕,如到期未结束则视为调解不成,立即作出调解建议书（三）解委员会的构成和职责调解委员会的组成：职工代表、用人单位代

25、表、工会代表；调解委员会的职责：按照法律法规的原则和程序处理本单位的劳动争议,回访、检查当事人执行调解协议的情况；开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作,预防劳动争议的发生；建立必要的工作制度,进行铁街等几、党安管理和分析统计工作。28（四）调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则：申请调解调解过程履行协议尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：劳动争议发生后,解决劳动争议方式由当事人自由选择调解或仲裁,调解委员会不得阻止调解过程中,当事人都可以提出申请仲裁的请求,调解委员会不得干预劳动争议经调解委员会达成协议,当事人反悔,不愿履行该协议的,仍享有提请仲裁的权利,对此调解委员会不得阻拦和

26、干预。29四、 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （一）劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方那个或者双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征为：仲裁主体特定性仲裁对象特定性仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。（二）劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构,是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面代表仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。30（三）劳动仲裁的原则

27、一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；合议原则：少数服从多数强制原则：一方当事人申请,仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决,无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决,一方不执行,另一方可申请法院强制执行。回避原则：与当事人有亲属或其他关系,可能影响公正裁决的人员回避；区分举证责任原则：在反映平等主体关系间（履行劳动合同而发生）的争议中,“谁主张谁举证；而反映隶属关系（在用人单位处分员工）的劳动争议中,“谁决定谁举证。（四）劳动争议当事人的权利义务P382劳动争人当事人的权利当事人有提请仲裁申请、辩论、变更申请请求、车速、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利当事人有委托代理人参加仲裁活

28、动的权利当事人有申请回避的权利。劳动争议当事人的义务31五、团体劳动争议的特点（一）争议的主体的团体性（二）劳动争议内容的特定性（三）影响的广泛性32能力要求一、劳动争议处理的程序劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的,当事人可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的,当事人可申请劳动仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服从裁定的,可在法院提起诉讼,由人民法院审理并作出最终判决。二、调解委员会调解程序申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； 制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否,应该

29、提供调解协议书或调解意见书。三、劳动争议仲裁程序申请和受理：7 日内决定是否立案并发出通知,被诉人在15日内交辩论书和证据；决定不立案的也应在7 日内通知申诉人。案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方辩论、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉,否则必须执行；60日提出仲裁要求,否则不受理；60 日裁定,如延期不超过30日。33四、集体劳动争议处理的程序集体劳动争议是指共同的理由,劳动者一方当事人在3人以上的拉动争议为集体劳动争议。劳动者依法那个当事人在30以上的集体劳动争议,根据国家的拉动法律法规的规定,适用劳动争议处理的特别程序：劳动争议仲裁庭苇特别合议仲裁庭,由3人以上的单数仲裁员组成劳动者一方的当事人应当推举代表参