绩效方案建议书

1、Page 1人力资源部 刘聪毅Page 2Contents Page目录一、明确目的三、做好准备二、找对方法四、稳步推行Page 3Transition Page过渡页一、明确目的Page 4绩：结果、成绩 效：效能、效率效率=能力 + 行为绩效 = 通过员工能力、行为的一系列运作所产生的结果企业要发展，业绩要提升，而绩效做的好，能通过提升员工能力、改善员工行为从而使员工创造更好的工作成果！做绩效的目的是为了提升员工的绩效！A、B、C都不全面让员工有更好的工作效果让企业取得更好的业绩Page 5Transition Page过渡页二、找对方法Page 6u通过绩效考核对员工进行处罚，员工绩效就

2、能得到提高么？u奖励优秀的员工能激励绩效表现不好的员工提高么？u只有通过 绩效辅导 才能真正意义上让员工进步与提升！绩效管理是“奖优罚劣”么？u人都有“趋利避害”的本性“奖优罚劣”让不那么优秀的员工工作只是为了不被处罚，而不会发挥主观能动性去改善工作，去变得优秀，并且他们也不知道怎么去变得优秀，长此以往，企业进步越来越慢“奖励优秀，帮助后进，屡次落后，谨慎处罚”Page 7四种阶段的绩效管理模式1.混沌管理模式“你干，我考核”2.科学管理模式“我定计划，你干，我考核”3.恩威并重管理模式“我定计划，你干，我考核并奖励”4.企业教练管理模式“你我共同定计划，你干，我指导”管理者与员工的关系对立对

3、立对立统一从对立转为统一绩效辅导是使员工与管理者从对立走向统一的关键“士为知己者死”是绩效管理的最高境界！管理者如何成为员工“知己”？从对立走向统一！Page 8培训、发展员工能力及潜力绩效管理的作用增强执行意见沟通前程规划论功行赏人力发展激励士气将员工的个人工作目标与公司的发展目标进行统一解决员工执行力的问题建立上下级间的沟通渠道员工职位晋升、职业发展绩效与薪酬挂钩激励员工士气统一目标层 层 递 进u目标管理是一切管理的前提，有无年度目标，目标是否合理的进行了分解等都将影响日常性以及阶段性的工作，统一个人与企业的工作目标是进行合理考核的前提，没有目标的绩效考核具有盲目性；u对目标和计划的考核

4、才是有实际指导意义的考核，才是最直接关联公司发展的考核；u绩效考核如果不执行意见沟通的作用，考核结果难以服众，不是心悦诚服的考核，不仅没有激励作用，反而打消士气与积极性；Page 9目标分解绩效计划绩效考核绩效面谈绩效协议绩效辅导绩效结果应用绩效管理的流程u目标分解是统一战线的重要手段u绩效协议是指导工作的具体依据u绩效面谈是帮助员工改进绩效的重要契机，面谈之后的结果作为与薪酬挂靠的依据才不是被迫让员工接受。Page 10职级作用权重职责分工公司领导15%1.支持及鼓励绩效管理推行；2.充分了解绩效管理运作，成为绩效管理专家；部门负责人50%1.绩效管理制度宣贯；2.绩效计划与目标的制定；3.

5、绩效诊断与绩效辅导；4.成为员工的绩效伙伴；5.记录员工实时的绩效表现；6.绩效考核等级评定；7.规划员工职业生涯发展；8.激励员工绩效改善；9.绩效管理系统完善以及绩效文化建设；人力资源部30%1.传播并倡导正确的绩效管理理念；2.制定绩效制度并组织实施；3.对管理者及员工进行适当的绩效管理培训；4.会同各级管理者完善各岗位指标，构建企业绩效指标库；5.设计提供绩效管理相关表格；6.处理员工绩效考核方面的申诉；一般员工5%1.了解公司绩效管理制度并严格遵守；2.积极与管理者沟通；3.配合管理者制定绩效计划；4.主动询问绩效状况；5.主动配合绩效辅导；6.重视对自己工作的总结与反思；7.思考自

6、己未来发展；8.积极填写各类绩效考核表格；各职级在绩效管理中的职责分工u绩效管理并不是人力部的责任，人力部仅在专业上给与支持；u部门负责人是绩效管理的主要实施者；u公司领导需了解正确的绩效管理理念并支持其推行Page 11考评角色优点缺点作用适用范围上级考核直接获取信息，有助于沟通，发觉潜力偏见、缺乏公平、挫伤下属积极性能与加薪、奖惩相结合销售部门的销售业绩等下级考核可以获取具有说服力的，有价值的，其他方法难以获取的信息存在报复，不能真实反应情况只作参考在360度考评方法中，运用最多同事考核获取更多的信息，特别是某些感受，避免主观爱面子，打小报告，感情倾向只作参考客户考核客观、公证、使公司更加

7、重视自己再公众心目中的形象串谋、费时费力能直接反映其服务质量，客服满意度服务业，金融业，以公司里的客服部门，技术部门自我考核建设性、较少排斥、考评积极性、且更容易提升工作绩效隐匿、夸大、吹嘘协助员工自我改善绩效，但不足以用作评判指标作为绩效考核的补充，与上级考评相结合u绩效考核方案中自评分计入总评成绩，容易导致自评人为了绩效工资利益而夸大评分；自评成绩只能作为绩效面谈，绩效改进沟通的依据；u考评角色至少要有两类，从而避免主观性，体现公平客观原则；u针对不同层级的考评，所需的考评角色也应是不同的；Page 12Transition Page过渡页三、做好准备Page 13绩效管理培训：做胜于不做

8、培训，力争把矛盾和隐患降到最低员工想法u任何形式的考核都是找缺点，都是质疑品格和责任感u希望了解上司的评价，知道上司的特别要求u害怕受到不公正的评价u对上司缺乏信任，对考核强烈抵触u绩效是走形式，走过场管理者想法u打低分是否会影响自己与下属的关系u非常想借此机会和下属好好沟通u下属会不会给自己打不好的分数u绩效考核随便应付一下就完了，干好工作才是实在的Page 14绩效管理培训类型与内容1.绩效管理的意义2.绩效管理体系构成3.绩效目标设计与分解4.考核方式与方法5.绩效过程沟通与辅导技巧6.绩效结果应用与薪酬激励针对不同层级不同侧重地进行培训Page 15Transition Page过渡页四、稳步推行Page 161.修订现有绩效制度2.拟定绩效培训计划及方案3.完善部门岗位职责4. 贯彻计划运营与目标管理（一、二级节点）5. 目标分解及绩效指标库的建立完善现阶段绩效考核绩效管理理念宣贯，绩效体系建立前期工作为目标分解与绩效指标库奠定基础形成年度目标与阶段性目标，作为绩效考核中