印发《油田公司人才战略实施意见》通知(doc 7页)

1、某油田分公司文件 关于印发某油田分公司人才战略实施意见的通知油田分公司各单位：现将某油田分公司人才战略实施意见印发给你们，请认真贯彻执行。某油田分公司人才战略实施意见为贯彻股份公司2000年人事工作会议精神，落实某油田2000年工作会议部署，满足油田跨越发展对人才的需求，油田分公司决定紧紧围绕油田的发展目标，大力实施人才战略，建立“求才、用人、育人、激才、留才”机制，进行整体性人力资源开发，加大人才培养力度，加快建立高素质的人才队伍，为油田分公司实施三大战略、实现三大目标、实现跨越发展提供可靠的组织人才保证。现提出实施人才战略意见如下。一、提高认识，转变观念，充分认识实施人才战略的重要性1、日

2、益激烈的市场竞争迫切要求迅速提高全体员工的素质。随着股份公司改制上市和我国加入世贸组织，企业的经营环境发生了深刻变化，来自国内国际市场的竞争日趋激烈，国际化经营和国际市场竞争以对企业员工的素质提出新的更高的要求。未来的竞争是人才的竞争。人才是企业最宝贵的资源，谁拥有这个资源，谁把这个资源开发得好，谁将最终赢得市场，企业就会兴旺发达。某油田的员工整体素质、队伍结构、知识结构目前还不能适应现代企业管理和跨世纪发展的要求，尤其是掌握现代企业管理知识的经营管理人才、某些专业领域具有较高造诣的专家人才、熟悉国际市场运行规则的对外合作人才等极为匮乏。为此，我们必须实施人才战略，培养造就一大批高素质人才，完

3、成公司经营业绩目标，创造公司最大价值和实现股东最大回报，在国际市场竞争和西部大开发新形势下实现跨越发展。2、光荣而艰巨的历史重任迫切要求迅速提高全体员工的素质。“西气东输”作为国家实施西部大开发战略的标志性工程即将启动，某油田作为“西气东输”的主力资源基地，肩负着落实“西气东输”资源的历史重任，责任重大，事关全局。当前我们面临着前所未有的发展机遇，也面临着艰巨的落实资源的挑战，抓住了机遇就能实现某石油事业的跨越发展。某盆地地面条件艰苦，地质情况复杂，在落实天然气储量和建设开发大气田中将会遇到一系列世界级难题，科技和人才是保证“西气东输”顺利实施的关键。今后几年，我们要着眼于寻找大气田、开发大气

4、田和管理大气田，有针对性的培养一批高层次专家人才和气田管理人才，以保证“西气东输”的顺利实施。3、实现跨世纪发展的三大目标迫切要求迅速提高全体员工的素质。在某油田2000年工作会议上，油田分公司根据国内外宏观经济环境，着眼石油工业资源的战略接替，制定了实施三大战略、抓好三个建设，实现三大目标的战略发展部署，描绘了某石油事业发展的光辉前景。三大战略中科技与人才战略是顺利实施三大战略、实现三大目标的关键和保证，没有科技与人才做基础，不论是发展目标，还是改革与效益目标都无从谈起。为了认真落实三大战略中提出的建设高素质人才队伍的部署，就必须牢固树立以人为本的思想，积极有效的开发人才资源，建立一套人才开

5、发与管理机制，加强对青年人才的培养，培养造就和凝聚一支政治强、作风硬、技术精、水平高、素质好的人才队伍，全面提高公司集体员工素质、科技水平和竞争能力。二、建立四支人才队伍，实现人才工程油田分公司在2000年工作会议上，立足当前，着眼未来，提出到2005年前，要建立50名的高级管理人才队伍、100名的高级专家人才队伍、150名的中青年学术技术带头人队伍、50名的跨国经营与对外合作四支人才队伍。1、认真做好四支人才队伍的选拔建设工作是实施人才战略的关键环节。要认真组织，精心安排，优选各专业领域内的优秀人才，把好四支队伍的入口关，为确保人才队伍的质量打好基础。要从在油田分公司经营管理、科研、生产、对

6、外合作等岗位上工作的，具有良好的政治素质和业务素质的优秀人才中选拔。选拔程序是：首先由各单位根据条件推荐，然后由人事部门对推荐人选进行审核，最后由油田分公司人才委员会进行研究确定。要严格选拔条件，保证人才队伍质量。要对人才队伍实行动态管理，每年进行一次考核选拔工作，淘汰不合格人员补充新成员。2、建设四支人才队伍分两个阶段进行。第一阶段主要是从数量和规模上下功夫，为建设人才队伍打好基础，争取在2002年前组建起四支人才队伍。2000年要选择20名高级管理人才、50名高级专家人才、50名中青年学术技术带头人、30名跨国经营与对外合作人才；第二阶段主要是优化结构提高素质。要下功夫对人才队伍的结构进行

7、优化，加大培养力度，提高人才队伍的素质，要在2005年前建立适应油田公公司发展需要、数量充足、专业配套、结构合理、高素质、高水平的人才队伍。三、搞好培训工作，努力提高员工素质培训是人才开发最有效的方法之一。要按照“领导干部重点培训、优秀人才优先培训、后备干部加速培训、全体员工整体提高”的原则，大力开展培训工作。1、要重点做好四支人才队伍的培训工作。对高级管理人才要进行工商管理知识系统培训，加强股份制知识、资本运营、金融证券、法律法规等方面知识的学习。对高级专家人才要进行新知识、新理论、新技术、新工艺的系统培训，每两年安排一次国内外考察，及时了解和掌握本专业领域国内、国际领先水平和发展动态；对中

8、青年学术技术带头人要进行专业知识的系统培训，强化所从事专业理论知识培训，丰富实践经验，搞好继续工程教育，不断更新知识，跟踪专业领域发展动态，还要选拔一部分优秀中青年学术技术带头人到国内外高等院校舍进一步深造；对跨国经营与对外合作人才队伍人员，均要参加外语和相关专业培训，并要求获得集团公司对外合作人员外语和相关专业合格证。2、做好培训规划，努力提高全员素质。坚持人事部门牵头，相关部门配合，统一规划，统一组织，提高培训工作效果和效率，避免政出多门、多头管理和重复培训。要做好培训需求分析培训规划、培训组织实施和培训效果评估工作。要建立在效的培训机制，坚决克服那种越是工作骨干越得不到培训机会的现象。要

9、注重培训效果，有针对性的进行政治理论培训、专业技术培训、岗位培训、继续工程教育等，不搞以拿学位、拿文凭为主要目的的学历教育。要充分利分某油田和国内外培训资源和市场，努力降低培训费用，追求培训效益最大化。目前要重点做好工商管理知识培训，局级干部争取在2002轮训一遍，处级干部争取在2005年前轮训一遍，科级干部和经营管理岗位工作人员在2001年前要完成培训。还要做好HSE全员培训工作到2001年前完成HSE全员培训工作。四、采取切实措施，创造良好环境，加快青年人才培养青年人才是某石油事业的希望。要重视青年人才的培养工作，创造有利于青年人才胶颖而出的环境，加大青年人才培养力度，努力造就一支跨世纪青

10、年人才队伍。1、敢于破格，早压担子。实践证明压担子培养锻炼是加速人才成长的最有效的措施之一对那些基本素质好，有培养前途的苗子，要早压担子，主他们在实践中施展才华，增长才干，锻炼成长。压担子包括多方面：可以放在一定的领导岗位上，可以担任科研课题负责人，可以担任某一重要生产项目负责人，可以单独组织某些重要工作等。要早压担子，关键是敢干破格。对少数特别优秀的青年干部，要大胆破格提拔。到2005年前，油田分公司处级班子中要有1-2名35岁以下的青年干部。2、轮岗交流，培养青年人才全面发展。为了培养青年干部全面工作能力，拓宽知识面，增加新知识，丰富领导经验，对青年干部特别是后备干部，要实行轮岗和交流制度

11、。重点培养的青年干部和局处级后备干部，必须要轮换两个以上岗位才能提拔。对油田分公司经营、财务、合同、人事等关键岗位的工作人员要加大交流力度，一般在以上岗位连续工作三年以上的都要进行交流要制定轮岗交流计划，有目的、有计划、有步骤的开展轮岗位交流工作。通过轮岗交流，创造青年人才健康成长的环境，拓宽青年人才的知识结构，丰富青年人才的工作经验，加快对青年人才的培养，使青年人才全面发展，尽快成才。轮岗交流可以是一单位中的不同岗位之间，机关与基层之间，不同专业性质的单位之间。也可以采取挂职锻炼的方法进行。3、加强基层锻炼，丰富实践经验。要注重青年干部的基层锻炼工作，有目的、有计划、有步骤的安排青年干部到基

12、层去锻炼，使青年干部熟悉了解勘探开发生产一线工作程序、工作环境和生活环境。学习一线员工扎根前线、默默无闻、吃苦耐劳、无私奉献的精神，培养实事求是、谦虚谨慎、关心群众、勤奋工作的美好品德。新毕业分配来的大中专毕业生必须到基层单位实习锻炼。油田分公司机关工作人员必须要有两到三年以上的基层工作经历，在基层锻炼时间不到两年的，不得提拔到处、科级岗位上工作。4、加大青年人才培养力度，做好后备干部队伍建设工作。根据股份公司的要求，要尽快做好后备干部队伍建设工作。按照民主推荐、组织考核、集体研究、上级审批的程序，做好局处两级后备干部的选拔和上报工作。局级后备干部要报股份公司并建立后备干部人才库，处级后备干部

13、由油田分公司建立后备干部人才库。后备干部队伍在专业上要覆盖油田分公司经营管理、生产技术和党群等各个领域，在数量上按班子成员工1：2的比例选拔培养。油田分公司要直接管理150名的处级后备干部队伍，在年龄上要以40岁以下为主，35岁以下的要不少于1/3。在建立后备干部队伍的过程中，要充分发扬民主，切实把群众拥护、德才兼备、业绩突出的青年纳入后备干部人才库。对于后备干部要进行动态管理和跟踪考核，业绩平平、不思进取的要及时调整出去；业绩突出、德才兼备的要及时吸纳进来。对于后备干部要加强培养，培养成熟的要及时选拔使用，今后提拔干部原则上必须从后备干部库中选拔。5、面向发展，做好高层次人才培养工作。面向油

14、田分公司发展，着眼于油田分公司的三大目标，必须培养高层次人才，以实现油田分公司的长远发展目标。因此必须从现在着手有计划的开展高层次人才培养工作。每年从油田分公司勘探开发等主体专业和经营管理岗位上选拔一批优秀人才进行培养，培养的主要对象是油田分公司的中青年学术技术带头人。培养方式可以采取与国内知名高等院校联合办学的方法进行，也可以选拔优秀人才到国内高等院校去攻读MBA、硕士研究生、博士研究生等。努力培养出一批实践经验丰富、理论水平高、专业能力强的高层次技术人才和懂专业、会经营、善管理的复合型人才。力争在2005年培养博士研究生10名、硕士研究生50名。五、广开渠道，做好人才引进工作人才引进工作是

15、优化人力资源配置的重要途经。油田分公司在人力资源上的一个突出矛盾是员工队伍总量过多与人才结构性短缺并存。人才的专业结构、知识结构和职称结构不尽合理，熟悉生产经营的多，熟悉资本运营的少，特别是适应国际市场竞争所需要的金融、财务、公关、证券、法律等方面的人才更少，气田开发技术和气田开发管理方面的人才也非常少。要解决以上矛盾的一个办法是引进人才。因此，要对油田分公司的人才队伍进行调查摸底，并结合油田分公司开展的“五定”工作，对油田分公司急需急缺、油田分公司又不能在短期内培养的人才需求情况进行统计，制定人才引进计划，有目的、有重点、分步骤地开展人才引进工作。六、建立业绩考核体系，做好业绩考核工作实施业

16、绩考核是现代企业制度的客观要求，也是国际上市公司的通行做法，对于调动经营者和广大员工的积极性，驱动公司业绩的增长具有重要作用。因此必须建立业绩考核体系，做好业绩考核工作。1、股份公司已经制定了高级管理人员业绩考核暂行办法、中层以下管理人员业绩考核指导意见和操作服务人员效绩考核指导意见。现已完成了高级管理人员业绩合同的签订工作。股份公司负责油田分公司领导的业绩考核，油田分公司主要负责中层及以下管理人员业绩考核和操作服务人员绩效考核工作，要按照分层次管理、逐级负责的原则，遵循两个指导意见，逐级制定本单位管理人员业绩考核办法和操作服务人员的绩效考核办法，逐步实现全员业绩考核，建立业绩考核体系。各单位

17、要在今年底完成中层以下管理人员业绩考核和操作服务人员绩效考核的前期准备工作，保证明年全员业绩考核和绩效考核工作的顺利实施。2、加强业绩合同的后续管理，及时掌握业绩合同的履行情况。为了保证油田分公司年度经营目标的实现，必须加强业绩跟踪与业绩合同的后续管理。要逐级定期报业绩指标完成情况。油田分公司每月向专业公司报送月度业绩合同完成情况；油田分公司各单位每月向油田分公司报送业绩合同完成情况。油田分公司要做好业绩指标完成情况统计分析工作，对指标完成较差的单位，及时进行调查研究，分析存在问题的原因。确属于经营不善的，要及时终止聘任合同，重新聘任经营管理者，避免造成较大的经营欠帐。年度业绩考核工作结束后，

18、考核结果要逐级反馈，发约人要帮助受约人制定工作提高计划。3、严格考核结果兑现，切实发挥业绩考核作用。要把业绩考核结果作为经营管理者和员工使用、待遇、奖惩的主要依据。对经营者要把业绩考核结果与薪酬和职务升降挂起钩来，业绩突出的，兑现业绩资金等物质奖励，特别优秀的予以提拔重用；未完成业绩指标的，要进行诫免谈话，并根据业绩分值比例扣减业绩奖金，直到解除职务；对于年度综合业绩分值低于80分的业绩较差者，按规定解除领导职务；对任期内连续两年综合业绩分值处于80-100分之间的要解除领导职务。对于操作服务人员要把绩效考核结果与薪酬和劳动合同的续签、解除挂起钩来；工作绩效突出的，兑现绩效奖金，续签劳动合同；

19、绩效较差的，按比例扣减绩效奖金，直到解除劳动合同。通过业绩和绩效考核，真正开成一种人人有指标、层层负责任、用人看业绩、分配凭贡献、全员追求工作业绩的良好局面。七、积极建立优胜劣汰的用人机制1、推行领导干部竞聘上岗，促进优秀人才颖而出。在领导干部全面实行聘任制的基础上，积极引进竞争机制，由等额直聘逐步过渡到差额竞聘。一是在领导班子调整补充时，根据工作需要和班子建设的实际情况，提出竞聘岗位和任职条件，在一定范围内公布，符合条件人员自愿报名，人事部门对报名人员进行资格审查，通过资格审查人员在竞聘大会上作应聘报告；由油田分公司各层面代表在应聘人员范围内进行民主推荐，在民主推荐得票集中的应聘人员中，副职人选由正职按照应补充人数的1：2的比例进行提名，正职人选由油田分公司领导提名；人事部门在认真考核的基础上，提出拟聘意见，提交油田分公司研究，并进行任前公示；最后，正职由油田分公司总经理聘任，副职可由油田分公司总经理授权单位正职聘任。二是在领导班子换届时，由人事部门组织民主测评，民主测评得分较高者，结合业绩考核情况，由油田分公司研究后可以直接续聘；民主测评得分较低者，不得进入新一届领导班子；其他人员均进行差额竞聘，其竞争程序与领导班子调整补充时相同。领导干部的差额竞聘今年要在一此