人力资源培训与开发

1、人力资源培训与开发人力资源培训与开发2u培训有什么重要性？u培训与开发有什么不同？u哪些是培训与开发项目？u如何建立培训项目第二页，共49页。3u大力实施“人才强国”战略u中办、国办印发2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要-2002年6月12日人民日报第三页，共49页。4u“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”u我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。u我国的从业人员

2、中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。第四页，共49页。5u越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。u企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。u知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。u重视培训是许多企业的头等大事。第五页，共49页。6u惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指

3、数在25%以下至75 %之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。 第六页，共49页。7 企业之道第一是培养人才。一个天才企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了它，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助松下幸之助第七页，共49页。8u人

4、，人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以与建立在知识之上的行为方式过时了。u企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有与时得到新的知识和技术。u地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。第八页，共49页。9u人的极限寿命-150岁u人的平均寿命-70岁u世界上寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁u英国的300年的企业俱乐部u企业寿命-推算为100多岁第九页，共49页。10u欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁u美国企业-每年出生50万户 -

5、一年内死亡40% -五年内死亡80% -十年内死亡96% -寿命超过十年的只有4%u世界500强企业-平均寿命40-50年u中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁u中国民营企业-平均寿命为2.9岁 第十页，共49页。11u环境生态的适应机制u严格精密的制度机制u同心同德的文化机制u追求理想的愿景机制u持续不断的创新机制u财务稳健的预警机制u自我超越的成长机制第十一页，共49页。12 有效培训有效培训Effective TrainingEffective Training第十二页，共49页。13 员工教育培训活动员工教育培训活动参考文件参考文件员工培训新理念员工培训新理念过去的事情就别提了，人人都

6、有一个成长的过程！第十三页，共49页。14第十四页，共49页。15uConfidence 信心信心uCompetence 能力能力uCommunication 沟通沟通uCreation 创造创造uCooperation 合作合作第十五页，共49页。16u培训与开发培训与开发是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。u培训培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产进度表）u开发开发是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。第十六页，共49页。17u培训与开发是人力资源部最经常进行的一项核心功能

7、核心功能。u为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与竞争核心竞争力与竞争优势资源优势资源的关键部分。u许多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织。学习型组织。第十七页，共49页。18u学习型组织学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战战略性的投资略性的投资，而不是一种预算成本。u培训培训是对人进行的一种投资。投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。(将MBA、计算机科学、医学博士学位与高中毕业证书的价值进

8、行对比）第十八页，共49页。19+知识经济时代的到来知识经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企业企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期管理新时期+技术更新的加速技术更新的加速+提升团队工作效率提升团队工作效率+组织结构弹性化组织结构弹性化+员工参与管理员工参与管理第十九页，共49页。20+ 培训使命培训使命 + 培训不等于传统教育培训不等于传统教育+ 成人学习的特点成人学习的特点+ 学习是一个内在的过程学习是一个内在的过程第二十页，共49页。21+人力资源资源管理学家人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认认为培训的使命是：为培训的使命是：引导新员工引导新员工 (Ind

9、uction and Orientation)改善绩效改善绩效 (Performance Improvement)提升员工价值提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness)开发高层领导技能开发高层领导技能 (Developing Top Leadership Skills)第二十一页，共49页。22+我们认为培训的使命应着眼于：我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人发展促进个人发展第二十二页，共49页。23培训的目的是使培训对象获得目培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。前工作所需的知识和

10、能力。开发是为了未来职业生涯发展学开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标长期的目标第二十三页，共49页。24 传统的培训 现代培训 教育观 学校教育的补充 对“企业人”的改造 特征 注重技能教育 注重对解决问题的能力、沟通能力的训练 学习行为 教什么，学什么 学习的主动性和积极性的发挥 培训责任 培训机构的责任 工作单位、学员和培训机构共同的责任 成功关键 培训者知识水平和教学能力 学员的积极参与 第二十四页，共49页。25u“知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。”u如何化知识为力量（power), 使其产生价值（

11、value),并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。第二十五页，共49页。26西方培训观西方培训观 培训是为了增加员工的能力培训是为了增加员工的能力 培训是作为竞争的利器培训是作为竞争的利器 培训是变革的前奏培训是变革的前奏 培训是为了建立企业文化培训是为了建立企业文化 培训是为了进行人力资本的储备培训是为了进行人力资本的储备 中国培训观中国培训观 培训是一种福利、奖励培训是一种福利、奖励 培训是作为提升的依据培训是作为提升的依据 培训往往会增加员工的流失培训往往会增加员工的流失 第二十六页，共49页。27 公司战略公司战略 经营发展规划经营发展

12、规划 沟通沟通 部门培训计划部门培训计划 反馈反馈 个人培训计划个人培训计划 培训提供培训提供第二十七页，共49页。28 需求分析需求分析 评估 计划与设计 培训方法培训方法 进行培训进行培训 开发培训材料开发培训材料第二十八页，共49页。29u入厂入厂/ /入司教育：入司教育：指导新员工很快地适应公司、工作和工作群体。u目的：目的：产生令人愉快的初始印象，提高人与人之间的接纳性，减少流动u内容：内容：雇佣情境 (工作，部门，公司）, 公司的政策与规定, 报酬与福利, 公司文化, 团队成员, 员工的发展, 应对变革, 与社交活动。第二十九页，共49页。30u全球上岗培训：全球上岗培训：针对员工

13、与其家庭u有效的员工上岗培训：有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而言非常重要。全球上岗培训使员工适应海外公司的经营、全球性的工作、全球性的工作群体和将被派往的国家。u一项有效的全球培训项目使员工与其家庭对重新安家有所准备。第三十页，共49页。31u在职培训在职培训(OJB):(OJB): 是一种通过实际的操作来使员工学习完成工作任务的非正式的方法。u合作培训项目合作培训项目(两种方法)1 1、实习、实习: : 一种在工作中接受培训的形式一种在工作中接受培训的形式 (对 雇主与实习者都有好处。)2 2、师带徒：、师带徒：在一名熟练或资格较老的工人指 导下获得与工作有关经验的方法。第三十一页，共

14、49页。32u情景模拟培训：情景模拟培训：使用与真实情境相同的工作场所来进行训练的一种方法。 在这样的情境中，受训者可以在真实的条件下学习，但又没有生产进度表带来的压力。u学历项目学历项目u非学历项目非学历项目第三十二页，共49页。33人力资源部门人力资源部门u准备技能培训材料u协调培训的各种努力u指导并安排脱岗培训u协调生涯规划与员工发展的努力u为组织的发展提供投入与专业知识 管理者管理者u提供技术信息u调整培训需要u指导在岗培训u不断地讨论员工的成长与未来潜力u参与组织的变革活动第三十三页，共49页。34u职务 职业化、市场化、国际化u企业缺乏一个在统一层面上的“沟通语言”-职业规范。职业

15、化越来越多为企业发展的核心问题。u企业培训可分为三个层面：1. 最上层的是经营决策类培训， 涉与到企业的经营发展方向和战略层面， 属于企业的高端需求；2. 中间层面是属于业务技能培训， 与企业的经营业务相关，针对某一特殊行业的专业知识， 如营销、财会等展开培训；3. 第三层是基础层面的通用类职业培训， 这种培训给员工们一种统一的行为准则和思维方式， 形成对事物的公共看法， 使大家在按照同一目标前进时， 沟通和协作更有效率。第三十四页，共49页。35领导艺术领导艺术制定战略决策制定战略决策时间管理时间管理管理过程的改进管理过程的改进管理的转变管理的转变创造性思维创造性思维绩效管理绩效管理沟通的技

16、巧沟通的技巧第三十五页，共49页。36目标设置和管理目标设置和管理沟通技巧沟通技巧项目管理项目管理指导技术指导技术企业文化企业文化问题的解决与作决定问题的解决与作决定时间管理时间管理绩效评估绩效评估创造性思维创造性思维第三十六页，共49页。37现场管理技术现场管理技术目标设置管理目标设置管理沟通技巧沟通技巧辅导员工的技术辅导员工的技术项目管理项目管理时间管理时间管理激励技巧激励技巧第三十七页，共49页。38成本成本u培训师的报酬u用于培训的材料u培训师的生活费用u设施的成本u设备u交通u受训者的工资u生产损失(机会成本)收益收益u生产率的提高u错误率的下降u流动率的下降u必要监督的减少u进步的

17、能力提高u新能力增加u态度转变第三十八页，共49页。391 培训需求分析2 环境支持体系分析3 培训规划设计4 培训教学设计5 教学内容设计6 教学方法选择7 具体课程设计8 培训活动实施与执行9 培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结第三十九页，共49页。40A公司培训政策公司培训政策培训开发框架培训开发框架公司培训目标公司培训目标培训焦点培训焦点以能力为基础的培训课程以能力为基础的培训课程领导和管理技术培训领导和管理技术培训专业技术培训专业技术培训实例第四十页，共49页。41建立起学习气氛建立起学习气氛提升个人能力提升个人能力增强组织竞争力增强组织竞争力第四十一页，共49页。42政策传

18、达项目计划管理发展培训需求调查年度回顾业绩考评遗留问题年度回顾改善行动环境变化培训目录的检讨A公司领导能力协调预算A公司2004年培训计划APDC不断改善各部门职能培训季度回顾内部培训组织外部培训需求教员评估课程评价记录培训效能分析HRD部门的认可培训合约外部培训知识分享参考A公司2003年培训计划顾问的建议A公司2004年培训开发框架第四十二页，共49页。43管理人员：每人进行总计管理人员：每人进行总计64小时的培训小时的培训一般职员：每人进行总计一般职员：每人进行总计40小时的培训小时的培训操作员工：每人进行总计操作员工：每人进行总计24小时的培训小时的培训第四十三页，共49页。44对所有部门主管以上的人员进行管理培训对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提升他们的管理技巧和领导能力，以提升他们的管理技巧和领导能力对工程师进行品质工具的应用与专业技能对工程师进行品质工具的应用与专业技能的培训的培训对所有的主管进行管理技巧的培训对所有的主管进行管理技巧的培训加强操作人员的职能培训加强操作人员的职能培训为新项目组织培训活动为新项目组织培训活动第四十四页，共49