【管理应用】HR如何利用数据分析做好人力资源管理

1、【管理应用】HR如何利用数据分析做好人力资源管理第一页，共19页。问题问题为什么老板认为财务很专业，HR工作谁都能做？你愿意让HR的数据像财务数据一样有影响力吗？HR数据如何帮助企业做好精细化管理？人是最重要的资产，但如何去衡量？第二页，共19页。目目录录数据分析与管理决策12老板在老板在HR工作上最关心的是什么工作上最关心的是什么HR管理体系有效性的衡量管理体系有效性的衡量3HR数据与业务数据的整合数据与业务数据的整合4第三页，共19页。数据分析与管理决策管理就是一连串的决策西蒙教授（诺贝尔经济学奖获得者）财务+市场+人才商业决策运用数据统计、量化分析，说明未来发展模型，并用事实数据 管理的

2、方式来帮助决策。即基于数据分析来做决策。第四页，共19页。数据分析与管理决策第五页，共19页。老板在HR上最关心的是什么第六页，共19页。老板在HR上最关心的是什么第七页，共19页。老板在HR上最关心的是什么第八页，共19页。人力资源的核心职责第九页，共19页。HR决策科学的思考市场 环境行业 趋势组织的愿 景和使命战略重点业务优先组织的能力与容量人的能力与容量组织战略商业战略组织核心竞争力组织架构核心业务流程组织行为与文化组织的有效性人才战略人才选拔与培养绩效管理激励机制人才开发领导力开发员工效能可持续的 卓越业绩第十页，共19页。HR决策科学的思考姓名姓名管理个性管理个性偏离因素偏离因素职

3、业锚类职业锚类 型型成成 功功 愿愿 望望权权 力力 动动 机机亲亲 和和 动动 机机活活 力力创创 新新 意意 识识洞洞 察察 力力决决 断断 的的理理 性性 的的乐乐 观观 的的抗抗 压压 性性情情 绪绪 稳稳 定定 性性适适 应应 性性社社 交交 自自 信信影影 响响 的的同同 理理 心心支支 持持 性性责责 任任 感感审审 慎慎 的的条条 理理 性性意意 志志 力力过过 度度 掩掩 饰饰强强 硬硬 专专 制制微微 观观 管管 理理消消 极极 抵抵 抗抗自自 我我 中中 心心偏偏 离离 风风 险险第十一页，共19页。HR决策科学的思考战略领导层运营管 理层一线管 理者个体贡 献者未来目标

4、未来目标-现有人数现有人数-外部招聘外部招聘+离职率离职率-下层晋升下层晋升+晋升上层晋升上层=差距差距73101022510636178035241218621530210901807518353第十二页，共19页。Company Logo数据收集分析的企业思战考略/企业文化人才发展战略人才激励组织架构人才保留人才选拔与培养员工关系E-HR系统支持薪酬管理人才招聘收集什么样的数据？ 如何收集数据？ 如何分析数据？ 如何管理数据？第十三页，共19页。HR管理体系有效性的衡量成本：成本：招聘的人均成本（猎头成本、渠道成本、推荐成本、管理成本、差招聘的人均成本（猎头成本、渠道成本、推荐成本、管理成

5、本、差 旅费、专项活动旅费、专项活动成本等）成本等）时间时间招聘周期、招聘人员的时间（筛选简历、面试）招聘周期、招聘人员的时间（筛选简历、面试）数量数量外部招聘数量、内部招聘数量、学历构成、女性比例、不同渠道招外部招聘数量、内部招聘数量、学历构成、女性比例、不同渠道招 聘到岗数、候选聘到岗数、候选人才库人才库质量质量录用接受率、渠道招聘率、试用期成功率、一年的保留率等录用接受率、渠道招聘率、试用期成功率、一年的保留率等绩效管理人才招聘战略影响力：高质量的人才战略影响力：高质量的人才库、快库、快速速的到岗的到岗 率、良率、良好的候选人经历、领先的雇主品牌好的候选人经历、领先的雇主品牌第十四页，共

6、19页。HR管理体系有效性的衡量组织架构E-HR系统支持成本：成本：薪酬人均成本、福利人均成本、劳务费占比、薪酬占收入比例等薪酬人均成本、福利人均成本、劳务费占比、薪酬占收入比例等时间：时间：到薪时间、调薪时间、延发时间、福利到位时间等到薪时间、调薪时间、延发时间、福利到位时间等数量数量福利种类、投诉率、延发工资的频次、员工薪酬满意度等福利种类、投诉率、延发工资的频次、员工薪酬满意度等质量质量薪酬市场定位、变动薪酬与绩效的关联、内部薪酬公平等薪酬市场定位、变动薪酬与绩效的关联、内部薪酬公平等战略影响力：竞争性的薪酬战略影响力：竞争性的薪酬福福利待利待遇遇、优良的员工优良的员工福利体验、人工产出

7、福利体验、人工产出分分析、析、员员工满意工满意度度第十五页，共19页。HR管理体系有效性的衡量绩效管理人才选拔与培养E-HR系统支持成本：人才选拔费用、人才盘点费用、测评工具采购或开发费用、高潜人才 人均培养费用、培训费用、培训成本占收入比、第三方服务成本等时间：人高高才潜潜激人人励才成长到岗时间、才成长到岗时间、组人人织均均架构年培训时年培训时间等间等数量数量胜任力模型、被培训人数、培训课程数、导师人数和被辅导人数、升胜任力模型、被培训人数、培训课程数、导师人数和被辅导人数、升职数、内部流动率等职数、内部流动率等质量质量高潜人才梯队、接班人计划、工作效率的提升、技能的提高、行为的高潜人才梯队

8、、接班人计划、工作效率的提升、技能的提高、行为的改变等改变等战略影响力：胜任的员工队战略影响力：胜任的员工队伍伍、优、优秀秀的人才的人才 梯队、梯队、成功的领导人才、业界的标杆等成功的领导人才、业界的标杆等第十六页，共19页。HR管理体系有效性的衡量成本：成本：人才流失成本、替代成本、缺勤成本等人才流失成本、替代成本、缺勤成本等时间：时间：按照司龄统计离职率、按照年龄统计离职率等按照司龄统计离职率、按照年龄统计离职率等数量数量整体离职率、主动离职率、被动离职率、不同机构整体离职率、主动离职率、被动离职率、不同机构/部门离职率等部门离职率等质量质量离职原因分析、离职返聘人员等离职原因分析、离职返

9、聘人员等人才保留战略影响力：有效控制离职率、针对性的措施、战略影响力：有效控制离职率、针对性的措施、留才指数提高等留才指数提高等第十七页，共19页。HR数据与业务数据的整合各机构人力资源数据分析预警统计表机构职能/业 务人员 配比人均创收（千元/ 人）人均创利（千元/ 人）人工效益（按收入）人工效益（按利润）一年以上员工保留率员工产能HR费用占收 入比14Q314Q3/13Q3同期增 长14Q314Q3/13Q3同期增 长14Q314Q3/13Q3同期增长14Q314Q3/13Q3同期增长截止2014 年2月28日14Q3/13Q3同期增长14Q3/13Q3同期增长职能职能/业务人员配比业务人员配比=职能员工人数职能员工人数/业务部门人数业务部门人数 人均创收人均创收=收入收入/全体正式员工全体正式员工人均创利人均创利=利润利润/全体正式员工全体正式员工人工效益（按收入）人工效益（按收入）=收入收入/人工成本人工成本 人工效益（按利润）人工效益（按利润）=利润利润/人工成本人工成本一年以