公司人力资源管理制度汇编(优秀版)

1、XX 集团人力资源管理制度汇编签发：审批:人力资源部20XX年X月XX日26第一章公司劳动纪律管理制度3第二章试用期员工管理制度 6第三章员工招聘制度9第四章员工培训管理办法15第五章人事变动工作流程 23第六章人力资源部工作制度 32第七章人力资源部保密制度 33第八章人事档案管理制度 37第九章绩效考核制度 41第十章劳动合同管理制度 45第十一章薪资发放管理制度 53第十二章员工入离职制度 56第十三章内部调动管理制度 61第十四章公司保密制度65第一章 公司劳动纪律管理制度1.1 目的为了确保正常的工作秩序，规范员工行为，提高工作效率，保证人力资源部各项工作高效、有序进行。1.2 适用

2、范围本制度适用于力盟集团人力资源部。1.3 基本要求1.3.1 员工必须严格遵守岗位编制公司规定的作息时间。1.3.2 员工应自觉遵守劳动纪律，部门负责人要严格要求，严格管理，强化员工的组织纪律性。1.3.3 员工因私事不能到岗或离岗，必须事先办理请假手续，无特殊情况不得事后补假，无故不请假者按旷工对待。1.3.4 遇特殊情况需要员工加班或值班，员工必须按集团公司规定服从公司或部门负责人的统一安排。1.4 劳动纪律检查1.4.1 部门负责人对本部门劳动纪律进行检查考核，并结合本制度，严格监督部门员工的劳动纪律。1.4.2 严禁在上班期间网上看电影和做与工作无关的事情。2. 请假程序2.1 员工

3、请假都要事先写出书面请假条，在得到部门负责人或集团分管副总经理批准后，方可离岗休假。对未经批准离岗休假又不未及时补办请假手续的员工，公司按旷工对待。2.2 员工请二天以内（含二天）假，在写出书面假条后，由部门负责人核准休假，三天以上假期报集团分管副总经理批准后方可休假。2.3 员工请假经部门负责人或报集团分管副总经理批准的请假条均由请假者本人交部门负责考勤人员保管，次月上报员工考勤表一并上报人力资源部，报考勤前校对是否按时销假。2.4 员工本月加班并无及时调休且有事需请假的，按加班申请审批表时间计算，如请假时间超出加班时间，一律按事假处理。3.1 婚假3.1.1 员工结婚须持结婚证书，可享受3

4、天婚期。3.1.2 员工男满25 周岁（初婚），女满 23 周岁以上（初婚），可享受晚婚假15 天。3.1.3 员工享受婚假，在规定期限内不影响正常工资、奖金、晋升等，超过休假期限的按事假的请假程序和办法处理。4.1 产 假4.1.1 按国家计划生育有关规定，女员工正常生育的，产假为 90 天，其中包括产前休假15 天，产后休假75 天，有医院出具难产证明的增加产假15 天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15 天；符合晚婚晚育规定的增加产假 30 天。4.1.2 有不满一周岁婴儿的女员工，享有每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴

5、儿，每次哺乳时间增加30 分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。4.1.3 怀孕不满4个月流产的，给予15 天的产假：怀孕满4个月以上流产的，给予40 天产假；流产同时实施节育手术的，在以上规定基础上增加15 天产假。4.1.4 员工在休产假期间不发放绩效、奖金， 只发基础工资，超过规定期限的按事假的请假程序和办法处理。5.1 丧 假5.1.1 员工直系亲属（指父母、公婆、岳父母、配偶、子女或同胞兄弟姊妹）去世，公司给予员工3 天带薪丧假。5.1.2 除上述直系亲属去世外，需请假时，均按事假对待。5.2 事 假5.2.1

6、员工请事假按第三章第八条程序办理，除特殊情况外，员工不得先离岗，后请假。 当遇家中有急事或其他特殊情况，可电话告知部门负责人或人力资源部人事专职人员，事后补办请假手续或委托他人办理。5.2.2 员工当月连续请事假15 天以内（含15 天）或累计15天（含 15 天）以内，公司按日扣发工资外，员工还要承担职工养老、医疗等保险（公司承担部分）的费用；5.2.3 员工当月连续请事假20 天以上，公司视为自动离职，扣发当月工资。如公司领导同意该员工在公司内继续任职的，按新员工入职程序办理。5.3 病 假5.3.1 员工请休病假时，须提供区级以上（包括社区）一级医院证明。如员工无法提供区级以上医院证明，

7、按事假的请假程序和办法处理。5.3.2 当月连续请假15 天以上或累计15 天以上的，公司除按日扣发工资外，员工还要承担职工养老、医疗等保险（公司承担部分）的费用。5.3.3 员工病假住院期间，缴纳职工医疗保险的可享受医疗保险待遇。住院期间的工资待遇，15 天以上 1 个月以内只发放基础工资，不放发绩效、奖金工资，从第2 个月起公司不予支付工资，待员工病愈后，公司重新安排岗位，重新安排岗位后员工仍不能胜任的，公司与员工解除劳动合同。6.1 违反劳动纪律的处罚对违反劳动纪律者，按集团公司相关规定给予一定的经济处罚，并视其情节轻重，给与批评或内部待岗处分, 详细内容如下：6.1.1 部门员工按公司

8、规定的工作时间按时上班并严格遵守公司作息时间，不得无故迟到、早退、 旷工或者提前吃饭等。违者另罚款50 200 元。6.1.2 部门员工上班时间串岗、脱岗、擅离职守，每发现一次另扣罚50 200 元。6.1.3 部门员工工作时间睡觉、或者酒后上岗，每发现一次另扣罚 500 元。6.1.4 部门员工上班时间不使用影响团结，侮辱性语言，违者另扣罚50 元。6.1.5 部门员工上班期间着工装（正装司服），戴工牌，如着装不到位或不戴工牌者，每发现一资扣10-50 元。6.1.6 部门员工上班时间不得将零食带入工作场所，不得从事与本职工作无关的事情，违者每次扣罚50 元。6.1.7 部门员工在工作场所内

9、应保持安静，不得大声喧哗及打闹，违者每次另扣罚50 元。6.1.8 部门员工在上班期间不得利用办公用具及设备进行与工作无关的活动（如上网聊天、听音乐、玩游戏、 看小说等）违者每次另扣罚50 元。6.1.9 员工无正当理由不服从公司及部门领导工作安排，视情节扣罚50300元。6.1.10 工作拖拉，无故不按时完成工作，视情节扣罚50-300元。6.1.11 员工要尽职尽责，严禁工作中徇私枉法，出现虚报、满报的视情节扣罚50-300 元。6.1.12 因个人工作疏忽，造成工作失误或公司损失的，视情节扣罚 50-200 元。6.1.13 各岗位员工作互相推委，工作无故不按要求完成，视情节扣罚50-3

10、00 元。6.1.14 连续旷工3 天， 扣罚 3个月绩效奖金、见习期人员延期半年转正定岗; 情节严重者按集团公司相关规定执行。7.1 处罚程序7.1.1 凡违反劳动纪律的，各分公司和人力资源将按照本制度给予处理。7.1.2 被处罚员工认为处理不合理或存在疑意，可向部门主管副总或总经理申诉。第二章 试用期员工管理制度2.1 目的为使新员工尽快熟悉工作，准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，帮助新员工有效地融入公司，发挥其工作潜能，弥补缺陷和不足，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本办法。2.2 所有通过外部招聘加入公司的员工（包括内部职务调动）都要进行岗位试用期考察。

11、2.3 试用期员工由人力资源部以及需求部门共同负责培训、考核，用人部门由主管亲自指导；明确人力资源部、部门主管和新员工本人的岗位职责。2.4 人力资源部责任权限：2.4.1 新员工入职相关手续的办理以及档案的建立（电子版与档案袋），试用期考核表格的下发与回收。2.4.2 培训介绍企业文化、企业相关规章制度与规章、工作要求、价值观要求、岗位考核办法、考评方式、岗位职责、行为规范要求、工作方法。2.4.3 每月与新员工进行面谈并书面记录；定期与部门主管进行沟通交流。2.4.4 按期审核、汇总转正材料，转正前一个月为新员工办理转正手续。如果新员工未达到公司用人要求，应按程序办理相关手续。2.5 部门

12、主管与指导人责任权限：2.5.1 根据公司有关规章制度制定本部门的工作实施细则并对新员工进行工作方法以及业务培训，使其能尽快适应工作。2.5.2 部门主管人员按期检查并督促本部门指导人实施指导工作，确保考核的真实性并配合人力资源部进行相关考核。2.5.3 依照主管责任书，对新员工进行相关引导并传、帮、带，帮助其加速融入公司。2.5.4 财务部、综合部、招商部、项目部、人力资源部等重要部门新员工，部门主管要对其工作所产生的数据以及报表不定期进行抽查，以确定准确性，避免产生重大损失；2.6 员工本人责任权限：2.6.1 试用期员工有义务接受公司规章制度的培训并明确培训的相关内容，学习公司相关业务知

13、识以及工作方法等。2.6.2 接受本部门的工作安排以及部门主管的批评与建议，如有异议可进行协商。2.6.3 配合人力资源部进行试用期考核（见试用期考核管理办法） 。2.7 试用期员工管理流程2.7.1 整体流程2.7.1.1 试用期为三个月，人力资源部负责考核期内考核实施，试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律以及规章制度，并接受考核。2.7.1.2 新员工转正日的前一个月，应完成工作总结，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交该员工转正相关资料（ 试用期员工申请与审批表） ，否则公司有权与其解除劳动合同。人事部审核新员工的转正资料，转报公司总经理批准。2.7.1.3 公司总经理批准转正的由

14、人事部向该员工发转正通知， 并抄送员工部门负责人，同时和转正员工进行转正面谈。公司总经理没有批准转正的，由人事部办理辞退手续。2.7.2 特殊情况规定2.7.2.1 终止试用或岗位调整：若新员工经考核在试用期不符合岗位录用要求，部门可终止试用；如认为新员工适合部门其他岗位，可对其岗位进行调整。部门在试用期决定对新员工进行岗位调整，以书面形式通知人事部，经人事部报总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，员工协商一致后，并填写内部调动申请表，调整岗位后若新员工在试用期内仍不能达到岗位要求，停止试用；如果员工不同意调整岗位，予以辞退。2.7.3 福利待遇与休假2.7.3.1 工资标准按入职时签订

15、的薪资表，核算时间从到岗工作之日起计算。2.7.3.2 试用期员工前两个月工资为正式工资的80%，第三个月按正式工资发放，有特殊约定的除外，但必须书面明确 指出。2.7.3.3 试用期内事假每月不能超过3 天，如遇特殊情况超过 3 天需报部门经理以及行政人事部经理批准，请假程序与正式员工一致。2.7.3.4 可持相关证明请病假，请假程序和天数与正式员工一致。2.7.3.5 丧假、产假以及国家法定节假日与正式员工一致，婚嫁转正后与国家规定一致并进行补假。2.7.3.6 第三个月补缴前两个月社保且开始正常缴纳（当月25 号以后入职人员不补缴当月社保），公积金开始正常缴纳（前两个月不补缴且只有城镇户

16、口缴纳）。1.1.1.7 试用期人员对奖惩制度与正式员工奖惩标准一致。1.1.1.8 开具公司抬头发票（费公司抬头发票不予报销），1.1.1.9 入职体检费用在试用期结束后可凭体检发票报销，试用期离职或辞退员工不进行报销。2.7.4 辞职试用期间员工辞职，需提前三日通知部门经理和人事部，并提交辞职申请并按离职程序办理，公司不支付任何经济补偿，离职证明在离职一周后开具。2.7.5 执行中遇未尽事宜，本着客观公平原则处置，公司拥有对制度的调整权、补充权、解释权。 附件： 附件一：试用期员工月总结表 附件二：试用期员工转正申请以及审批表 附件四：员工转正通知单与回执单 附件五：内部岗位申请调动表 附

17、件六：员工面谈记录表第三章 员工招聘制度3.1 总则3.1.1 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度规范员工招聘流程和健全人才选用机制。3.1.2 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。3.1.3 本制度适用于公司所有岗位员工的招聘管理3.2 招聘组织3.2.1 公司员工的招聘工作由人力资源部负责，在人力资源部分管副总指导下开展工作，经总经理批准后执行。3.2.2 对公司部门经理级以下职位的招聘工作由人力资源部负责拟订招聘计划并组织实施。部门经理级以上的招聘工作由总经理和分管副总直接领导，人力资源部承办。3.3 招聘形式及流程

18、3.3.1 招聘计划审批各部门提前一个月报人力资源部每年上半年度人员需求计划申报表（包括岗位、需求人数、要求、职位说明、市场薪资参考等内容）。由人力资源部于收到申请五个工作日内进行统计以及需求分析，并确定各岗位人员试用期薪资。3.3.2 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。3.3.2.1 内部招聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。3.3.2.2 内部招聘形式：3.3.2.2.1 在征得应聘员工及

19、其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。3.3.2.2.2 内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。3.3.2.2.3 中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。3.3.2.3 内部招聘流程：内部招聘公告人力资源部根据招聘岗位的职务要求，拟订内部招聘公告。内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向人力资源部报名申请。筛选 人力资源部组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司人力资源部通过后生效，中层

20、以上岗位可参照公司有关竞聘考核方案。录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。3.3.2.4 外部招聘: 在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。外部招聘组织形式：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。外部招聘渠道：外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。媒体、网络、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过现场人才招聘会招

21、聘。3.3.2.5 外部招聘流程3.3.2.5.1 因部门工作需要补充新员工时，由用人部门将用人申请（青海力盟集团部门增补人员申请表）报人力资源部审核批准。人力资源部按照公司给各部门的定岗定员人数，在保持部门总人数不超员的情况下，予以审批。3.3.2.5.2 因部门业务扩展，需增加新岗位或是定岗定员之外增员，由用人部门将增编原因和用人报告交主管领导和人力资源部签署意见后，报招聘管理工作小组审核批准。3.3.2.5.3 确定招聘内容三个工作日之内，由招聘专员于网络、报广、现场招聘会等渠道发布招聘信息。3.3.2.5.4 自招聘信息发布之日起收集应聘人员信息和资料，根据用人需求迫切程度快速初步筛选

22、并通知应聘简历条件基本符合公司职位要求者在一周至两周之内来公司参加初步面试，并做好记录。3.3.2.5.5 初试应聘者填写公司应聘表（青海力盟集团公司应聘人员履历表），招聘人员按招聘标准和要求把好第一关，一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口（主要招商岗位）等方面综合比较，并认真填写应聘人员初试评分表（青海力盟集团应聘员工初试测评表）。3.3.2.5.6 初试符合基本条件者可参加复试。时间待定后电话通知。3.3.2.5.7 初试合格者一般三个工作日之内通知参加复试（复试主要给应聘者个人展示的机会），由各部门主管领导及人力资源部经理进行面试并将面试意见填写在员工复试评分表上（青海力

23、盟集团应聘员工复试评分表）3.3.2.5.8 主管级以上管理岗位应聘人员在通过复试之后，还需由主管副总进行最终面试。面试时间待定后通知。3.3.2.5.9 面试通过后进入三至七天试岗期。应聘者与公司互相磨合阶段，能够互相适应，则办理入职手续，如双方任何一方不能适应，则应聘失败，且没有磨合期工资。相关档案资料存公司人才资料库。3.4 员工录用程序3.4.1 员工试岗期：应聘人员经公司筛选，进入试岗期。试岗期是指用人部门和录用人员相互适应、磨合，考察应聘人 员胜任工作能力的时间。3.4.1.1 试岗期时间为三天，最长不超过七天。3.4.1.2 试岗期间公司向应聘人员介绍公司概况，并明确工作职责、目

24、标。3.4.1.3 应聘人员在试岗期内应遵守公司各项规章制度，认真履行工作职责，在试岗期第三至七天内应向所在部门提交工作自评。3.4.1.4 应聘人员在试岗期内根据工作强度、自身能力、工作环境等有权决定是否在公司从事工作。3.4.1.5 用工单位在试岗期内有根据应聘人员的表现决定其是否录用。3.4.1.6 应聘人员一经录用，试岗期应记入考勤，发放工资。3.4.1.7 应聘人员未被公司录用或本人不胜任工作岗位的，试岗期内不予发放考勤工资。3.4.2 试用期：三至七个试岗工作日结束后，由人力资源部经理和各部门相关领导决定是否录用此人（应聘表上面有领导签字）3.4.2.1 一经录用，新员工在人力资源

25、部填写员工资料卡（青海力盟集团员工入职审批表），由人力资源部分管副总于员工报道通知（派遣通知）上签字同意，方可办理入职手续。（需携带个人身份证、学历证明、职称证、等相关证件以及一张一寸彩色照片）3.4.2.2 人力资源部将建立员工登记人事档案和人才储备档案。3.4.2.3 正式录用员工试用期为一至三个月。3.4.2.4 试用期间公司有权对录用员工因工作能力差、违反公司规章制度等解聘或予以辞退。3.4.2.5 试用期人员在试用期间内根据自身愿望有权决定离职，但必须提前10 天以书面形式上报人力资源部，否则将扣除半月薪资。3.4.2.6 试用期满后，试用期员工的薪酬按公司绩效考核规定和薪酬标准转入

26、相关岗位起始档发放工资。3.4.2.7 根据公司绩效考核办法，员工工作表现突出，对公司有特别突出贡献的，可提前转正，晋级，以资奖励。3.5 其他事项公司各部门只有推荐合适人选的权利，而无决定用人的权利（物业公司基层员工按应聘情况，每月上报）。各部门在未经人力资源部审批的情况下擅自用人，或未办理上岗录用手续直接上岗者，公司不予以承认，概不计发工资。人力资源部有权对应聘员工进行资质调查，包括但不限于学历证书、专业资格证书等真伪的查询、以往工作经历的取证等。新聘员工提交的证书资料如有作弊，或隐瞒、夸大以往工作经历等，一经查实，一律予以解聘。第四章 员工培训制度4.1 目的为了使公司员工培训工作制度化

27、、正常化、规范化，努力提高公司员工的综合素质，培养造就一支思想素质高、市场意识强、业务技能精的员工队伍，为公司的发展提供智力支持和人才保障，根据 中华人民共和国职业教育法和 力盟集团公司员工培训管理办法，制定本办法。4.2 适用范围本办法适用于力盟集团公司全体员工4.3 原则4.3.1 员工培训工作以公司发展战略为指导，紧紧围绕公司生产经营目标和人力资源规划，加强员工培训制度建设，实现培训效益最大化。4.3.2 公司培训工作坚持按需施教、学用结合、定向培训、注重实效、全员培训与重点提高的原则。组织集中培训与个人自学相结合, 以个人自学为主；在岗培训与脱产培训相结合 , 以在岗培训为主；短期培训

28、与中长期培训相结合, 以短期培训为主；外出培训和自我培训相结合，以自我培训为主。4.4 组织机构及职责4.4.1 公司成立教育培训委员会，教育培训委员会是公司教育、培训的领导机构，研究决定职工培训的重大事项，审核培训规划和年度计划，对培训工作进行监督和考核。4.4.2 人力资源部为公司培训的主管机构，根据公司的人力资源状况、公司的全年工作安排，制定出公司年度培训计划，经批准后组织实施并考核。4.4.3 各部门（分公司）为公司培训的分管机构，按时向人力资源部提交本部门（分公司）的培训需求计划，积极配合人力资源部开展本部门（单位）培训工作。4.4.4 人力资源部在培训中的主要职责：4.4.4.1

29、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；4.4.4.2 公司培训计划的制订与组织实施和管理；内部培训计划的追加审批；1.1.1.1 对各部门（分公司）培训计划实施督导、检查和考核；4.4.4.4 培训教材、所需设备、教具的申购、保管及培训场所的安排；4.4.4.5 负责组织完成上级布置的各项培训任务；4.4.4.6 负责对各单位教育培训工作进行指导、督促、 检查、考核；4.4.4.7 指导各部门（分公司）进行培训效果的评估；4.4.4.8 负责建立公司中层以上管理人员培训档案；4.4.4.9 公司培训费的预算管理、审核。4.4.5 各部门（分公司）在培训中的主要职责：4.4.5.1 配合人力

30、资源部开展相关培训工作；4.4.5.2 本部门（人力资源部）培训需求计划的制订；4.4.5.3 配合人力资源部实施培训工作；4.4.5.4 负责本部门（分公司）员工培训的安排、指导、考核和培训效果的评价；4.4.5.5 建立本部门（分公司）员工教育培训档案。5.1 培训类别、方式与内容5.1.1 公司员工教育培训主要有岗位培训、继续教育和学历教育三个类别。5.1.2 公司对员工的培训方式分为内部培训和外出培训两种方式。5.1.2.1 内部培训指在公司内部对员工进行的培训，包括公司组织的入厂教育、轮训、讲座、现场培训、远程教育和各单位、部门组织的内部讲课、业务培训和技能培训。5.1.2.2 外出

31、培训是指员工参加力盟公司以外培训，包括上级单位、政府有关部门、安排的各种培训、执（职）业资格考试培训、专业技术职务的培训、职业技能鉴定培训、外出委托培训、外出考察调研培训等。5.1.3 岗位培训包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和待岗培训。5.2.1 岗前培训的范围：5.2.1.1 新进员工上岗前培训。培训内容包括入厂教育、岗位知识、岗位技能、安全知识、员工守则、企业文化的培训；5.2.1.2 基层以上管理人员任前培训。公司中层、基层管理人员任职前必须参加公司组织的任职前培训；5.2.1.3 特种作业人员岗前培训、持证。从事特种作业的人员，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业操作证书方能

32、上岗；5.2.1.4 关键岗位管理、技术人员岗前培训、持证。公司项目、安全、质检、环保等岗位人员，必须经培训考核，方能上岗。5.2.2 岗前培训的主要内容包括：5.2.2.1 公司概况、员工守则、公司生产经营理念；5.2.2.2 公司的发展战略与前景、规章制度、法律法规；5.2.2.3 生产知识、安全知识、管理知识；5.2.2.4 岗位技能、实际操作能力的培训；5.2.2.5 学习独立上岗操作的基本技能，相关工种考取相应的上岗资格证书。5.2.3 在岗培训是按照员工岗位职责和部门、公司要求，对在岗员工进行管理知识、业务能力、操作技能的培训。5.2.4 在岗培训的主要内容包括：5.2.4.1 企

33、业文化、职业道德、员工守则、管理理念；岗位通用管理知识、综合技能；5.2.4.2 转岗培训是因岗位发生变化或即将发生变化，对员工进行适应性培训，以达到新岗位的要求。法规等知识。5.2.6 转岗培训等主要内容包括：5.2.6.1 新岗位专业知识、业务知识、业务流程、安全知识5.2.6.2 新岗位规章制度、职业道德。5.2.7 待岗培训是对因岗位竞争或岗位考核不合格需要待岗员工的培训。5.2.8 继续教育是针对专业技术人员补充、扩展和更新知识的培训。根据国家人事部全国专业技术人员继续教育暂行规定 ，高、中级专业技术人员每年学习时间累计不少于40学时，初级专业技术人员累计不少于32 学时。5.2.9

34、 学历教育是根据公司发展需要，由公司统一组织培养一批公司紧缺专业的高层次管理、专业技术人才。原则上只组织硕士及以上学位的培养，具体选拔办法根据公司实际另行制定。公司鼓励员工参加自学、函授的学历教育，努力达到本岗位的学历要求。对参加全国统一考试，考试之日需请假者，按出勤对待。5.2.11 外出培训的内容包括：5.2.11.1 力盟集团主要管理的领导干部、后备干部和高级技师的培训由公司统一安排，公司组织参加;5.2.11.2 公司中层管理人员和中层后备人员培训的主要内容包括：政策法规、管理理念、市场知识、领导艺术、专业知识等 ;5.2.11.3 一般管理人员培训的主要内容包括：企业文化、管理理念、

35、专业知识、同行业的先进经验;5.3.5 培训活动的基本流程如下：5.3 .5.1 培训需求分析与计划5.3 .5.2 培训项目设计5.3 .5.3 培训组织实施5.3 .5.4 培训成果转化5.3 .5.5 培训效果评价5.4 培训需求分析与计划5.4.1 培训需求调查人力资源部发放员工培训需求调查表，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写此表，报人力资源部。5.4.2 培训需求分析人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩等确定公司培训需求。5.4.3 培训计划的制订人力资源部根据培训需求分析制订培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门

36、、培训对象、培训目标、培训内容、培训讲师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交综合部审批。5.4.4 对于临时提出的各类外部培训和进修，均须经所在部门负责人同意，填写员工外派培训申请表，主管副总经理审核后，报总经理审批，由人力资源部组织；各部门临时提出的内部培训和进修经人力资源部审核后，报主管人力资源副总审批，人力资源部组织执行。5.5 培训项目设计5.5.1 人力资源部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训讲师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。5.5.2 培训内容

37、分类包括知识、技能、系统理解与创造力等。4.4.3 知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。4.4.4 技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。4.4.5 系统理解与创造力培训30新理念、新思维等有助于员工对整个设计、生产、营销或服务过程及各部门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。4.4.6 中层管理人员培训内容：现代经营理念、行业与市场发展动态、执行力、系统的工商管理知识与岗位

38、技能。4.4.7 其他人员培训内容：岗位所需专业知识和技能、操作规程、业务流程等。4.4.8 培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训等。4.4.9 自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。4.4.10 公司内部培训公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：4.4.10.1 新员工培训，详细内容见新员工培训制度；4.4.10.2 “师带徒”，由一位专业

39、水平高的员工负责对应员工的成长；术人员在工作现场进行的培训；5.5.10.4 专家讲座：人力资源部协调安排内部管理、技术人员就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；5.5.11 公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：5.5.11.1 参加针对岗位的短期专业培训；5.5.11.2 参加有关专题研讨会、展览会等；5.6 培训组织实施5.6.1 人力资源部根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，相关部门负责协助，如果因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向人力资源部提出申请，报主管人力资源工作的副总审批。5

40、.6.2 人力资源部负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。5.6.3 人力资源部负责监督内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。5.6.4 员工自我培训的费用，公司原则上不予报销，特殊情况申请报销的，需公司董事长审批。5.6.5 公司内部培训的费用全部由公司承担。325.6.6 外派培训人员的工资待遇、费用报销由董事长或主管人力资源的副总另行决定。5.7 为提高培训效益，增强公司竞争力，人力资源部、参训者及其上司和同事应努力创造机会促进培训成果转化。5.7.1 参训者在培训结束后，应

41、认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其他人的支持。5.7.2 参训者的上司负责监督参训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。5.7.3 公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于参训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈。5.8 培训效果评估5.8.1 培训效果评估的方法包括比较法、问卷调查法等形式。5.8.2 比较法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法指对评估对象进行培训前后

42、的比较，衡量培训的效果；横向比较法将培训对象与未接受培训的对象对比，衡量培训效果。5.8.3 个案法通过分析评估对象的典型事例和行为来评价培33训效果。5.8.4 问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，5.9 员工的培训权利和义务5.9.1 员工的培训权利5.9.1.1 员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；5.9.1.2 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；5.9.1.3 员工有权利向人力资源部或部门负责人提出改进培训效果的建议。5.9.2 员工的培训义务5.9.2.1 培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训

43、目标；5.9.2.2 培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3 次，将取消培训资格2 次；5.9.2.3 参训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；5.9.2.4 员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；5.9.2.5 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报主管副总审批，可按公假处理。5.10 培训师资5.10.1 内部培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。5.10.2 内部培训师，由人

44、力资源部组织审查专业，具有高级职称人员工作资历经历，报公司经理办公会讨论确认后，方具备内部培训师资格。5.10.3 外部培训师由各部门（分公司）配合联系，报人力资源部确认。5.10.4 人力资源部在收到培训师的培训教案、相关培训资料后和培训计划核对一致，按计划安排培训。6 教育经费管理及使用6.1 员工教育经费的提取和使用根据国家财政部下发的关于 企 业 员 工 教 育 经 费 提 取 与 使 用 管 理 的 意 见 （ 财 建 2008317 号）执行。6.2 报销要求及标准：6.2.1 培训结束后，在人力资源部进行登记并办理报销手续；6.2.2 执（职）业资格考前培训、职业技能鉴定培训，取

45、得资格证后，一次性报销培训费。鉴定费、教材费自理；6.2.3 专业技术职务（技师）考前培训，取得合格证后方可报销培训费，其它费用自理；6.2.4 上级指令性培训、因工作需要安排的培训等，报销培 训费，并按规定报销差旅费；6.2.5 各类自行参加取证培训的办证费均不予报销。6.3 授课酬金发放标准：6.3.1 各专业组织的岗前培训属于职责范围内的正常工作， 不发放授课费；6.3.2 分公司统一组织的培训，聘请相关专业人员授课的， 发放授课费；6.3.3 年度下发的分公司培训计划内各部门的培训项目，符 合力盟公司员工培训管理办法规定程序并聘请外部及内部相关专业人员授课的，发放授课费。6.3.4 人

46、力资源部以培训的实际授课时数核发授课酬金，授 课酬金发放标准有公司临时确定。特殊情况报请公司经理审批；6.3.5 外聘培训师的授课酬金根据实际情况协商确定，报公 司经理审批；6.3.6 内部培训师按照授课费标准规定，发放授课费；不具 备内部培训师资格的，不发授课费。6.3.7 内部培训师的培训讲课，应是公司年度培训计划的具 体组成部分，应具有一定的受众人数和授课层次，应是专业提高级的培训，在此情况下发放授课费。除此之外一律按工作职责范围内的正常培训对待。授课费的发放记入个人收入 所得。6.3.8 根据培训计划的安排对学员进行考试，考务费标准由公司酌情决定。6.4 由公司统一组织或批准的学历教育

47、，取得学历（学位）证书后，按50%报销学费，并与公司签订服务协议，约定服务期限。个人自愿参加的各类本科及以下学历教育并取得学历证书的，不予报销学费。61第五章 人事变动工作流程5.1 入职工作流程5.1.1 一般人员入职应由部门人事专员、文员和主管办理，经主管和部门经理签字后部门人事专员、文员送人力资源部备案，当事人不得直接送人力资源部，并且入职手续递送要及时，原则上入职一周内要送至人力资源部，否则按违反工作流程进行考核。5.1.2 职工入职工作流程流程负责人填写 员工入职审批资料表部门主管或文员（人事专员）J （附身份证复印件、学历证明、解除劳动合同证明、上岗证、保险交纳情况。入职资料要七日

48、内报人力资源部备案。）所属部门主管审核签字部门主管所属部门经理审核签字所属部门经理;（员工入职审批资料表需由人事专员、文员、主管或主任送人力资源部，不得由当事人自己传递）上报公司人力资源部审核人力资源部主管（经理）呈交公司总经理（部门经理）公司总经理（ 副总 ）J人力资源部备案人力资源部（分公司文员、人事专员）5.2 转正5.2.1 员工转正标准5.2.1.1 试用期内工作态度认真、具有胜任本职工作的能力5.2.1.2 试用期内未受到公司的处罚5.2.1.3 试用期内未给公司造成损失5.2.1.4 试用期内符合以上条件，并经上级领导批准转正5.2.2 员工转正工作流程流程负责人到转正日期由当事

49、人写转正申请当事人J （一般在转正日期当日办理）填写员工试用期工作总结、员工试用期考核及转正审批表部门主管或人事专员所属部门主管审核签字部门主管所属部门经理审核签字部门经理（相关副总）J （员工聘用审批报告表需由文员、主管或主任 送办公不得由当事人自己传递。转正资料要七日内报办公室 备案。 ）上报公司人力资源部审核交公司总经理审批人力资源备案5.3 续聘5.3.2 员工续聘工作流程 流程当事人填写续聘报告人力资源主管公司总经理人力资源部负责人当事人;（一般由人事专员、文员在合同到期日提前三天经主管和部门经理确认后通知当事人）填写员工续聘审批报告表部门主管或文员所属部门主管审核签字部门主管所属部

50、门经理审核签字部门经理;（员工续聘审批报告表需由人事专员、文员、主管或主任送人力资源部，不得由当事人自己传递）上报人事部审核人力资源主管呈交公司总经理审批公司总经理（副总经理）人力资源部备案并执行人力资源部5.4 辞职5.4.1 辞职事宜应由当事人提前1 个月写书面申请，当事人必须在辞职表上签字确认，有直属主管的报直属主管签字后由直属主管报人力资源部主管审批，没有直属主管的直接由人力资源部主管签字，人力资源部备案，重要岗位人员离职，需保密的由直属主管送人力资源部，当事人不得直接送人力资源部，否则按违反工作流程进行考核。5.4.2 员工辞职工作流程流程负责人当事人填写员工辞职申请表当事人J所属部

51、门主管审核签字部门主管J人力资源部辞职申请表需由部门文员或部门人事专员送人力资源部，不得由当事人自己传递。管理人员辞职资料要三日内报人力资源部，并在第一时间电话报人力资源部；技术人员辞职资料要七日内报人力资源部，每月13-23 日辞职要第一时间电话通知人力资源部人力资源部人力资源部主管人力资源部经理集团公司领导人力资源部， 集团公司5.5 辞退5.5.1 辞退员工事先要以书面形式将辞退的理由、违纪事例及惩罚措施列举清楚，上报公司人力资源，经人力资源呈报总经理批准后，由本项目人力资源部主管约谈并具体实施离职手续。辞退理由要有理有据，充分合理。如因理由不充分或沟通不到位，当事人到公司理论的按违反工

52、作流程进行考核。5.5.2 员工辞退工作流程流程负责人所属部门主管或人力资源部主管对所属员工进行考核部门主管和人力资源部主管对考核不合格员工进行面对部门主管和人力资源部主管面沟通，提出改进意见，形成书面资料，当事人签字确认对经过沟通、培训等仍不改进的员工，用内部联络单写明辞退理由并附违纪凭证部门主管和人力资源部主管J （内部联络单需由部门文员或部门人事主 管主任送人力资源部，不得由当事人自己传递）上报人力资源部审核人力资源专员（主管）呈交人力资源主管（经理）审批人力资源主管（经理）人力资源文员备案并将处理意见通知人力资源主管人力资源部人力资源主管约当事人面谈，办理相关离职手续人力资源主管离职手

53、续由人力资源备案文员（人事专员）5.6 离职5.6.1 离职手续由部门文员、人事专员和主管配合负责办理，对各项工作资料、未办事宜、财务、办公用品、服装等落实清楚，在移交表上注明扣款事项，经部门主管（经理）签字后由文员或主管送人力资源部备案。如有员工离职，离职手续不全按违反工作流程进行考核。5.6.2 员工离职工作流程负责人流程填写员工调动（离职） 移交清单日部门主管或部门人事专员（部门文员）J （对各项工作资料、未办事宜、财务、办公用品、服装等盘点落实清楚）所属部门主管审核签字部门主管所属部门经理审核签字部门 经理审批;（员工调动（离职）移交清单日需由部门文员或人事专员、主管或主任送人力资源部，不得由当事人自己传递。管理人员离职资料要三日内报人力资源部，并在第一时间电话报人力资源部；操作