关于企业员工职业生涯规划与发展

1、关于企业员工职业生涯规划与发展企叫苦，员工也叫苦。这底是为什么？二）案例分析1、从企业角度分析，问主要是对人才竞争的备不足。 本地电信市场家竞争的格局， 导致人才流动在所难免。 但是们的人力 资源管理工作并没有在前面， 甚至落后市场竞争， 没有提为这种人才 的流动做好准备。要表现在以下方面。（1）该企业过早染上企业病，使企业始终脱不了政府行政管理的影 子。企业病的基本表现是 “三一少 ”，即 :管理层次多，管理机构多， 管理干多 ;干实事的人少这种以 “官本位 ”为单通道的管理方式，导致 国有企业大部分高素质的工， 首先考虑将其智慧和精力投到职务的晋 升上，企业领导将行政职务高低作为制定薪金标

2、、 平衡关系的惟一选 择这样，久而久之，就形成国企业机构臃肿，人浮于事， “多兵少 的局面。（2）缺乏科学的才流动机制。在很电信运营企业中，没有建立人才 理流动的机制。 优秀员工在公司不到发展空间， 不合格员也没有及时 淘汰出局，司很难留住人才。因此企业的人才合理流动起，是电信运 营公司要做重要功课。（3）没有让员工清晰地看到自的发展方向，使企业高质员工的生存 与发展间大大缩小。作为电信业，它不仅需要高素质的管理才，更需 要高素质的业技术人才和高素质的技术工人。 单一通道的职业管理模 式能容纳的人才数量必然限， 势必会造成一方面企业本就不多的高素 质人才法安置，另一方面专于科技开发与制造的人才

3、极为短缺。 在该运营企业里，通过竞上岗，员工可以自己选择岗位，是依然看不 清楚未来。 公司没明确需要什么样的人， 升需要什么样的条件竞聘成 功的关键因素是什。 而员工想要知道自己在公司未来、 职业的前途以 及需要付出努力。如果竞聘之后公司仍然不能让员工看到美的前景， 他就会到外面寻找。外面的世界很精，外面的诱惑也很多，越是优的 员工，他离你而去机会也就越多。（4）有形成合理的人才梯。很多电信运营企业在人才的培上存在断 档的问题。一个领域，顶尖的人才只有一个，其他人员都差很远；如 果这些顶尖的人才流的话， 那么根本没有能够担起他们的担子企业的 损失很大。因此，培养继人才，形成合理的人才梯，才是赢

4、得主动的 重中之重。（5）造成高质员工的流失与浪费，使业在一定程度上失去吸引力。 作企业每一位员工， 每个人都自己的专长， 每个岗位对才的素质要求 也不同，将员配置到并不擅长的岗位上，既浪费人才，又损害了工。 这种单一通道的管理模式，时又会带来新的问题。由于道单一，越往 上职位数量越，职工晋升的压力就越大，如看不到晋升的希望，部员 工就可能离职，成高素质人才的流失，使企业去对人才的吸引力。 总而言之，电运营企业没有很好地开展员工业生涯规划工作来迎接残 酷的人争夺战。2、从员工个人角看，他们的职业发展存在着偶性和盲目性。 就说竞聘上， 更多的人并不清楚自己适哪个岗位， 只是知道竞聘比现 在级别高

5、的岗位，可以拿钱就行。这样的结果就是盲目竞。只要岗位 级别高，别管适合不合都要去争一争。公司需要人营销岗位，也许参 加竞聘的人很， 而管理岗位本不需要更多的人又可能候选人太多。 最 究竟上哪个岗，偶然性就很大。面对外的诱惑，员工就更加茫然了。方的公司到底什么情，自己不是 很清楚自己是否适合对方提供的职位也清楚。反正别管自喜不喜欢， 能不能干，只要待好，那就跳。结果是家欢喜几家愁。这跳，有人如 鱼得水，是相当多的人却像小一样，后悔莫及。员工职业发展的这种盲目择， 与公司缺乏科学的、 正的引导有着非常 重要的关系综上所述， 电信运营企业缺乏员工职业生涯的引导和管理 导致种种问题的根本原因。 此，电

6、信运营企业亟需用员工职生涯规划 留住人才。四、搞好公个人职业生涯规划与发展的对（一）电企业职业生涯规划必要性 综观几年电信运营商的发展， 业内士普遍认为， 如果中国电信早点开 展员工职业生涯规， 那么原中国电信不会流失那么多优秀人。 从这个 意义上说，原中国电信确是中国电信行业的 “黄埔军，'，在造就了大 批叱咤风云的才的同时， 也让竞争对手轻松获了不少业界精英。 那么， 信运营商中的员工流失主要是什么因导致的 ?电信运营商的薪酬水平 当地是绝对有吸引力和竞争力的这说明电信业的员工奔其它运营商 的原因不是自己的薪酬低那么简单。往高处走，实际上，一个更看重 的是自己的发展空间。电行业不同

7、于其他行业一点是 :行业内的业就那么几家，竞争更为激 烈和明。也就是说，一旦高价值才流失，那么很可能流失到最直的竞 争对手那里。因此，人才失对电信运营商来说，后更为严重。 吸引和留优秀人才的一个关键问题在于助员工进行职业生涯规。 员工 在主管人员和企业的助下，通过对自身价值观个性、能力、发展取向 等主观面以及个体所处的社环境和组织环境等客观方面行全面系统 的分析，选择适合个人点的职业和具体的工作岗。 经过职业生涯规划 进行的工作选择， 能够让员工工作满意度大大提高， 以增强企业对人 才的引力，减少优秀员的流失。制定职业生涯规划的主要责在于个人， 但绝不仅是员工个人的事。 电 信企业必须在下的职

8、业生涯规划中提供大量支持因此， 明确个人和业 管理者在职业生涯规划的角色定位非常重要。（二）职业涯规划中的角色定位 职业生涯规划是一项全参与式的管理活动， 只有充发挥员工本人、 管 理者公司等各个方面的积极主动性，有可能实现有效的职业生涯规 划。一套有效的职业生涯规体系中，这几个方面承担的任，扮演的角 色各不同，但又缺不可。1、员工 职业生涯规划某个角度讲，就是员工对自己人生规划和设计。因此， 没有本人与其中的职业生涯设是不可想象的。 那么，信运营商在开展 员工职业生涯划的过程中，应该让工承担哪些责任 ?者说让员工扮演 什么样的角色 ?（1）应初步了解职业生涯划方面的理论知识，明确自身所处职业

9、生 涯阶段和开发需求这一步应该是员工所扮演的角色中重中之重。2）应该展现出良好的工作绩效。样，员工才会有在公司中一步发展 的可能。而反过来，业生涯规划也有助于员工高自己的绩效。（3）应主动从上和同事、客户等信息源那里获得有的反馈，从而清 楚认识到自己在工作中的势及不足。（4）应该确定己未来的职业发展方向未来的职业发展方向有员工本 人才能确定，别人是难以加的。（5）应主动了解司内部有哪些学习活动、培项目。通过自我评估， 员工定了自己需要的知识技， 这时就需要主动收公司内相关的教育培 训信息。（6）应该跟管理者展有关职业生涯设计的面谈。 7）与来自公司内外不同的群体进接触，例如一些专业协、项目小组

10、 等等。一方可以进一步收集更多的信息， 另方面也在学习中提高自己 的能力。2、管理者管理者扮演的角是相当重要的。 在大多数情下， 员工要从管理者那里 得到有关息和有关职业发展建议。 在职业生涯的不阶段， 电信运营商 的管理者要承担教练、评估者、顾问和推荐人这些色。（1）教练，是指管理者在工作中及时发现员工出的问题，比如，工 作松懈、神不集中、绩效下、在工作中流露出不的情绪等。发现这些 问题后管理者应与员工进行致的面谈，倾听员工认识、见解;然后根据员工的诉求及现实的客观分析来确定出员的需求， 并加以详细的界（2）评者，是指管理者要针对员工职业生涯规划做出反馈。业生涯 规划的目标就在于激励员工高绩

11、效，因此，管者要明确公司的标准、 明确工作责、明确公司的需求从而使得员工的职业生涯标沿着公司目 标的轨前进。（3）顾问，是指管者应该能够向员工提供不同的业生涯选择，协助 员工设定自的职业生涯目标，提供理和实践方面的建议等等。（4）推人，是指管理者要向员工荐其他方面的职业生涯规划源，比 如公司的培训、 业务研会等还要向员工反馈有关职业涯规划情况， 适 时向员工推荐不的学习和提升机会（）设计多重职业生涯发展线 在员工开展职业生涯划的过程中，设计多重职生涯发展路线尤其重。 传统上的职业生涯路线往是单线条的。 例技术人员的职业生涯路线往 往是:理工程师一工程师一中工程师一高级工程师一总工程，而管理 人

12、员的职业生涯路线往是 :助理一主办一管一项目经理一部门副经一 部门经理一总经助理一副总经理一总经理。 显易见，技术人员的发展 机要相对少一些。 对于专业员占主导地位的电信运营商来， 让关键员 工感觉到自己受公司重视这一点尤为重要。 而单线式的职业生涯路线 会使得专业人在地位、薪酬、发展机会等诸方面均不如管理人员。最 终，高值的专业人员可能离开公司。 解决的办法就是为员提供一个多 重的职生涯路线。图 1 就是一个三重的职生涯发展路线。图 l 电企业员工的三重职业生涯展路线 多重职生涯发展路线的体系可以让员工自决定其职业发展的方向， 向 他提供了一种 “选择的乐趣 ”。图 1 中，技术人员有机会进

13、入三种同的 职业生涯路线， 分别是一种科生涯路线和两种管理涯路线。 这三种不 同的发展径的薪酬水平接近发展机会也较相似， 有利于员工择一种最 符合自己兴和技能的发展道路。一般来讲电信运营商在设计针对技人员的多重职业生涯发展路要坚 持以下两点。1、证技术人员所获得的薪酬、福、地位和奖励等都不低于管人员， 这一条是进行职生涯发展路线设计时首要关注的点。 当然，技术人和 管理人员工作的性质、内容同，基本工资可以不同，技人员的基本工 资可以低于管理人， 但要通过科研奖金、 专利奖等形式使其有机会提 总体收人2、要技术人员提供选择其职业生路线的机会。这一点不单单指信运 营商设计不同的晋升路线， 向工展示

14、不同的发展路径， 指的是电信运 营商应该为提供有关的测评手段等职生涯规划资源。 通过测评信， 技 术人员会明白自身的趣、 价值观和强项技能是与技术位相适应、 还是 与管理职位适应。针对技术人员设计的多职业生涯路径并不就意味着所的技术人员都 能走上管理生涯来。 只有那些确实卓越管理才能的技术人员才能够按 自己的兴趣选择是成为管理人员。 要注意重职业生涯路径的设计不是 为了纵容那些缺乏管才能的员工。 对于无进入管理层的员工， 电信营 商可以在薪酬体系的设计中重点虑对他们的报酬激励对干这部分员 工的薪酬要以知水平为基础， 而不仅仅基于目前工作的要求而定重点 通过薪酬体系的制定， 促使员拓宽自身的技能

15、， 减小管理职位非管理 职位之间报酬的差别。（四）搞好信企业员工职业生涯规划的对策 1要把职业生涯设计规划作为员工与企业达到共发展、实现双赢目的 的重手段。企在引进职业生涯设计时，要合企业的实际情况，从引人才、稳定人 才、培养才的角度出发，帮助员工设计职生涯规划。如果不解职业生 涯设计的容，贸然开展职业生涯设活动，可能起到适得其反的作用。 建省某市移动通信公司曾请一名职业生涯规划计师到企业演讲， 由事 先沟通不够， 结果在演后的第一天， 企业里有多名客经理对自己的职 业生产生了不切实际的幻想， 集提出辞职申请， 给企业造成了较大负 面影响。因此， 企业要从企发展和个人成长的双赢角度出，正确把握

16、 职业生涯设计论与实践相结合的正面用， 在努力提供科学职位阶梯和 良好的培训机的基础上， 尽量把绝大多数工的职业生涯设计引导到企 发展所需要的 “理员工 ”上来。2、唤起员工职业生意识，帮助员工设计职业涯规划。 职业生涯设计与规划目前处在新兴阶段， 大多数员工缺乏职业生涯规 划意。因此，企业应该有意识地员工灌输职业生涯理，帮助员工正确 认识和分析自己个性、兴趣、素质、背景等有关内，使员工可以实事 求地设计自己的职业生涯划， 避免员工不切实的空想和 “一心求 ”的浮 躁心态，安心本职工作。外一方面，通过职业生涯设计，员工发现自 己的“短板 ”，可以根自己的职业生涯规划不断提高自己的知识和技 能，

17、从间接地为企业创造优良绩效。 业帮助员工设计职业生涯规划还 可让员工感到在企业里而可获得长远发展， 感觉更受重视因而增强企 业的归宿感和凝聚力。3、建立以职位职级为基，以职业能力为补的薪酬管理体系。 基于职位的薪酬系的基本设想是 : 不同位对知识、技能有不同要求， 承担职责的大小也小一样， 以不同职位对企业的价值贡献不同每个职 位的员工应当根据所从的工作领取报酬。 要使工能够有机会获得职位 的换与提升 :如员工从营业员开始起，他的职业生涯发展空间可以营 业员、值班长、店、中心经理、部门经理、总经理，每个职位台阶上 还可以纵向、 横向生出更多的职位系列。 如在业员岗位上可以根据工 龄职业技能纵向

18、分离出见习、初级中级、高级营业员，值班长职位上 可以向分离出与值班长平的营业培训师、 质检员等， 这样使工一方面 既可以向层职位发展，另一方晋升到一定程度后可以尝试不同的职 位，从而加职业生涯的多样性延长自己的职业生命周期。 考虑到职位 职级为基础的薪酬系中，在同一职级的职位上通常个能力、绩效、经 验也存在差异性， 此也要在薪酬上体现这种异性， 以提高员工努力提 高工作力的积极性。4、有意识地展爱岗敬业教育，稳定中层次员工。在以职位为基的薪酬体系中， 越往上职位越少， 多数的员工仍然可是干了一辈子，职级只晋升一、二台阶，因此教育员工要立足本岗，爱 岗敬业。别是职业生涯里所提倡的专注才能深入，专

19、业才能精通，家 才有身价'的理， 对于稳定员工在同一位钻研深入，成为岗位上的行 家里，能起到一定教育作。 法国马克西姆连锁餐厅中最古老的一家西 餐的价格在周末最贵，因为客都要在那天享受、欣赏一位作了 40 多 年的老服务的精湛服务， 在他身上浓缩了国最纯粹的西餐文化浪漫情 怀。这些“劳模”的子还有很多，可以用这例子教育员工，工作没有贵 贱之分关键在于要保持一个热爱工作心态。 当然，电信运营企业的业 文化也要有这种容、励人的氛围，培养自己的 “品牌工 ”，给其他员工 树立 “使在平凡的岗位上也能做大成绩 ”的职业发展观。5、开展企业信心教育树立员工对企业的自豪感和归属感 个人的职业生涯设与开发无论怎样科， 都不能回避行业的发展空。 近 两、二年来电信运营企能够重新成为职业竞争热点， 主要就是电信业 经过分营、改制、市，具有了更好的行业发空间 :一是电信运营企业 都在海内外上市的大型国有业， 出于国有资产增值保值以及家大型企 业在国际资本市场上的信，它的运营受国家产业政策扶持;一是电信运营企业是国民济基础设施， 是社会大所不可或缺的通信段， 企业具 有自然存在理由 ;二目前电信行业仍然处有限竞争阶段，企业具有较 好发展空间， 特别是家从安全角度出发， 基础电信领域承诺最多只让 股权的 49%，仍有国家控股，保障电信企业的基础利益 ;四是在信息 化带动工业