全真模拟试题(四)

1、全真模拟试卷 四)一、单项选择题 共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 1马斯洛的需要层次理论将五种层次的需要分为两大类。其中基本需要包括(A .生理需要和安全需要B. 生理需要、安全需要，以及归属和爱的需要C. 归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要D. 尊重的需要和自我实现的需要2弗罗姆的期望理论称个体对所获报酬的偏好程度为( 。A .效价 B报酬C.期望D.工具3目标管理的基本核心是强调 ( 制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。A .群体共同参与B.领导层C.中层部门D.自下而上4绩效薪金制同 ( 关系比较密切。A 期望理论B.强化理论C. 双因素理

2、论D.公平理论5魅力型领导者的道德特征不包括( 。A 激励下属独立思考B. 双向沟通c 使用权力为他人服务D. 要求自己的决定被无条件接受6费德勒的权变理论认为 ( 。A. 团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配B. 领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的C. 领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感D 团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”7 “人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由 ( 提出的。A. 托马斯卡约尔B.斯道格迪尔C. 罗伯特豪斯D.费德勒8 组织中任何层次的领导者都不能逃避有效 ( 的要求，这

3、是领导行为的重要部分之一。A 人际技能 B 技术技能C 概念技能 D 管理技能9 “完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系”指的是( 。A 职能结构 B 部门结构C 职权结构 D 权责结构10.在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为( 。A 管理层次和管理幅度 B 分工形式C 专业化程度 D 关键职能II组织设计过程中的首要工作是 (。A 确定组织设计的基本方针和原则B. 进行职能分析和职能设计C. 设计组织结构的框架D. 联系方式的设计，12. 组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和 ( 。A. 领导体制B.管理风格C.战

4、略水平D.决策模式13. 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( 。A. 变革 B.匹配C.稳定 D.投入14. 按照密歇根大学的大卫尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门参与到企业战略的 制定中去，并要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管 理部门的 ( 角色。A 变革推动者 B 管理专家C 战略伙伴 D 员工激励者15. 关于不同经营战略的人力资源需求的表述，下列中错误的是( ， 。A 采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意B 采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新C 采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人D 采用成本领先战略的组织会围

5、绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略16. 在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责是( 。A 与员工进行沟通，制定绩效改进计划B 保存考核的结果C 参加考核者的培训D 具体实施本部门的考核17. 关于人力资源规划的重要作用的描述，不正确的是( 。A 有助于组织发展战略的制定B 有助于组织人员稳定C 有助于降低人力资本的开支D 有助于提高组织绩效18. 人力资源需求预测程序的第一步是( 。A 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量B 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷C 估算各职能工作活动的总量D 预测组织未来生产经营状况19. 集中型的人力资源信息系统是指

6、( 。A 有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系B 将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上C 将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用D 既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点20 .应用工作分析的结果时应遵循 ( 。A 职位原则 B 动态原则C 时效原则 D 准确性原则21. 在工作分析中，不属于中层管理者应明确的是 ( 。A. 是否了解工作分析的必要性B. 工作分析对本部门的影响是什么C. 在工作分析中，自己的责任是什么D. 工作分析的目标是什么22. 对于个人简历与申请表的特点，以下描述中错误的是( 。A -般由求职者自动递交给

7、企业B. 形式灵活，有利于求职者进行自我表达C. 具有严格、统一的规格D. 由人力资源部或招聘部门进行评价23. ( 是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。A. 无领导小组讨论B.角色扮演C.文件筐作业D.管理游戏24. 差异化战略的核心是 ( 。A 不断开拓新市场B 细分市场C 独特的产品与服务D 以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品25. 能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是( 。A 关键事件法B 不良事故评价法C 行为锚定法D 强制分配法26. 绩效改进的方法中，通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平I方法是 (

8、 。A 标杆超越 B 卓越绩效标准C. ISO质量管理体系D.六西格玛管理27. 绩效反馈面谈的最终目的是 ( 。A 告知结果 B 绩效改进C 员工满意 D 营造氛围28. 为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行( 。A 薪酬的调查 B 工作分析C 职位评价 D 薪酬预算29. ( 是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的j酬区间中的相对位置。A. 薪酬比较比率B薪酬区间渗透度C 薪酬变动比率 D 薪酬变动范围30. 关于团队奖励计划下述错误的是( 。A 在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单B 可以使企业员工产生较强的团队凝聚力C 导致了优秀员工的流动D

9、导致员工只做有利于其获得报酬的事情31. 福利计划的成本控制方法不包括( 。A 福利计划中的费用分担制B 核心福利计划C 传统福利项目改进D. 福利项目开发32. ( 是培训与开发体系中最难实现的一个环节。A. 效果评估 B.反应评估C.投资收益评估 D.工作行为评估33. ( 是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组 织高层最关心的评估内容。A. 成本收益 B.工作行为C.效果如何 D.学习态度34. 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是( 。A. 技术/职能能力型B.管理能力型C 创造型 D 自主独立型35. ( 主要是为组织

10、中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要 方式之一。A 层级通道 B 纵向通道C 双通道 D 横向通道36. 对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者( 。A 减少劳动收入B 减少劳动力供给时间C 减少享受闲暇D 增加劳动力供给时间37. 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方 式是 ( 生产方式。A 劳动密集型 B 资本密集型C 时间密集型 D 商品密集型38. 关于竞争性企业利润最大化的雇用水平，下列说法正确的是( 。A 企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线B 由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决

11、定C 竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的上升部分D 资本的数量不能随工资率的变化而改变39. 如果某种劳动力成本占总成本的比重很大，那么，该种劳动力需求的自身工资弹性通常 是 ( 。A 较低的 B 较高的C 零 D -般的40. 假如 r 表示贴现率 r 为正值)，那么 r 越大，则未来收入的现值就 ( 。A. 越高 B越低C 不变 D 无法确定41. 因为教育有着巨大的外部性，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本 投资与物力资本投资的 )之间达到平衡。A 投资金额 B 社会收益率

12、C 社会收益 D 社会成本42. 在职培训的收益则主要表现在 ( 。A 受训者生产率的提高B 受训者私人利益上的提高C. 受训者社会地位的提高D. 企业声望的提升43. 实证研究表明，在离职率和失业率之间确实 ( 。A. 不存在任何关系B. 存在着一种正相关关系C. 存在着一种负相关关系D. 存在着一种相等的关系44. 社会保险的投保人一般为 ( 。A. 国家B. 社会保险的管理和经办机构C. 用人单位D. 劳动者45. 社会保险法律适用的基本原则不包括 ( 。A. 以事实为根据，以法律为准绳B. 公民在法律面前一律平等C. 准确、及时D 实事求是，有错必纠46. 下列养老保险的种类中社会保险

13、法未提到的是( 。A 职工基本养老保险B 新型农村社会养老保险C 城镇居民社会养老保险D 福利养老47. 下列表述中不属于劳动合同法律关系特征的是( 。A 劳动合同法律关系是平等主体之间的法律关系B 劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系C 是劳动合同的主体自发形成的一种法律关系D 劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的48. 按照有关规定， ( 集体合同生效。A 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的B 经过政府主管部门批准C 经过职工代表大会讨论通过D 双方代表签字后49. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照( 标准，向其按月支付

14、报酬。A 公司的最低工资B 被派遣劳动者的正常工资C 所在地的平均工资标准D 所在地人民政府规定的最低工资标准50. 劳动争议仲裁委员会由 ( 组成。A 劳动行政部门B 劳动行政部门代表和工会代表两方C 劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表三方D 劳动行政部门代表和法律部门代表两方51. 劳动争议申请仲裁的，应当从 ( 其权利被侵害之日起 1 年内，以书面形式向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。A. 劳动者认为B. 人民法院认定C. 知道或者应当知道D. 用人单位承认52. 在仲裁活动中，按劳动争议调解仲裁法规定，用人单位与其他单位合并的，合并前 发生的劳动争议，由 ( 为当事人。A. 主管部

15、门B.合并后的单位C.开办单位D.合并前单位的主管部门53. 从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的， 退休年龄为 ( 。A. 男年满60周岁，女工人年满 50周岁B. 男年满60周岁，女干部年满 55周岁C. 男满55周岁，女工人年满 45周岁D 男年满 50 周岁，女年满 45周岁54. 以下不属于认定工伤的情形的有( 。A 工作时间后在工作场所内，从事与工作有关的收尾性工作受到事故伤害的B 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的D 患职业病的55 失业保险条例规定，城镇企事业单位职工按

16、照个人工资的( 缴纳失业保险费。A 1% B 2%C 30-/0 D 5%56. 违反劳动法的民事责任，即劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定 而应承担的民事责任，称为 ( 。A 行政责任B 民事责任C 刑事责任D 经济责任57. 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并 自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支 付( 的工资。A 1.5 倍 B 2 倍C 3 倍 D.2.5 倍58. 劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起 60 个工作日内完成；对情况复

17、杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长( 个工作日。A 10 B 20C 30 D 6059. 对有限理性模型表述错误的是 ( 。A 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果B 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C 决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案D 与经济理性模型的差异主要体现在质的差异上60. 在典型的现代组织发展方法中，“强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承 诺，在长期经营中不断改进质量”的是 ( 方法。A. 团队建设 B.团际发展C,全面质量管理 D.质量圈二、多项选择题 共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以

18、上符合题意，至 少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5分)61. 推行参与管理要有成效必须符合的条件包括( 。A. 在行动前，要有充裕的时间来进行参与B. 员工参与的问题不必与其自身利益相关C. 员工必须具有参与的能力D. 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁E组织文化必须支持员工参与62. 特质理论的缺陷和不足表现在( 。A 忽视了下属的需要B 忽视了情境因素C 没有指出固有的特质D 没有指明各种特质之间的相对重要性E 没有区分原因和结果63. 组织结构定义包含了以下含义( 。A 组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B 组织结构是实现组织效益最大化的一种手

19、段C 组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系D 设计组织结构的目的是为了实现组织的目标E 设计组织结构的目的是为了明确员工的职、权、责64. 组织是否愿意对人力资源进行投资，这主要取决于( 。A 管理层的价值观 B 对待风险的态度C 企业目标 D 员工技能的性质E 人力资源服务外包的可能性65. 将供需平衡的几种方法进行比较，达到调整目标的速度比较快，同时对员工的伤害程度 比较大的方法有 ( 。A 裁员 B 减薪C 自然减员 D 再培训E 工作轮换66. 人力资源信息系统的基本职能是( 。A 为人力资源规划建立人事档案B 为管理部门的决策提供各种报告C 确保组织对环境做出适当的反

20、应D 为绩效评价提供标准E 为其他的人力资源管理活动提供信息67. 下列属于通用的工作分析方法的是( 。A 主题专家会议法 B 职位分析法C 访谈法 D 工作要素法E 问卷法68. 当出现 ( 的情况的时候，需要进行工作分析。A 新企业成立时B. 新的职位产生时C. 新技术、新方法出现导致工作发生变化时D. 新系统出现导致工作发生变化时E组织结构发生变化时69. 工作特征模型包含的核心维度包括( 。A. 反馈性B.任务明确性C.技能多样性D.自主性E反馈性70. 智力因素包括 ( 。A. 感知力B.情绪C.注意力D.思维能力E 语言能力71. 典型的绩效辅导活动通常包括的内容有( 。A 收集资

21、料 B 定好基调C 探讨绩效现状 D 寻找改进绩效的方法E 给予信心72. 关于职位评价，下列说法正确的是( 。A 职位评价即工作分析B 职位评价是确定薪酬体系的基础C 职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题D 职位评价的目的在于判定职位的相对价值E 职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准73. 管理层的培训与开发责任包括( 。A 关注下属的职业生涯发展B 关注下属的未来发展计划C 提供给下属发展其能力的机会D 提供给下属争取升职的机会E 知晓每一位管理人员应承担的责任74. 假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，那么( 。A 如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成

22、人的就业减少B 如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代 关系C 如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则成人的就业减少D 如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代 关系E 如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的失业率减少75. 高等教育的信号模型认为 ( 。A 高等教育本身确实提高了劳动者的生产率B 企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的C 高等教育是主要作用体现在社会收益方面D 高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号E 能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人76. 社会保险法律适用根据主体的不同

23、，可以分为( 。A 行政适用。 B 司法适用C.企业适用D.仲裁和调解E诉讼77. 根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有( 。A. 为劳动者劳动权利的实现提供条件保障B. 履行劳动合同C. 为劳动者组建工会D. 按时足额支付劳动者工资及各项待遇E完成劳动任务78. 劳动争议当事人享有的权利包括 ( 。A. 发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人 单位协商，达成和解协议B. 有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁C. 在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避D 当劳动争议仲裁委员会不受理

24、仲裁申请时，有权要求其作出说明E 劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解 书送达之前不能反悔79. 根据社会保险法，国家建立 (等社会保险制度，保障公民依法从国家和社会获得物质帮助。A 基本养老保险B 基本医疗保险C 工伤保险D 失业保险E 教育保险80. 在劳动领域中，予以追究刑事责任的行为包括( 。A 违反劳动合同及有关劳动合同的法律规定B 严重侵犯人身权利、财产权利C 侵占国家财产或给国家财产造成重大损失D 损害劳动者权利E 损害用人单位权利三、案例分析题 共20题，每题 2分。每题的备选项中，有 1个或 1个以上符合题意，至 少有 1 个错项。错选，

25、本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5分)(一)H 公司是 5 年前成立的一个公司，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步 扩大。与此同时公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源 管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏 足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请 教，请你帮助回答。81. 在一个公司中，人力资源管理部门应起到的角色有( 。A 变革的主导者 B 员工的激励者C 管理者 D 战略伙伴82. 作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有( 。A 人力资源管理实施的知识与

26、能力B 高超的领导能力C. 商业知识D. 管理变革能力83. 关于人力资源经理的职权说法正确的是 （ 。A. 人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经 理特有的服务职能B. 人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能C. 人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能D. 人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当 程度的直线职能84. 下列属于人力资源管理部门的工作是 （ 。A. 对应聘人员进行初步筛选B. 具体实施部门的绩效考核C. 组织实施培训计划D 与员工进行沟通，制定绩效改进计划85.

27、 美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人 力资源管理部门绩效的指标，它们包括 （ 。A 缺勤率和流动比率B 内在满意度C 人力资源管理部门费用总经营费用D 工资总支出总经营费用二） 小王在一家私营公司傲基层主管已经 3 年了，该公司在以前不很重视绩效考评。去年，公 司引进了一名人力资源总监，公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时，小王 的上司要找他谈话，小王很不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对 此怎么看。小王比较“内向”，除了工作上的问题，他不经常与他的上司交往。在谈话 中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时也指出了他在工作中

28、需要改善的地方。小王 也同意此看法，整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司办公室时感觉不错。但是，当 小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写 了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结 果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长 期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。86. 下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是（ 。A 绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致B 绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效C 人力资源部门可能需要对评

29、估者和被评估者再进行一些绩效考核培训D 绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用87. 下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是（ 。A 在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法B 绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果C 管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正、不带偏见D 绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核的结果三）A 公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大 的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才 进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬

30、制 度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想： 人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进 展。88. A 公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行 ( 。A.薪酬调查B.工作分析C.工作评价 D.确定企业战略目标89. 当A企业采用成长战略时，其薪酬制度的特征应包括(。A. 在短期内提供相对低的基本薪酬B. 薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的政策C. 在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低D. 薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益90. 该公司的薪酬体系没有达到预期目的的原因在于( 。A. 该

31、公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行B. 该公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬 体系不能体现员工的相对值C. 该公司没有进行薪酬调查D. 该公司的人才结构不合理四)小朱担任技术开发部门主管之后，预见到今后 5 年 IT 业的技术开发业务会持续增长，他建 议董事长派几名年轻技术人员到国外学习新的技术。指示人力资源部进行详细的决策分析 之后，董事长最后采纳了他的建议。91. 董事长在做出决策之前，指示人力资源部所做的决策分析是对( 进行的权衡考虑。A.培训结果B.成本一收益C.人员素质D.生产一培训92. 董事长采纳了小朱的建议是因为 ( 。A.B-

32、SC B.C-SBC.S-BC D.BCB-培训与开发将会给组织带来的收益，C-培训与开发的支出，S组织支付给员工的加薪)五)某中部城市，对本市的劳动力市场进行调研之后发现了3 个方面的问题：第一，因为大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第 二，目前该市出现了经济的周期性衰退，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该 市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的 问题。93该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( 形状。A .向后弯曲B水平C 自左下方向右上方倾斜 D 垂直94. 经济衰退可能对该市劳动者的

33、劳动力供给决策产生( 。A 灰心丧气的劳动者效应B 收入效应C 替代效应D 附加的劳动者效应95. 该市对高级技术工人的需求人数为5 000人，而目前的高级技术工人劳动力供给只有12 元，那么，市场的平均4 000 人。假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时 工资水平应 ( 才有助于实现供需平衡。A. 保持原有工资不变B. 提高到每小时25元C. 下降到每小时 10元D. 在现有基础上，每小时提咼3兀六)某个跨国企业 2009 年拿出占其营业收入 1.5%的资金，约 10 亿元用于员工的学习培训， 面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标， 是否有足

34、够的回报率。为了回答这个问题，人力资源部门采取了评估措施，证明对员工的 学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性，确保公司吸 引、激励并留住人才的战略重点得到实施。96在职培训活动所花费的直接成本包括( 。A. 受训者的工资及教师的讲课费B. 租用培训场地和培训设备的费用C. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本D. 受训者的住宿费和伙食费97. 下列关于特殊培训的成本和收益安排的说法正确的有( 。A. 在培训期间，企业按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资B. 在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率C. 在培训完成之后，企业按

35、照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的 工资D. 在培训完成之后，企业不会完全按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付 较高的工资98. 在职培训的收益主要表现在 ( 。A. 企业生产条件的改变B. 企业精神的提高C. 职工学历的提高D 受训者生产率的提高(七)1994年，严先生经人介绍到B公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。2004年4月,B 公司通知全体员工，让他们都与宏盛劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司代发 工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退。在公司的压力下，员工都与 那家咨询公司签订理论劳动合同 0 2005 年 5 月 11 日，严先生在

36、一次配货过程中，因为过 度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作过程”辞退。长年在B 公司的冷藏库工作的严先生患上了风湿病，严先生要求公司向他支付 11 年的经济补偿金，并要求公司补交他的 劳动保险。 B 公司不予理睬，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称严先生告错了对 象。经多次索要未果的情况下，严先生向当地劳动部门申请仲裁。99. 根据劳动合同法，就严先生的情况下列表述正确的是( 。A. B公司与严先生没有建立劳动关系B. B公司与严先生建立了劳动关系C 宏盛劳动事务咨询公司与严先生建立了劳动关系D 宏盛劳动事务咨询公司是劳务派遣单位( 。100. 对于工作期间对严先生的身体造成的损害，按

37、照劳动合同法规定应当A. 劳务派遣单位承担赔偿责任B. 用工单位承担赔偿责任C. 工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D. 劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任全真模拟试卷 四)参考答案及解读一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 1B 五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次生理需要、安全需要、归属和爱的需要)为基本需要，后两个层次为高级需要。2. A效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。3. A目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。4. A绩效薪金制同期望理论关

38、系比较密切。5. D 非道德特征。6. A费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。7. B斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年间的163项研究的分析结果，更为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。8. A人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。9. A职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。10. C组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门科室)和职务 (岗位)数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说

39、明其分 工精细，专业化程度较高。11. B进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作。12. B组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。13. B匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。14. C战略伙伴。指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的 工作必须以企业战略为导向。15. A对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。16. B在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责有：制定绩效管理的体系，包括考核 内容的类别、周期、

40、方式及步骤等；指导各部门确定考核指标的内容和标准；对管 理者进行考核培训；组织考核的实施；处理员工对考核的申诉；保存考核的结果； 根据考核的结果做出相关的决策。17. D人力资源规划的实施，对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。 (1有助于组织发展战略的制定。(2有助于组织人员稳定。(3有助于降低人力资本的开支。18. D人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：(1预测组织未来生产经营状况。 (2估算各职能工作活动的总量。 (3确定各职能及各职 能内不同层次类别人员的工作负荷。 (4确定各职能活动及各职能活动内不同层 次类别人员的需求量。19.

41、B集孛型的人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。20. B 工作分析在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。21. D中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性？工作分析对本部门的影响是什么？在工作分析中，自己的责任是什么？22. C简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部 门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。23. C 文件筐作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。24. C差异化战略指组织通过提供与众

42、不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。25. B 不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失。26. D 六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的 水平。27. B 面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是 面谈的核心。28. C 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。29. B 薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员 工在其所在的薪酬区间中的相对位置。30. D 团队奖

43、励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单， 同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的 主要缺点是它导致了优秀员工的流动。31. B福利计划的成本控制：(1福利计划中的费用分担制。(2传统福利项目改进。 (3福利项目开发。32. A 因为培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训 与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。33. C 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价 指标，也是组织高管层最关心的评估内容。34. B 施恩认为职业生涯锚有以下 5 种基本

44、的类型： (1技术职能能力型。 (2管理能力型。其特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以 提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制 能力的强强组合特点。但对组织有很大的依赖性。(3安全稳定型。 (4自主独立型。 (5创造型。35. C 双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中 技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。36. B 工资率上升的牧人效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。37. C 家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的 生产方式

45、。时间密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候，家庭生产时间所 占的比重较大，而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。38B 不论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W 的那一点所决定的。39. B 总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。40. B 贴现率 r 越大，则未来收入的现值就越低。41 B 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使 人力资本投资的社会收益率与物力资本投资的社会收益率之间达到平衡。42. A 在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。43. C 实证研究表明，在离职

46、率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。即在失业率 高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。44. C 投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体。投保人一般为用人单位。45. C 社会保险法律适用的基本原则为： (1以事实为根据，以法律为准绳。 (2公民在 法律面前一律平等原则。 (3实事求是，有错必纠的原则。46. D 基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养 老保险。47. B B项是劳动合同法律关系的概念。48. A 按照有关规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。4

47、9. D 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低 工资标准，向其按月支付报酬。50. C 劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了劳动关系中的劳动者、用人单位和政府的“三方原则”，同时也决定了仲裁委员会的性质以及仲裁裁决的法律效力。51. C 劳动争议调解仲裁法规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1 年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。52. B 在仲裁活动中，按劳动争议调解仲裁法规定，用人单位与其他单位合并的，合 并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。53. C 目前执行的国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法和国务院关于工人退休

48、、退职的暂行办法，对职工退休年龄分不同情况做出了规定：一是男年满60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁：二是从事井下、高空、高温、特别繁重 体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55 周岁，女工人年满 45 周岁；三是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认 完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁，女年满 45周岁。54. B 工伤保险条倒规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； (3在工作时间

49、和工作 场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4患职业病的； (5因工外出期间，因为工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。55. A 失业保险条例规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的I o 缴纳失业保险费。56. B 民事责任是指违反劳动法的民事责任，即劳动关系一方当事人违反了劳动法的规 定或劳动合同的约定而应承担的民事责任。57. B 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改 正，并自用工之日起超过 1 个月不满

50、1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向 劳动者每月支付 2 倍的工资。58. C 劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自 立案之日起 60 个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可 以延长 30 个工作日。59. D 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。60. C 全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长 期经营中不断改进质量的过程。二、多项选择题 共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至 少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项

51、得 0.5分)61. ACDE 推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：(1在行动前，要有充裕的时间来进行参与； (2员工参与的问题必须与其自身利益相关； (3员工必须 具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；(4参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁； (5组织文化必须支持员工参与。62. ABDE,特质理论因为存在一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的 不足表现在：忽视了下属的需要、没有指明各种特质之间的相对重要性、忽视了情 境因素、没有区分原因和结果。63. ACD 企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成

52、的结构体系。这个定义包含了以下三方面含义：(1组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。(2设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段。(3组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。64. ABDE 目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素： (1管理层的价值观。 (2对待风险的态度。 (3员工技能的性质。 (4人力资源服务外包的可能性。65. AB 在实现供需平衡的几个办法中，达到调整目标的速度比较快，同时对员工的伤 害程度比较大的方法有：裁员、减薪和降级三种。66. ABE 人力资源信息系统一般有三个职能： (1为人力资源规划建

53、立人事档案。 (2为其他的人力资源管理活动提供信息。 (3为管理部门的决策提供各种报告。67. ACE 通用的工作分析方法包括：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、 文献分析法、主题专家会议法。68. ABCD 当出现以下几种情况的时候，需要进行工作分析：新企业成立时，新的职位产 生时，技术、新方法、新工艺或新系统出现导致工作发生变化时。69. ACDE 工作特征模型包含五个核心维度，即技能多样性、任务的完整性、任务的重要 性、自主性，反馈性。70 ACDE 智力是指一般能力，又可以分解为许多方面，如感知力、注意力、记忆力、语 言能力、思维能力。71. CD 典型的绩效辅导活动通常

54、包括以下两方面内容：(1探讨绩效现状。 (2寻找改进绩效的方法。72. CDE 工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平 性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对 价值；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。73. AC:管理层的培训开发责任包括关注下属的职业生涯发展，提供给下属发展其能力 的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。74. AB 假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，青少年工资率的下降对成年人就业有负作用。如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年 人的就业减少，两个群体之间是总替代关系；如果规模

55、效应大于替代效应，则青少 年工资率下降导致成年人就业上升，两个群体之间就是总互补关系。75. BDE 高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育 的人是一个具有较高生产 -率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而 已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。企业利用大学毕业 文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。76. ABD 社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。77 ABCD 根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有：为劳动者劳动权 利的实现提供条件保障；履行劳动合同；为劳动者组建工会及工会依法开展的活 动提供帮助；依法保证并合理安排劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时 间；按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇；保护劳动者身体 健康和生命安全；依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳