XXX集团薪酬管理制度(doc_26页)复习过程

1、精品文档精品文档XXX集团薪酬管理制度目 录第一章 总贝U. 3第二章岗位序列及岗位管理.4第三章薪酬方式及适应范围.6第四章年薪工资制.9第五章结构工资制.11第六章提成工资制9 . 11第七章工龄奖金.12第八章工资确定与调整.12第九章工资核算与发放.14第十章薪资组织管理.16第十一章 生效日期 .17第十二章附件.17精品文档精品文档第一章 总则一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公 司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。三、基本原则：*集团薪酬管理基本原则

2、是：?价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬， 体 现以岗定薪、鼓励能力提升；?市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基 础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；?业绩原则： 根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬， 坚持业绩导向、 利益相关；?分类原则： 根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平， 明晰价值创造特点， 鼓 励职业发展。?四、执行要求： 薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司 未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度， 各级部门必须严格遵照执

3、行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。五、职责1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：?薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；?薪资、奖励计算的审核；?经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；?员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；?对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：?本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；?员工工资条发放及签收；?经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；?当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。3、财务部在薪酬计发管理方面：?工资提交数据的复核及工资核算；?工资条

4、制作；?工资发放。第二章 岗位序列及岗位管理一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：1、管理类： 指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经 理、副经理、主管等；2、营运职能类： 指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位， 通常包括职 能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。 如部门助理、业务助理、信息处理员等；3、技术类 ：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域， 利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备精品文档精品文档管控技术、

5、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量 工程师等。4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进 行市场营销活动的岗位，包括直销、零售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策 划等相关岗位。如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。、岗位评估系统：1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。职位评估系统评估的 四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如下：4.1需要进行岗位评估的情况: 新职位主要工作职责发生变化 组织结构发生重大调整4.2评估方法：4.2.1高管级员工

6、：设立评估委员会，由公司总经理、人力行政负责人、各中心/部门分管副总经理组成，审核和确认该岗位职等职级；422经理级/主管级岗位员工：由人力行政负责人、分管中心副总及部门负责 人进行评估，由公司2、沟通框架沟通3复杂团的岗位职等职级体系：*岗位序列及职级职等明细表；4、岗位评估规范：创新4、知识（图一）集团职位等级团明细表，请参阅附件知识宽度宽度通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目，确 定组织规模的大小衡量职位在组织内的影响评估职位在其影响范围内的贡献衡量对职位在沟通能力方面的要求确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利益是共享的或分歧的衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技術、 程

7、序步骤、服務或產品方面的特定的要求确定工作复杂程度评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的知识确定下属团队的大小确定知识应用的地域性i、影响3、创新影响(re沟通职位等级创新知识影响(re组织规模沟通团队精品文档精品文档总经理审批；4.2.3职员级及以下岗位员工：由管理部负责人、部门负责人进行评估，分管副 总经理和人力行政部负责人进行审批；4.2.4评估前，该职位所在部门必须完成岗位说明书交人力行政部或管理部 确认，再由人力行政部/管理部组织进行岗位位评估；4.2.5人力行政部/管理部负责解说评估方法和标准，监控评估流程的公平性和 公正性，指导参与评估人员进行评估。具体执行见岗位评估表第三章

8、薪酬方式与适用范围一、集团薪酬体系类型：1、 与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红） 部分；2、 与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组 成部分即为岗位固定工资+绩效奖金；3、 与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；4、与完成工作量直接相关的 计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行工资计算， 具体参见员工计件工资管理办法；5、特殊工资制：集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理 以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类集团总经理、副总经理、总监及销售系统经

9、理级员工年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等结构工资 制营运职能 类部门助理、人事专员、招聘专员、稽核专员、信息处理员、 部门文员、司机、出纳、会计等制结构工资 制生产线体工人/生产辅助人员等计件工资 制技术类结构工程师、产品开发工程师、质量工程师、设备技术员、 产品设计师、ERP专案工程师、软件开发工程师、IT信息 技术员、绘图员等结构工资 制营销类商务助理、批发主办、营业主任、促销员、直销主任、市 场推广专员、品牌推广专员、电子商务专员等提成工资 制特聘员工顾问等特殊工资 制二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与

10、补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工精品文档精品文档资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖 金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明 细说明固定 工资冈位工 资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的 差别。冈位技能工资依据不同冈位的业务特点，参考员工技能因素确疋各自 的冈位技能工资档级， 体现了冈位的内在价值和员工的 岗位执行能力。补偿性工资加班工资周六固定加班工资住房公积金岗位津贴是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴， 包括有交 通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现

11、，与工作业绩直接挂钩，具体参见绩 效考核管理制度。提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理 相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成。年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化， 体现会业与员工共同发展的有力策施工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金。 具体参见工龄 奖发放章节。2、岗位工资:2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水 平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪 酬收入体系的基本固定部分。2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有 关规定对其岗位工资与绩效

12、工资进行扣罚或追偿。3、绩效奖金：3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升， 形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机 结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创 造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估 与分配体系。3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表 现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标 进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。4、年度

13、效益奖金：4.1年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年 度奖励。4.2具体请参见年薪工资制章节。、薪酬组合精品文档精品文档对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的 组成，各类薪酬其组成部分及对应比例见下表：职等适用岗位薪酬明细固定工资（分配比例）浮动工资（分配比例）基本 工资岗位工资固定加班工资岗位津贴绩效奖 金 提成工资年度效益分红高管 级非销售系统薪 种比 例60%20%20%销售系统薪 种比 例50%20%30%经理 级非销售系统 经理级人员薪 种比 例70%20%10%销售系统经 理级人员薪 种比 例60%20%20%主管级

14、非销售系统 主管级人员薪 种比 例80%20%销售系统主 管级人员薪 种比 例50%20%30%职员 级非销售系统 职员级人员薪 种比 例90%10%销售系统职 员级人员薪 种比 例50%10%40%员工 级非销售系统 员工级人员薪 种比 例100%销售系统员 工级人员薪 种精品文档精品文档比40%60%例1 1制造中心一线作 业员计件工资制， 具体方法参见员工计件作业薪资管理办法。特聘员工适应于公司特聘 岗位：顾问等特殊工资制：根据公司特殊要求，特别招聘人员作特例处理， 以入职商定工资数及结构组成进行核算。1薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工需与公司签订年度经营责任 书，年度效益

15、分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原则上固定工资与绩效工资分配比例按80:20进行分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。3、 销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配 比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销 售目标，其提成部分与固定部分的比例。第四章年薪制一、业务经营部门（业务部门/工厂）经理级以上人员年薪：特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承 包合同执行。集团高级销售管理人员如劳动合

16、同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执 行。1、年薪制工资结构1.1总体结构：年薪总收入二基础年薪+年度效益分红1.2基础年薪结构：基础年新=固定工资+绩效奖金1.3固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资（非销售系统员工） +岗位津贴2、基础年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下:营销副总经理/工厂副 总总监业务部门及制造加工中 心各部门经理/副经理7：37：38：23、基础年新：3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照职等职级及薪酬对照表；其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪

17、酬对照表执行。3.2确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、计划销售 目标以及计划利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章薪资确定及调整”。4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度 综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。4.2计算工式为：应得年度效益奖金=利润额X效益分配系数（具体见年度责任状）X个人年 度考核分公式补充说明：年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进行核算，各中心/分公司确认， 并经集团总经办确认后的进行计算；精品文档精品文档为体现个人与企业共同发展这一激励导向，年度效益奖金上不封顶，以实 际产生的利润额进

18、行计算。结合公司目前经营现状，为体现风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理 者视集团整体效益情况适当调配。、职能部门（人力行政/财务/商品供应/产品市场）经理级以上人员年薪：1年薪结构：（与业务经营部门相同）；2、基础年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下:总监级及以上经理级8：29：13、基础年新:3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照职等职级及薪酬对照表；职能部 门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。3.2确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进行，各岗位人员具体

19、薪级的确定请参见“第七章薪资确定及调整”。4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分挂钩（年度综 合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。4.2计算工式为：应得年度效益奖金二销售额（产值）X效益分配系数（具体见年度责任状）X个人 年度考核分公式补充说明：属集团职能管理部门依据售额进行计算；支持*业务运作的职能部门（管 理部/财务部/产品市场部/商品供应商）依据销售额进行计算；支持美高工 厂、祥顺工厂的职能部门（管理部/财务部）依据产值进行计算。、年薪制离职人员年度效益奖金发放办法：1、年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。实

20、际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70%。2、 中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。若办理离职时所在部门销售额/产 值/利润目标完成率低于在职期间计划的80%，则效益年薪为零。3、因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第五章结构工资制、适用范围结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员， 其中不包括工厂内采用计件工资 制的一线作业员工。、结构工资制整体结构：1、结构工资总收入二固定工资+绩效工资2、固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴3、固定工资与绩

21、效工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，固定工资与绩效奖金的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工精品文档取大值9-129-12 级个区域 4 4人7-97-9 级薪资区域3在岗位薪精品文档级中9-12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各.-经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔能力达到岗位需求， 经验丰富，业c绩优异8：29：110：04、绩效奖金：公司对员工工作业绩情况进行绩效考核， 每个岗位指定绩效考核基数。不同岗 位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。 具体办法详见集团员工考核管理制度；5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构工

22、资制员工（除年薪制人员外）的年度奖金发放总额及发放办法。第六章提成工资制、适用范围提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。、提成工资制整体结构：1提成工资总收入=固定工资+绩效工资+提成2、固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+岗位津贴3、固定工资与绩效工资及提成工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下:主管级员工职员级员工工人岗员工5：2：35：1：44：0：64、绩效奖金:公司对员工工作业绩情况进行绩效考核， 每个岗位指定绩效考核基数。不同岗 位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。具 体办法详见集团员工考核管理制度；5

23、、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构提成工资制员工（除年薪制人员外）的年度奖金发放总额及发放办法。第七章工龄奖金集团工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资， 每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，工人岗员工增加至150元/月为止，职员岗及以上员工增加至300元为止，以后不再增加。第八章工资确定与调整一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1、 薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是 员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职

24、资格、 经验等的匹配程度， 及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应 薪级均可分为四个区域，具体见下图:精品文档精品文档聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪： 原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中 间级以上，需经间接领导与人力行政部负责人特别审定，主管级及以上人员需经集 团总经理批准；2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资 和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确 实无法先议定转正工资

25、的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。 一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%、现有老员工薪酬：老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资+考核工资）后的 额度按就高原则确定岗位薪资等级。四、薪酬调整：薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整及专案特 殊调整五种类型。1、试用期满调整：1.1工人岗员工试用期满10日前，由人力资源部依据部门别列出试用期人员考核名 单（具体参阅员工绩效考核管理规定），经所在部门经理/主管确认签核后,送人力资源部批准方可生效； 试用不合格，予以延长试用期或解雇。 普通员工表 现优秀者 （总人数的10-2

26、0%）可以适当调薪，其调薪幅度原则上为同职等水平 一级，但最高不超过两级。1.2职员岗以上人员试用期满10日前,由人力资源部提供员工转正考核审批表 提交所在部门经理/主管及中心负责人评审后，报人力资源部审核，再呈总经理 或授权人员批准生效。计时制员工及职员视工作能力及表现给予适当的调整， 其调薪幅度原则上为同职等一级，但最高不超过三级。其调整额度控制在5%20之间，特别调整时例外。2、岗位变动调整：2.1在符合部门岗位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动岗位（含跨部门，不包括晋升）时，首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格（任职资格）

27、给予新岗位试 用，此表单作备案使用，原则上考察期为13个月。4-64-6 级U-t/亠/古能力达到岗位要求，且业绩稳定屮位值区域 2 2试用转正，符合岗位需求2-32-3 级区域 1 1新任职者，基本符合岗位需求新入职员工叫起薪：最小值1用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应精品文档精品文档2.2考察期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。3、职务晋升调整3.1在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提升时，首先由需求部门提 出员工异动申请单，经部门经理/主管及

28、中心负责人签核后，交人力资源部 审查合格（任职资格）后给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期 为三个月。3.2试用期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核， 考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。4、年度考核调整：4.1政策性调整：当政府公布本区域工资强制性标准（最低工资标准）时，员工薪资由 人力资源部发布通告统一调整（一般在每年的7月份）。当市场物价指数急剧变化（通货膨胀或紧缩）及其它情况，公司认为有必要时，由人力资源部统一 提出福利调整计划，交公司批准后实施。4.2年度调薪原则上每年12月份进行，由部门负责人以员工本年度各月绩效

29、考核结 果为依据，绩效良好及以上人员（总群体人数的10-30%,具体调薪的比例及额度视公司的年度效益来确定）可以在公司拟定的范围内调整，并需遵循公司的调 薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；其它不符合加薪的人员则可根据其个人的服务年限获得工龄津贴。除了试用期满/岗位变动/职务晋升/专案特殊调整以外，其它非年度例行调整以外的加薪申请一概不予受 理。4.3年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为 公司调薪生效日。5、专案特殊调整：对行业稀缺、 企业急需人才以及具有特殊贡献的人员， 经部门负责人申请或由中 心负责人提议，经人力资源部审核后认为有必

30、要的，报总经理或授权人员批准可以申 请特别加薪。特别加薪额度可不受职等职级的限制。第九章工资核算与发放一、工资数据提报：集团各级员工工资均由财务部进行核算，由人力行政部各管理部负责收集汇总工资计 算各项数据，并于每月9日前提交各财务部；二、工资核算具体办法：1、员工个人所得税计算方法：1.1个人所得税=（月报税工资X 87%- 2000-个人承担的基本养老保险金、医疗保 险金、失业保险金）X适用税率-速算扣除数级数全月应纳税所得额税率%速算扣除数（元）1不超过500元的502超过500元至2000元的部分10253超过2000元至5000元的部分151254超过5000元至20000元的部分2

31、03755超过20000元至40000元的部分2513756超过40000元至60000元的部分3033757超过60000元至80000元的部分3563758超过80000元至100000元的部分40103759超过100000元的部分45153751.2公司副经理级含以上人员每月报税工资不高于5000元;1.3个别高管例外免税人员须报集团人力行政部负责人批准。2、事假扣款：事假扣款=个人固定工资总额宁当月应出勤天数（26或27）X事假天数;3、病假扣款：精品文档精品文档3.1病假1天发放全额工资（须提供医院证明及医疗收费单据）3.2病假1天以上3天以内发标准工资（岗位基本工资），其病假扣款

32、=（个人固定 工资总额-标准工资）十当月应出勤天数（26或27）X（实际病假天数-1）3.3超过三天以外的病假天数按照事假扣款的方式执行；3.4医疗期内（重大疾病）工资=标准工资X 0.6 （同时不低于各地劳动部门规定的 最低工资的80%）4、 旷工扣款:旷工扣款=个人固定工资总额十当月应出勤天数（26或27）X旷工天数X 35、 产假工资计算：产假期间工资=个人固定工资总额-考核工资-周六加班工资-个人福利费用（产假 天数原则上仅为90天,详细参阅员工考勤及假期管理制度）6、 当月未出满勤人员（含新进、离职员工）工资计算：应发工资=个人固定工资总额*当月应出勤天数（26或27）X当月实际出勤

33、天数7、 迟到、早退：按规定制度执行。待新考勤管理制度出台后按新制度执行。8、 其它假期：8.1离职人员如有效期内年休假未休完，离职前应按规定填写请假单（休假），经规定审批流程批准后按正常出勤计发休假工资。8.2年休假及调休按全额工资发放。8.3正常婚假、丧假、法定假按全额工资发放。9、 加班工资计算:公司所有员工超出固定加班时间需安排加班，原则上安排调休，确因工作需要 无法安排调休者，按国家规定支付加班费。平时加班工资二标准工资十21.75-8 X加班小时X 1.5休息加班工资二标准工资十21.75-8 X加班小时X 2法定假日加班工资二标准工资十21.75-8 X加班小时X 310、 绩效

34、奖金：10.1婚假、丧假、法定假、年休假、调休以及一天内病假不扣绩效工资。10.2其余按实际出勤天数对应比例核算绩效奖金， 具体见绩效考核管理制度 。11、其他扣/发项目：（具体见各项目管理制度） 奖惩奖金或罚款； 社会保险个人承担部分； 水电费用； 伙食费； 其它应扣薪资。三、工资发放及工资条签收： 原则上员工当月工资需在次月1 5号前发放，最迟不得超出次月22日，各单位具体发 放时间及工资条签收要求请详见工资核算及发放管理规定。第十章 薪酬组织管理一、薪酬管理权限：1、本制度规定了集团公司薪酬管理体系， 如有未细化或覆盖的内容， 各管理部在本制 度框架下，可根据集团对各业务部门薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交 人力行政部审核备案。2、 人力行政部负责对集团薪酬管理体系适时进行完善与维护，确保其有效执行。3、 集团公司总经办、 人力行政部、 管理部及各