人力资源管理师新教材课件《招聘与配置》

1、招聘与配置招聘与配置鉴定比重鉴定比重相关知识相关知识 15%能力要求能力要求 15% 二级企业人力资源管理师二级企业人力资源管理师第第一节一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建一 、 员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理（一）（一） 个体差异原理个体差异原理人的素质是有差异的，客观存在，不人的素质是有差异的，客观存在，不为意志而转移为意志而转移造成差异的因素：先天、后天、社会造成差异的因素：先天、后天、社会不同素质，不同的人做相同的工作有不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率不同的效果和效率（二）（二） 工作差异原理工作差异原理F不同的职位具有差异性不同的职

2、位具有差异性工作任务差异、工作内容差异工作任务差异、工作内容差异工作权责差异、决策权力和决策影响力不工作权责差异、决策权力和决策影响力不同同F不同的岗位需要不同的身体素质不同的岗位需要不同的身体素质F不同的人有不同的个性和兴趣不同的人有不同的个性和兴趣 不同的工作就要由拥有相应素不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担质的人来承担（三）（三） 人岗匹配原理人岗匹配原理F人适其事、事宜其人适其事、事宜其人的原则人的原则保持个体素质与岗保持个体素质与岗位要求的同构性位要求的同构性保持个体需要与工保持个体需要与工作报酬的同构性作报酬的同构性F做到人尽其才、物做到人尽其才、物尽其用尽其用人岗匹配包括：人

3、岗匹配包括：1.工作要求与员工素质匹配工作要求与员工素质匹配2.工作报酬与员工贡献匹配工作报酬与员工贡献匹配3.员工与员工之间匹配员工与员工之间匹配 4.岗位与岗位之间匹配岗位与岗位之间匹配二、二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型l按测评标准分按测评标准分 无目标、常模参照性、效标参照性无目标、常模参照性、效标参照性l按测评范围分按测评范围分 单项与综合单项与综合l按测评技术与手段分按测评技术与手段分 定性与定量、中性测评定性与定量、中性测评l按测评主体分按测评主体分 自我、他人、个人、群体、上级、下自我、他人、个人、群体、上级、下级、同级级、同级l按测评时间分按测评时间分 日常、期中、期

4、末、定期、不定期日常、期中、期末、定期、不定期l按测评结果分按测评结果分 分数、评语、等级、符号分数、评语、等级、符号l按测评目的与用途分按测评目的与用途分 选拔性、诊断性、配置性、考选拔性、诊断性、配置性、考核性、开发性核性、开发性l按测评活动分按测评活动分 动态、静态动态、静态l按测评客体分按测评客体分 领导干部、中层干部、一般人员领导干部、中层干部、一般人员（一）选拔性素质测评（一）选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的以选拔优秀人员为目的q特点：特点：1. 强调测评的区分功能强调测评的区分功能2. 测评标准的刚性最强测评标准的刚性最强3. 测评过程强调客观性测评过程强调客观性4. 测评指标

5、具有灵活性测评指标具有灵活性5. 结果体现为分数或等级结果体现为分数或等级二、开发性素质测评二、开发性素质测评q 以开发素质潜能与组织人力资源开发为以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的目的q 特点：特点：1. 勘探性勘探性 带有调查性带有调查性 2. 配合性配合性 为开发服务为开发服务3. 促进性促进性 激励与促进各种素质的和谐发激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高展、进一步提高三、诊断性素质测评三、诊断性素质测评q以了解现状或组织诊断问题为目的以了解现状或组织诊断问题为目的q特点：特点：1. 内容或者十分精细、或者十分广泛内容或者十分精细、或者十分广泛2.结果不公开结果不公开3.具有较

6、强的系统性具有较强的系统性四、考核性素质测评四、考核性素质测评又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为目的目的q特点特点：1.概括性概括性2.要求结果有较高的信度和效度要求结果有较高的信度和效度三、三、 素员工质测评的主要原则素员工质测评的主要原则1. 客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合2. 定性测评和定量测评相结合定性测评和定量测评相结合3. 静态测评与动态测评结合静态测评与动态测评结合4. 素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合5. 分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合四、四、 素质测评量化的主要形式素质测评量化的主要

7、形式（一）（一） 一次量化与二次量化一次量化与二次量化 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也称称实质量化实质量化。 二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一般是没有明显的数量关系，但具有质量或程度般是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也称差异的素质特征。也称形式量化形式量化。（二）类别量化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化q 类别量化类

8、别量化职员类别职员类别q 模糊量化模糊量化管理风格管理风格管理型3技术型2非技术型1民主型0.6专制型0.2中介型0.2（三）顺序量化、等距量化与比例量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化q 顺序量化顺序量化 1、2、3、q 等距量化等距量化1（1个难度等级）个难度等级）2 （1个难度个难度等级）等级）3 （1个难度等级）、个难度等级）、q 比例量化比例量化以第一个的测评对象为基数，以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如：其他按倍数赋值，如： 2、4、6、8.（四）当量量化（四）当量量化q 当量量化当量量化先选择某一中介变量，把先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对各种

9、不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似象进行统一化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。同类同质的量化。q 常常是一种主观量化形式常常是一种主观量化形式五、五、 素质测评标准体系素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素标准标准 测评标准体系的内在规定性测评标准体系的内在规定性从揭示内涵的形式：从揭示内涵的形式：q客观形式客观形式-打字的数量、所耗时间打字的数量、所耗时间q主观形式主观形式- 工作难度、重要性、喜欢程度工作难度、重要性、喜欢程度q半客观半主观半客观半主观-能力测验分数、抽样调查的数据能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定

10、的工作平均时间等、试验中确定的工作平均时间等从标志表示的形式分：从标志表示的形式分：评语短语句评语短语句q如：如：“语言表达能力语言表达能力”的的“用词准确性用词准确性” “没有用词不当的情形没有用词不当的情形”设问提示式设问提示式q用问题形式提示测评主题把握测评指标的特用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征征方向指示式方向指示式q只规定了从那方面，没有具体的标志和标度只规定了从那方面，没有具体的标志和标度按操作方式分按操作方式分 测定式测定式 利用测评工具和测量仪器仪表利用测评工具和测量仪器仪表 如；劳动强度、有效工作时间如；劳动强度、有效工作时间 评定式评定式 无法利用仪器仪表测量无法利

11、用仪器仪表测量 如：工作责任、工作难度如：工作责任、工作难度2.标度标度q 量词式标度量词式标度q 等级式标度等级式标度q 数量式标度数量式标度q 定义式标度定义式标度q 综合式标度综合式标度3.标记标记对应于不同标度的符号对应于不同标度的符号表示表示例例: A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成q 分为横向结构和纵向结构分为横向结构和纵向结构q 横向结构横向结构 将需要测评的人员素质的将需要测评的人员素质的要素进行分解，列出相应的项目要素进行分解，列出相应的项目q 纵向结构纵向结构 将每一项素质用规范的行将每一项素质用规范的

12、行为特征或表征进行描述与规定，并按为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分层次细分测评标准体系基本模型测评标准体系基本模型测评目的测评目的测评内容测评内容测评目标测评目标测评项目测评项目测评的指标测评的指标工作绩效要素工作绩效要素结构性要素结构性要素行为环境要素行为环境要素标度和计量方法设计标度和计量方法设计身体素质身体素质心理素质心理素质人员素质要素分解人员素质要素分解测评标准设计测评标准设计测评目的测评目的1.测评标准体系横向结构测评标准体系横向结构（1）结构性要素结构性要素-静态角度静态角度 身体素质身体素质- 健康状况和体力状况健康状况和体力状况 心理素质心理素质 智能素质、品德素质、

13、文化智能素质、品德素质、文化素质素质（2）行为环境要素）行为环境要素 从动态角度p 主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件内部环境指个人自身的素质外部环境包括工作性质和组织背景工作性质 工作难度、责任、周期、范围、地位等组织背景 人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。（3）工作绩效要素）工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表是一个人的素质与能力水平的综合表现现主要包括：工作数量、工作质量、工主要包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才作效率、工作成果、群众威信、人才培养等培养等2.测评标准体系纵向结构测评标准体系纵向结构1)测评的内容测评的内容q 测评内容的确

14、定是以测评目的与测评的测评内容的确定是以测评目的与测评的客体的特点为依据客体的特点为依据F考核性测评考核性测评-范围越广越好范围越广越好F诊断性测评诊断性测评-精细和具体精细和具体F区分性测评区分性测评-选择变异较大的问题选择变异较大的问题是对测评内容筛选综合后的产物是对测评内容筛选综合后的产物F 可能是测评内容点的直接筛选结果可能是测评内容点的直接筛选结果F 可能是测评内容点的综合可能是测评内容点的综合F 测评内容与测评目标具有相对性和转换性测评内容与测评目标具有相对性和转换性F 目标的确定要依据测评的目的和工作职位的目标的确定要依据测评的目的和工作职位的要求要求F 不同的测评目的决定着不同

15、的测评目标，但不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的目标相同的测评目的却不一定有相同的目标2）测评目标测评目标是素质测评目标操作化的表现形式是素质测评目标操作化的表现形式指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析分析一个测评目标可能要几个指标来揭示，几个一个测评目标可能要几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。目标也可能共用一个指标。例：纪律性例：纪律性 指标可以用以下一个或几个来拟订指标可以用以下一个或几个来拟订：常规记忆的程度、计划性与规律性、作业：常规记忆的程度、计划性与规律性、作业书写规范程度、缺勤次数、失约次数、

16、业余书写规范程度、缺勤次数、失约次数、业余时间安排等。时间安排等。3）测评指标测评指标（三）测评标准体系类型（三）测评标准体系类型1.效标参照性标准体系效标参照性标准体系 用一系列的评判标志组成指标体系2.常模参照性指标体系常模参照性指标体系 被测评者相互比较，得出一般性的行为组成指标体系六、六、 品德测评法品德测评法1. FRC 品德测评法品德测评法q 品德测评是指个人依据一定道德行为行动时所表现出来的某些稳固特征,它是个性中具有道德评价意义的核心部分q FRC 是借助计算机分析技术进行品德测评2. 问卷测评方法问卷测评方法 素质测评素质测评.doc3. 投射技术投射技术 （特点（特点）：）

17、： 测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性七、七、 知识测评知识测评1. 知识知识2. 理解理解3. 应用应用4. 分析分析5. 综合综合6. 评价评价八、八、 能力测评能力测评1. 一般能力测评一般能力测评2. 特殊能力测评特殊能力测评3. 创造力测评创造力测评4. 学习能力测评学习能力测评一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施1.准备阶段准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定能力能力1.1.确定对象和目的确定对象和目的2.2.设计能力测评指设计能力测评指标与参照标准标与参照标准3.3.编制或修订参照编制或修订参照指标指标4.4.选择合理

18、的测评选择合理的测评方法方法一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施2.实施阶段实施阶段测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序能力能力1.1.报告测评指导报告测评指导语语2.2.具体操作具体操作3.3.回收测评数据回收测评数据一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施3.测评结果调整测评结果调整引起测评结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法测评数据处理一、能力能力1.1.测评指标和参照标测评指标和参照标准不够明确准不够明确2.2.晕轮效应晕轮效应3.3.近因效应近因效应4.4.感情效应感情效应5.5.参评人员训练不足参评人员训练不足1.1.集中趋势

19、分析集中趋势分析2.2.离散趋势分析离散趋势分析3.3.相关分析相关分析相关知识相关知识: : 4.4.因素分析因素分析相关知识相关知识: r 0 正相关，当正相关，当 r = +1 为完全直线正相关为完全直线正相关 r 0.8 高度线性相关高度线性相关 r = 0.50.8 中度线性相关中度线性相关 r = 0.30.5 低度线性相关低度线性相关 r 0.3 无直线关系无直线关系一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施4.综合分析测评结果综合分析测评结果测评结果的描述员工分类测评结果分析方法能力能力1.1.调查分类标准调查分类标准2.2.数学分类报纸数学分类报纸1.1.要

20、素分析法要素分析法2.2.综合分析法综合分析法3.3.曲线分析法曲线分析法二、企业员工测评实施案例二、企业员工测评实施案例一一组建招聘团队组建招聘团队二二员工初步筛选员工初步筛选三三设计测评标准设计测评标准四四选择测评工具选择测评工具五五分析测评结果分析测评结果六六作出最终决策作出最终决策七七发放录用通知发放录用通知能力能力1.1.战略管理能力战略管理能力2.2.团队管理能力团队管理能力3.3.自我意识自我意识4.4.领导技能领导技能5.5.分析式思考分析式思考6.6.自我管理能力自我管理能力7.7.成就需求成就需求8.8.市场意识市场意识9.9.关注细节与秩关注细节与秩序序第二节第二节 面试

21、的组织与实施面试的组织与实施第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序1. 面试的内涵面试的内涵2. 面试的类型面试的类型3. 面试的面试的 发展趋势发展趋势1.1.结构化与非结构化结构化与非结构化2.2.单独面试与小组面试单独面试与小组面试3.3.一次性面试与分阶段一次性面试与分阶段段面试段面试4.4.情景性与经验性情景性与经验性1.1.面试形式丰富多样面试形式丰富多样2.2.结构化面试为主流结构化面试为主流3.3.提问弹性化提问弹性化4.4.内容不断扩展内容不断扩展5.5.考官专业化考官专业化6.6.面试理论和方法不断发展面试理论和方法不断发展一、一、面试准备阶段面试准备阶段1. 制定

22、面试指南制定面试指南2. 准备面试问题准备面试问题3. 评估方式确定评估方式确定4. 培训面试考官培训面试考官二、面试的实施阶段二、面试的实施阶段1. 关系建立阶段关系建立阶段2. 导入阶段导入阶段3. 核心阶段核心阶段4. 确认阶段确认阶段5. 结束阶段结束阶段能力能力一、一、面试基本程序面试基本程序三、三、面试的总结阶段面试的总结阶段1. 综合面试结果综合面试结果2. 面试结果反馈面试结果反馈3. 面试结果存档面试结果存档四、面试的评估阶段四、面试的评估阶段q总结经验总结经验能力能力一、一、面试基本程序面试基本程序二、面试中常见问题二、面试中常见问题1.目的不明确目的不明确2.标准不具体标

23、准不具体3.缺乏系统性缺乏系统性4.问题设计不合理问题设计不合理5.考官的偏见考官的偏见能力能力1.1.第一印象第一印象2.2.对比效应对比效应3.3.晕轮效应晕轮效应4.4.录用压力录用压力三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧1. 充分准备充分准备2. 灵活提问灵活提问3. 多听少问多听少问4. 善于提取要点善于提取要点5. 进行阶段性总结进行阶段性总结6. 排除各种干扰排除各种干扰7. 不带个人偏见不带个人偏见8. 在倾听时注意思考在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通人员招聘时应注意的人员招聘时应注意的9 9个问题个问题 1. 简历并不能代表本人简历并不能代表本人2. 工

24、作经历比学历更重要工作经历比学历更重要3. 不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4. 让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高5. 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者7. 关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8. 慎重做决定慎重做决定9. 面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容一

25、些有损组织形象的内容第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施一一结构化面试问题的类型结构化面试问题的类型1.背景性问题背景性问题 面试测评问题表面试测评问题表.doc2.知识性问题知识性问题3.思维思维4.经验性问题经验性问题5.情景性问题情景性问题6.压力性问题压力性问题7.行为性问题行为性问题能力能力二、二、行为描述面试内涵行为描述面试内涵1.行为描述面试行为描述面试的实质的实质2.行为描述面试行为描述面试的假设前提的假设前提3.行为描述面试行为描述面试的要素的要素1.1.用过去的行为预测未来用过去的行为预测未来的行为的行为2.2.识别关键性的工作要求识别关键性的工作

26、要求3.3.探测行为样本探测行为样本1.1.一个人过去的行一个人过去的行为最能预示其未为最能预示其未来的行为来的行为2.2.说和做是截然不说和做是截然不同的两码事同的两码事1.1.情景情景 (situation)(situation)2.2.目标目标 (target)(target)3.3.行动行动 (action)(action)4.4.结果结果 (result)(result)一、一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一一构建选择性素质模型构建选择性素质模型二二设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲三三制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表四四培训

27、结构化面试官，提高结构化面试的培训结构化面试官，提高结构化面试的信度和效度信度和效度五五结构化面试及评分结构化面试及评分六六决策决策能力能力例例素质素质甲甲乙乙丙丙S排序排序战略管理能力战略管理能力+10-3团队管理能力团队管理能力0-2+1自我意识自我意识+1+1-1领导技能领导技能00-3分析式思考分析式思考-1-10自我管理能力自我管理能力-20+1成就需求成就需求0- 3-1市场意识市场意识+10-2关注细节与秩序关注细节与秩序-3-2+1二二结构化面试的开发结构化面试的开发三三结构化面试的应用举例结构化面试的应用举例四四行为描述面试的应用举例行为描述面试的应用举例结构化面试题库结构化

28、面试题库责任感与归属意识责任感与归属意识 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。您自己的企业文化的特点。 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？为什么？ 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。程。 当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？法和行动？ 结构化面试题库结构化面试题库管理能力管理能力(一一)、领导

29、与指挥、领导与指挥 工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？自己的想法，您此时如何去做？ 在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？去调动他们积极性的？ 假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？，您如何去协调和处理？ 您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？第二单元第二单

30、元 群体决策的组织与实施群体决策的组织与实施q 群体决策法的特点群体决策法的特点1.决策人员的来源广泛，比较全面决策人员的来源广泛，比较全面2.决策人员不唯一，提高了招聘决策的客决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性观性3.运用了运筹学群体决策法的原理，提高运用了运筹学群体决策法的原理，提高招聘决策的科学性与有效性招聘决策的科学性与有效性一一建立招聘团队建立招聘团队二二实施招聘测试实施招聘测试三三作出聘用决策作出聘用决策权重表权重表.xls能力能力第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一单元第一单元 无领导小组讨论无领导小组讨论的操作流程的操作流程一、评价中心的含

31、义一、评价中心的含义 是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称的总称 评价中心的主要作用：评价中心的主要作用：1. 用于选拔员工，挑选具有岗位胜任能力或潜力用于选拔员工，挑选具有岗位胜任能力或潜力的员工的员工2. 用于培训诊断，分析员工优劣势，为培训提供用于培训诊断，分析员工优劣势，为培训提供参考依据参考依据3. 用于员工技能发展，改善提高其能力用于员工技能发展，改善提高其能力二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念v“无领导小组讨论法无领导小组讨论法”（ Leaderless Group Discussion，简称，简称LGD ）是评价中

32、心技术的主要）是评价中心技术的主要组成部分。组成部分。其采用情景模拟的方式对考生进行集其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生体的面试。它通过给一组考生(一般是一般是69人人)一一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一一般是般是30分钟分钟-1小时左右小时左右)的讨论的讨论v根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者沿既定维度予以评分，这些维度通常是：领导能沿既定维度予以评分，这些维度通常是：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自

33、信、创新能力、心理压力等。服力、自信、创新能力、心理压力等。三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型一一根据讨论主题有无情境性分为：根据讨论主题有无情境性分为：q 无情境性讨论无情境性讨论q 情境性讨论情境性讨论二二根据是否给应聘者分配角色分为：根据是否给应聘者分配角色分为：q 不定角色讨论不定角色讨论q 指定角色讨论指定角色讨论四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点q 优点优点1. 具有生动的人际互动具有生动的人际互动效应效应2. 能在被评价者之间产能在被评价者之间产生互动生互动3. 讨论过程真实，易于讨论过程真实，易于客观评价客观评价4. 被评价者难以掩饰自被评价

34、者难以掩饰自己的特点己的特点5. 测评效率高测评效率高q 缺点缺点1. 题目质量影响测评的题目质量影响测评的质量质量2. 对评价者和测评标准对评价者和测评标准的要求叫高的要求叫高 3. 应聘者表现易受同组应聘者表现易受同组其他成员影响其他成员影响4. 被评价者的行为仍然被评价者的行为仍然有伪装的可能性有伪装的可能性一、前期准备一、前期准备1. 编制讨论题目编制讨论题目2. 设计评分表设计评分表3. 编制计时表编制计时表4. 对考官的培训对考官的培训5. 选定场地选定场地6. 确定讨论小组确定讨论小组能力能力1.1.从岗位分析中从岗位分析中提取特定的评提取特定的评价指标价指标2.2.评价指标不能

35、评价指标不能太多、太复杂，太多、太复杂，控制在控制在1010个以个以内内二、具体实施阶段二、具体实施阶段1. 宣读指导语宣读指导语2. 讨论阶段讨论阶段评分者的观察要点评分者的观察要点包括：包括：能力能力1.1.发言内容发言内容2.2.发言的形式发言的形式和特点和特点3.3.发言的影响发言的影响三、评价与总结三、评价与总结1. 参与程度参与程度2. 影响力影响力3. 决策程序决策程序4. 任务完成情况任务完成情况5. 团队氛围和成员共鸣团队氛围和成员共鸣感感能力能力讨论会的作用讨论会的作用1.1.通过交换意见，通过交换意见， 做出更全面的评价做出更全面的评价2.2.产生分歧时可以进产生分歧时可

36、以进 行充分讨论行充分讨论第一单元第一单元 无领导小组讨论无领导小组讨论的题目的题目设计设计可见可见的的外显外显的的深藏深藏的的内隐内隐的的 冰山模型冰山模型技能技能社会角色社会角色特质特质动机动机自我概念自我概念被发掘和发展的难易被发掘和发展的难易一一无领导小组讨论无领导小组讨论的原理的原理q冰山模型与洋葱模型冰山模型与洋葱模型知识知识难 于 评难 于 评价价与培养与培养易于评易于评价价与培养与培养二、题目的类型二、题目的类型1. 1.开放性题目开放性题目2. 2.两难题目两难题目 3.3.排序选择型题目排序选择型题目4. 4.资源争夺型题目资源争夺型题目5. 5.实际操作型题目实际操作型题

37、目三、设计题目的原则三、设计题目的原则1.1.联系工作内容联系工作内容2.2.难度适中难度适中3.3.具有一定的冲突性具有一定的冲突性下面是一个两难式题目的例子：下面是一个两难式题目的例子： 假设您是市政府信息处的工作人员。信息处假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、的重要职责是将关于本市政治、经济经济、生活生活等方等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息：条信息： 信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距小区很远的其他菜市场进该小区的居民就要到距小区很远的其他菜