人力资源管理师考试二级第四章全套模拟试题含答案解析

1、摘要：人力资源管理师的考试马上就要进行了，本人整理了人力资源管理师二级考试的全套模拟习题，希望对广大考生的考试有所帮助，真心的预祝广大考生顺利通过本次考试。第四章绩效管理一、单项选择题1考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。(2008年5月二级真题) A行为性效标 B特征性效标 C结果性效标 D品质性效标 【答案】A 【解析】行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人 际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。2( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。(2007年11月二级真题) A行为性效标 B结果性效标 C特征性效标 D综合性效标 【答案】A 【解析】参见

2、第l题解析。3从考评的效标上看，可分为( )。 A实用性效标、行为性效标和结果性效标 B特征性效标、适用性效标和结果性效标 C特征性效标、实用性效标和适用性效标 D行为性效标、特征性效标和结果性效标 【答案】D 【解析】效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效 应当达到的水平要求。从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性 效标。4绩效考评的( )效标的侧重点是考量员工的个人特质。 A环境性 B结果性 C特征性 D行为性 【答案】C 【解析】特征性效标即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。5结果性效标是一种以员工的( )为基础的评价方法。

3、A工作过程 B工作能力 C工作收益 D工作结果 【答案】D 【解析】结果性效标的侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作 成效如何?”结果性效标是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。6语言表达能力属于( )。(2008年5月二级真题) A行为过程型的绩效考评指标 B品质特征型的绩效考评指标 C工作结果型的绩效考评指标 D工作方式型的绩效考评指标 【答案】B 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主 体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。7绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、( )和效果主导型。 A态度主导型

4、B行为主导型 C工作主导型 D一般主导型 【答案】B 【解析】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征。在 设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征 性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容 上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。8下列关于合成考评法的描述错误的是( )。 A该方法考核的是团队而不是员工 B该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发 C该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行 D该方法考评等级简单，考评者便于分析判断 【答案】C 【解析】表格现实简单便于填

5、写说明是合成考评法的主要特点之一。9( )管理法以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。 ACOB BMBA CEMBA D0EC 【答案】D 【解析】日清日结法亦即OEC法(overall every Con工rol and Clear。)，是指全方位地对每人每 天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。0EC管理法是根据企业总体发展战 略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和 员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管 理的一种方法。10“日清日结法”的实施程序包括：考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为 (

6、)。(2007年5月二级真题) A B C D 【答案】D 【解析】日清日结法(即0EC方法)的具体实施程序是：设定目标，对全公司所有的工 作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系；控 制，0EC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进 行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质 量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性；考评与激励，根据日清日结记录进行 考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平 和公开”的原则。11( )不属于结果导向型考评方法。(2007年11月二

7、级真题) A成绩记录法 B排列法 C劳动定额法 D短文法 【答案】B 【解析】结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接 指标法、成绩记录法和劳动定额法。12( )不属于行为导向型考评方法。(2007年5月二级真题) A强制分配法 B强迫选择法 C成对比较法 D直接指标法 【答案】D 【解析】行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成 对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择 法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。直接指标法属于结果导向型的绩效考 评方法。13克服分布误差的最佳方法是( )。(2008

8、年5月二级真题) A目标管理法 B配对比较法 C强迫分布法 D合成考评法 【答案】C 【解析】克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列， 然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。14( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。(2007年5月二级真题) A成绩记录法 B短文法 C劳动定额法 D排列法 【答案】A 【解析】成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、 科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与 教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完 全固化

9、的衡量指标进行考量。15关于员工行为考核中的强制分布法，下列表述正确的是( )。(2004年11月二级真 题) A可以在诊断工作问题时提供准确的信息 B可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 C前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 D依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 【答案】C 【解析】A项强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也 不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；B项是排列法的内容；D项采用强制分布 法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。16关于关键事件考评方法表述不正确的是( )。(2006年11月二级真题)

10、A不仅要注重行为本身，还要考虑其情境 B不是考评短期表现，而是一整年的表现 C考评内容是下属的行为，不是品质个性 D能进行定量分析，不太容易作定性分析 【答案】D 【解析】在使用关键事件法时，关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能 作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行 比较。17对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是( )。(2003年l1月二级真题) A行为观察法 B以结果为导向的考评方法 C以关键事件为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法 【答案】B 【解析】成果产出可以有效进行测量的工作，适宜采用结果导向的考评方法。一般来说

11、， 在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服 务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经 理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采 用以行为或特征为导向的考评方法。18( )是最负盛名的促进创造力的技法之一。 A个案研究法 B面谈法 C总结经验法 D头脑风暴法 【答案】D 【解析】头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·奥斯本提出 的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。19下列关于强迫选择法的描述错误的是( )。 A该方法可以

12、尽量避免评价过程中的偏见 B该方法能够做到定量化考评 C该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用 【答案】C 【解析】强迫选择法是一种定量化考评，在使用的过程中，往往容易使考评者试图揣测 哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。20由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面 的较差表现有共生性，而采用( )可以克服此类问题。 A目标管理法 B直接指标法 C成绩记录法 D绩效标准法 【答案】D 【解析】由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和 另一方面的较差表现有共生性，而采用绩效标准法可以克服此

13、类问题，能对员工进行全 面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员_工具有更加明确的导向 和激励作用。21以下关于劳动定额法的表述不正确的是( )。(2008年5月二级真题) A需要进行时间研究 B需要进行工作研究 C具有多种不同形式 D需要进行空间研究 【答案】D 【解析】劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：进行工作研究； 在工作研究的基础上，进行时间研究；通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定 额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行 考评。22“以近代远”的绩效考评偏差属于( )。(2008年5月二级真题) A优先效应 B

14、首因效应 C后继效应 D近期效应 【答案】D 【解析】近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出 的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。23( )不是由考评者的主观性带来的。(2007年5月二级真题) A晕轮误差 B自我中心效应 C分布误差 D评价标准误差 【答案】D 【解析】绩效考评误差主要包括：分布误差；晕轮误差；个人偏见；优先和近 期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准误差。其中，绩效考评标准不明 确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因，即评价标准的不明确是影响考评 结果的客观原因。24大多数员丁被评为不合格或

15、勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。 A苛严误差 B标准误差 C正偏误差 D绝对误差 【答案】A 【解析】苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工 被评为不合格或勉强合格。25员工小王工作一贯踏踏实实，因此他肯定绩效优异。这是绩效评估中的( )。 A晕轮误差 B相容误差 C逻辑误差 D独具误差 【答案】A 【解析】晕轮误差又称为晕轮效应、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格 上的特征掩蔽了其他人格上的特征。26在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是( )。 A小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工 的评价

16、B小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比 较高 C学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好 学生”之类的荣誉 D新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏 【答案】C 【解析】晕轮误差又称为晕轮效应、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一一个人格 上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这一效应在绩效评估中的主要表现是：考评者往往 带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。27对于( )的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。(2008年5月二级真题) A数量化 B质量化 C描述性 D目标化 【

17、答案】A 【解析】对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩 效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评 者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以 改进。28下列关于工作经验的描述正确的是( )。 A“工作经验”因人而异，标准不一难以考核 B“工作经验”属于品质特征型绩效考评指标 C“丁作经验”属于行为过程型绩效考评指标 D“工作经验”属于工作结果型绩效考评指标 【答案】B 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为 主体构成的考评体系。品质特征型的考评指标中的操作技能

18、包含工作经验和业务水平。29按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们称之为特征法，包括三个主要的具体方 法，即( )、混合标准尺度法和书面法。 A日常考评法 B量表评定法 C关键事件法 D排队法 【答案】B 【解析】按具体形式区分的考评方法，可以是以员工的品质、工作态度和行为，或者是 以员_工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评。其主要特点是采用了不同的测量 和评鉴方式。具体方法有量表评定法混合标准尺度法和书面法。30关于行为锚定等级评价法的特点，下列叙述错误的是( )。 A设计和实施的费用较低 B绩效考评标准明确 C绩效考核维度清晰 D具有良好的反馈功能 【答案】A 【解析】行为锚定等级

19、评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级 法。其优点是：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈 功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性 强，有利于综合评价判断。其缺点在于费用高，费时费力。31下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是( )。 A知识 B经验阅历 C技能熟练程度 D工作质量 【答案】D 【解析】能力考评项目是品质特征型的绩效考评指标体系中的内容，主零包括知识、经 验阅历、技能熟练程度，另外还有记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象 能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分

20、配能力、听写能 力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、应变能力。 丁作质量属于工作结果型的绩效考评指标体系。32关于绩效考评指标体系设计应达到的要求，下列叙述不准确的是( )。 A由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标 时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和 特点 B绩效考评要素指标体系确定，应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等 科学原理为依据，采用科学的调查研究方法(如问卷调查法、个案研究法等)，借用 先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择 确定的要素指

21、标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求 C在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说 明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰 D考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要多，考评 体系的设计达到规范化和标准化的要求【答案】D【解析】绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。在绩效考评指标体系的设计中，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。33( )是企业根据岗位工作说明

22、书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果， 进行全面系统考察与评估的过程。 A行为考核 B绩效考核 C人事考核 D能力考核 【答案】B34关于个案研究法，下列叙述不正确的是( )。 A个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分 析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系 B个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式 C典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料 的总结分析，归纳出绩效考评要素体系 D选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人 物和资料 【答案】D 【解析】选择典型人物和资料时，既可

23、选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的， 还可将两者结合起来。35绩效考核需要将员工的( )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A实际绩效与组织的期望 B个人成绩与群众测评 C群众测评与组织的期望 D实际绩效群众测评、组织期望 【答案】A 【解析】绩效考核需要员工的实际绩效与组织的期望做比较，通过工作分析可以确定绩 效考核的标准。一个完善的绩效管理系统可以得到完备的绩效考核评价数据和资料，从 而为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势，建立各类人力资源的接替模型提 供准确的依据。36绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调 查。排序正确的是( )。

24、(2008年5月二级真题)(2007年5月二级真题) A B C D 【答案】C 【解析】设计绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分析(岗位分析)；理 论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。37( )是绩效考评要素选择的前提和基础。(2007年11月二级真题) A工作岗位分析 B丁作岗位评价 C企业绩效考核 D员工薪酬设计 【答案】A 【解析】一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。首先根据工作岗 位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的 横坐标上，然后请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选若干

25、项指标，从而构成绩效考评指标体系。38一般情况下，应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。(2007年11月 二级真题) A全体员工 B多数员工 C少数员工 D个别员工 【答案】B 【解析】一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符 合绩效考评标准的先进合理原则。39采用( )所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。(2007年11月 二级真题) A先进标准 B平均标准 C基本标准 D落后标准 【答案】C 【解析】基本标准是指期望被考评者达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考 评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结

26、果，主要用于 决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。40当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。(2007年11月二 级真题) A缩短跟踪和监控的时间 B增加人力、物力的投入 C设置更为精细的跟踪指标 D跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 【答案】D 【解析】对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，例如，正确回答客户问题的比率，跟踪“正 确，卒”比较困难，但可以跟踪“错误率”。41为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用( )。 A名称量表 B等级量表 C等距量表 D比率量表 【答案】C 【解析】等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距

27、在整个量表 的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。42符合绩效考核指标设置要求的是( )。(2004年6月二级真题) A认真完成自己的工作 B客户对我们的服务完全满意 C对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 D今年内完成两篇市场分析报告，并在市场观察杂志上发表 【答案】D 【解析】绩效考核指标设置要求符合SMAR工原则。SMAR工方法是5个英文单词第一个字 母的结合，其中的s代表的是SpeCifiC：，其意思是指“具体的”；M代表的是Measurable， 其意思是指“可度量的”；A代表的是A工工ainablj，其意思是指“可实现的”；R代表的是

28、Realis工iC，其含义是指“现实的”；工代表的工imjBound，其译意是指“有时限的”。43在制定工作目标时，下列说法错误的是( )。(2004年6月二级真题) A工作目标是可测量和评价的 B在考核前工作目标不可被修改 C工作目标是直接主管和员工都认可的 D工作目标应明确规定完成的时间期限 【答案】B 【解析】工作目标设定后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以 进一步对工作目标进行补充、修改，不断提高工作目标的科学性、可行性和准确性。44下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是( )。(2004年11月二级真题) A领导满意 B100利用时间 C接到任务及时完成 D一季

29、度销售额达到300万元 【答案】D 【解析】绩效考核指标的设置应遵循SMAR工原则。SMAR工方法是5个英文单词第一个字 母的结合，其中的s代表的是SpeCifiC：，其意思是指“具体的”；M代表的是Measurable!， 其意思是指“可度量的”；A代表的是A工工ainable-，其意思是指“可实现的”；R代表的是 Realis工iC：，其含义是指“现实的”；工代表的!FimeBound，其译意是指“有时限的”。45绩效指标不够清晰的是( )。(2005年11月二级真题) A年销售额超过40亿元 B2年内成为知名企业 C市场占有率保持在50 D净利润不低于3亿元 【答案】B 【解析】绩效指标

30、的设定应符合SMAR工原则。SMAR工方法是5个英文单词第一个字母的 结合，其中的s代表的是SpeCifiC：，其意思是指“具体的”；M代表Measurable!，其意思 是“可度量的”；A代表的是A工工ainable，其意思是指“可实现的”；R代表的是Realis工iC， 其含义是指“现实的”；工代表的Fime!一Bound，其意思是指“有时限的”。2年内成为知 名企业不符合SMAR工原则。46符合绩效考核指标设置的陈述是( )。(2003年11月二级真题) A让顾客完全满意 B熟悉设备的使用和维护 C尽量节约时间 D每月废品率不超过1 【答案】D 【解析】在确定了团队或个体的工作产出，并从

31、中汇总整理出各种相关的绩效考评指标 之后，应当运用SMAR工方法提取关键绩效考评指标。SMAR工方法是5个英文单词第一 个字母的结合，其中的S代表的是SpeCifiC，其意思是指“具体的”；M代表Measurabkj， 其意思是“可度量的”；A代表的是。A工工ainable，其意思是指“可实现的”；R代表的是 Realis工iC：，其含义是指“现实的”；工代表的Fime：一Bound，其意思是指“有时限的”。只 有选项D符合要求，其他几项的指标均设置的较为含糊。47以下指标中，( )适宜评价企业推销人员。 A市场占有率 B销售利润率 C合同履行率 D管理成本增长率 【答案】C 【解析】推销员的

32、绩效考评体系可由以下指标构成：销售额及其增长率、销售费用、合 同履行率、服务态度、客户投诉率等五项主要指标。48绩效考评的对象，目的和性质不同，绩效考评指标体系的结构和( )也不相同。 A技术 B工作成果 C划分层次 D内容 【答案】D49一般情况下，应以员工( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 A·4U50 B5060 C6070 D7080 【答案】D 【解析】考评标准的选择确定必须满足合理的要求，所谓合理是指考评标准水平，应当 反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努 力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多

33、数员工(70 一80)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。50绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的( )。 A依据 B准则 C质化 D尺度 【答案】D 【解析】绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。只有使绩效 考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量，更好地发挥绩效管 理的功能和作用。51绩效考评指标体系的建立是有效地( )，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提 和基本保证。 A确定绩效考评 B执行绩效考评 C组织绩效考评 D评价绩效考评 【答案】C 52绩效评估的内容主要是以岗位的( )为基础来确定的。 A工作类型 B工作方式 C工作

34、职责 D工作态度 【答案】C53关于单一要素的计分方法，下列叙述不准确的是( )。 A可采用自然数法和系数法，自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可 以是每个等级有多个自然数可供选择，多个自然数的选择可以是百分制，也可以采 用非百分制 B系数计分法同自然数计分法的根本区别在于系数法是一次性获得测评的绝对数值， 而自然数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝 对数值 C系数法可分为函数法和常数法两种计分方法，函数法是借用模糊数学中隶属度函数 的概念按评价标准进行计分 D直接记分就是由考评人员直接打分，间接记分是考评人员只判断等级，分值最后统 一由专门人员进行汇

35、总，以减少个人因素的干扰 【答案】B 【解析】系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对 数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝 对数值。54对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )。(2007年5月二级真题) A简单相加法 B系数相乘法 C百分比系数法 D几何平均法 【答案】D 【解析】多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之 上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。55关于平衡计分卡，下列说法错误的是( )。(2006年7月一级真题) A各指标要求能够准确量化 B组

36、织战略被置于中心地位 C是财务指标与非财务指标的平衡 D包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度 【答案】A 【解析】平衡计分卡为企业提供的指标具有可量化、可测度、可评估性，但并不要求准 确量化。56关键绩效指标法主要考察员工的( )。 A能力 B行为方式 C行为结果 D特质 【答案】C 【解析】关键绩效指标法主要考察员工的行为结果。关键绩效指标法的核心是从众多的 绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。57( )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(2008年5月二级真题) A平衡计分卡 B关键分析法 C目标分解法 D岗位分析法 【答案】A 【解析】平衡计分卡是根据企业组织

37、的战略要求而精心设计的指标体系。用其创始人的 话来说：“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种 具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评， 从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础."58提取关键绩效指标的方法不包括( )。(2007年11月二级真题) A问卷调查法 B目标分解法 C关键分析法 D标杆基准法 【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括：目标分解法。目标分解法采用的是平衡计分 卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩 效水平进行监控；关键分析法。关键分析法就是通过多

38、方面信息的采集和处理，寻求 一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关 键点进行跟踪和监控；标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那 些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入 全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发 展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。59关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和( )。(2007年5月二级真题) A时间指标 B时限指标 C利润指标 D收益率指标 【答案】B 【解析】在提取关键绩效指标时，应当关注考评指标的性质和

39、特点。一般来说，关键绩 效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。60在设定关键绩效指标时，( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题。(2007年5 月二级真题) A设置更为全面的指标体系 B比较产出结果对组织的贡献率 C删除与工作目标不符合的产出项目 D合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 【答案】A 【解析】设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标适用于绩效指标不够全面的 情形。61平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。 A·财务、客户、内部流程、学习与成长B财务、美誉度、内部流程、适应能力 C·战略、客户、内部流程、学习与成

40、长D战略、美誉度、内部流程、适应能力 【答案】A 【解析】平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企 业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。62在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为( )。 A关键绩效指标 B绩效指标 C绩效体系 D变量绩效考核 【答案】A 【解析】KPI即英文key performanCe indiCa工or的缩写，它是指绩效管理中的关键绩效 指标。63罗伯特·s·卡普兰教授的平衡计分卡简称为( )。 ABSC BBCS CCSB 【答案】A64目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，

41、 标的综合指标体系对企业的( )进行监控。DSBC即通过建立包括财务指标与非财务指 A·绩效水平 B平衡计分卡 C总体战略 D战略目标 【答案】A 65·( )就是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 A关键绩效指标 B关键分析法 C标杆基准法 D关键竞争法 【答案】B 【解析】关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点， 弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。66关键绩效指标实质上是用于考评和管理员工绩效的( )的标准体系。 A·定量化或行为化B定性化或特征化C定量化或结果化

42、D定性化或行为化 【答案】A 【解析】关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的 定量化、行为化的指标和标准体系。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就 无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。67·360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( )。 (2008年5月二级真题) A·客户评价 B自我评价 C上级评价D同级评价 【答案】A 【解析】客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对 从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最 清楚员工的服务质量和服务态

43、度，以及行销技巧等方面的表现。68360度考评法是基于( )的一种考评方法。(2007年11月二级真题) A性格特征 B胜任特征 C外貌特征 D品质特征 【答案】B 【解析】胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。360度考评是基 于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。69在360度考评中，主观性最强的维度是( )。(2007年5月二级真题) A上级评价 B同级评价 C下级评价 D自我评价 【答案】D 【解析】员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己

44、的能力和 潜能，并据此设定未来的目标。员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的 分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。70下列关于360度考评的保密性说法正确的是( )。 A各维度的权重数值不能公开 B考评结果只有企业高层领导知道 C下级不能获知上级对自己的评价结果D上级不应知道每个下级对自己的评分 【答案】D 【解析】360度考评对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任 一考评者的评价意见，但上级评价除外，也就是说，下级可以获知上级对自己的评价结 果，但上级不应知道每个下级对自己的评分。71360度考评的方案主要强调( )客观地对员工进行考评。

45、 A有针对性地 B以结果为导向地C全方位地 D以行为为导向地 【答案】C 【解析】360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级 和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对 被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的 的考评方法。7220世80年代，( )考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工 具之一。 A绩效 B360度 C180度 D全方位 【答案】B73在制定绩效管理方案时，应根据( )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行 可行性分析。 A绩效管理目标 B绩效管理方法

46、C绩效管理程序 D绩效管理对象 【答案】A74在绩效考评中，通常情况下( )考评的准确性和可靠性最难把握。 A同事 B下级 C本人 D客户 【答案】D 【解析】考评者如果是直接服务的客户，虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可 能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠 性大打折扣。即在绩效考评中通常情况下客户考评的准确性和可靠性最难把握。75同事评价中很可能存在( )的问题。 A相互标榜 B互相嫉妒 C情绪化 D不公平 【答案】A 【解析】同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评的目的。同事 之间一起工作的时问较长，相互间了解较多，让他们互

47、评可能比较客观。而且，同事之 问的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合 作、人际关系能力如何。但是同事评价中很可能存在相互标榜问题。76绩效考评的评判数据一般以( )的评定为主。 A下级 B上级 C自我 D同事 【答案】B 【解析】上级评价，是指由上级对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的 方式。绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主。77为避免个人偏见等错误，可采用( )。 A360度考评 B180度考评 C上级考评 D客户考评 【答案】A 【解析】360度考评是，种全方位、多角度的考评方法，通过这种方法搜集到的评价信息 较全面，得到的评价结果较

48、科学、客观，能避免个人偏见等错误。78采用360度考核评估方法的核心在于( )。 A全方面考核管理人员的绩效 B专为人力资源管理决策而开发 C运用统计手段处理数据 D有针对性的考查被考核者 【答案】A二、多项选择题1绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准， 具体包括( )。(2007年5月二级真题)A优越性效标 B特征性效标 C结果性效标E一般性效标【答案】BCD行为性效标 【解析】效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效 应当达到的水平要求。效标的类别包括：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人， 侧重点是员工的个人特质；行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行

49、上级指令， 如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；结果性效标，其 侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效 标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。2特征性效标不包括( )。 A沟通能力 B每千字差错率 C可靠度 D领导技巧 E客户投诉率 【答案】BE 【解析】特征性效标是考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、 可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。3结果导向型的绩效考评方法包括( )。(2007年11月二级真题) A目标管理法 B绩效标准法 C劳动定额法 D成绩记录法 E合成考评法 【答案】ABCD 【解析】结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指 标法、成绩记录法和劳动定额法。4下列有关短文法的描述正确的是( )。 A该方法是一种结果导向型的考评方法 B该方法减少了考评的偏见和晕轮效应 C该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差 D该方法有利于激发员工的表现，开发其技能 E该方法有利于员工之问的比较 【答案】ABCD 【解析】短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及 重要的人事决策。5行为导向型主观考评方法有( )。(20