第六章薪酬管理心理

1、第八章 薪酬管理 学习目标学习目标1. 掌握薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则2. 解释薪酬水平和薪酬结构的确定方法3. 描述薪酬等级制度的基本构成4.了解福利的主要类型及福利管理中的成本核算1.能够进行薪酬调查2.了解工作评价的主要方法知识点知识点技能点技能点本章重点1、薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则；2、薪酬水平和薪酬结构的确定方法；3、薪酬等级制度的基本构成；4、福利的主要类型。薪资满意度薪资满意度 对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非常不错，我非常满意满意还行，还行，我满意我满意太少，与我的付太少，与我的付出相差太大出相差太大我比较满意我比较满意一般，

2、不太一般，不太满意满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私营私营.民营企民营企业业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资外商独资.外外企办事处企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合营中外合营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%

3、总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%导入案例导入案例第一节 薪酬概述 A A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在1010年内年内做到全国同行业排行前做到全国同行业排行前5 5名。名。20032003年，公司的业务非常饱和，但到年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有年底却发现全年利润只有11%11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还

4、尚未扣除。金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出养懒了员工。于是提出20042004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成个设计人员每个月至少要完成1515万元的项目，底薪一律为万元的项目，底薪一律为15001500元元( (目前为目前为3000-60003000-6000元元) )，不能完成者降职为设计助理，底

5、薪为，不能完成者降职为设计助理，底薪为800800元；同时实行自动淘汰机制。元；同时实行自动淘汰机制。 ？一、薪酬及其实质 定义：薪酬是指企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应报酬。 或：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳具体包括：工资、奖金、福利、股票期权、津贴等。 实质：组织和员工之间的一种公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给付的工资或薪金。 工资工资薪水薪水薪酬薪酬蓝领的收入蓝领的收入脑力劳动者的收入脑力劳动者的收入侧重于组织与劳动者之间侧重

6、于组织与劳动者之间的交易关系的交易关系整体薪酬整体薪酬总收入总收入 基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬补充性报酬（如下图）二、薪酬的构成二、薪酬的构成二、薪酬的构成二、薪酬的构成外部外部薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬基本工资基本工资可变工资可变工资/ /奖金奖金股权股权/ /股票期权股票期权津贴和补贴津贴和补贴工作认可与赞美工作认可与赞美挑战性工作挑战性工作参与决策、更多责任参与决策、更多责任发展、晋升机会发展、晋升机会

7、感兴趣的工作感兴趣的工作保险保险津贴和补贴津贴和补贴有薪假期有薪假期服务服务/ /节日物资节日物资内部内部薪酬薪酬薪酬薪酬私人秘书私人秘书舒适的工作条件舒适的工作条件职业安全职业安全地位地位直接直接薪酬薪酬间接间接薪酬薪酬薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴激励工资佣金提成效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交

8、通补贴通讯工具通讯补贴生育保险分红薪酬体系三、薪酬的功能三、薪酬的功能企业方面的功能1激励与竞争功能 2控制经营成本 3支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4塑造和强化企业文化三、薪酬的功能三、薪酬的功能员工方面的功能1经济保障功能 2激励功能3社会信号功能 此外薪酬还具有对社会劳动力资源的再配置功能 四、薪酬管理的内容四、薪酬管理的内容 薪酬水平的确定及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬预算与成本的控制 薪酬沟通五、薪酬管理的原则五、薪酬管理的原则(参见参见p250) 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 战略性原则外部公平性内部公平性员工公平 团队公平华

9、为的薪酬体系模型 首先强调华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系，在这个基础上形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦 。 走进走进HRMHRM第二节薪酬体系的设计第二节薪酬体系的设计 一、薪酬设计的基本程序一、薪酬设计的基本程序 （一）薪酬体系设计

10、的模型（一）薪酬体系设计的模型 组织在设计战略型薪酬体系时，可从组织在设计战略型薪酬体系时，可从战略层、制度层和技术操作层三个层面来战略层、制度层和技术操作层三个层面来考虑，即美国布朗德提出的以战略为导向考虑，即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型，如图的薪酬管理体系模型，如图 7 7 一一 1 1 所示。所示。（二）薪酬体系设计的原则二）薪酬体系设计的原则 1 1 战略导向原则战略导向原则 2 2 公平原则公平原则 3 3 竞争原则竞争原则 4 4 经济原则经济原则 5 5 激励原则激励原则 6 6 合法原则合法原则（三）薪酬体系设计的程序（三）薪酬体系设计的程序 1 1 政策、策

11、略、原则等的确定政策、策略、原则等的确定 2 2 工作设计与分析工作设计与分析 3 3 岗位评价（工作评价）岗位评价（工作评价） 4 4 绩效考评绩效考评 5 5 薪酬结构设计薪酬结构设计 6 6 外部薪酬调查外部薪酬调查 7 7 薪酬水平调整薪酬水平调整 8 8 薪酬制度、管理办法等制定薪酬制度、管理办法等制定（四）薪酬体系设计必须考虑的因（四）薪酬体系设计必须考虑的因素素 1 1 组织自身因素组织自身因素 2 2 员工因素员工因素 3 3 价值因素价值因素 4 4 组织外部因素组织外部因素二、岗位评价方法二、岗位评价方法 （一）岗位评价的概念（一）岗位评价的概念 岗位评价是在工作分析的基础

12、上，对岗位评价是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行分析评价，以确定岗位在公件等特性进行分析评价，以确定岗位在公司中的相对价值的过程。司中的相对价值的过程。（二）岗位评价的作用（二）岗位评价的作用 ( l ( l ）解决了现代组织中出现的各类薪酬）解决了现代组织中出现的各类薪酬问题。问题。 ( 2 ( 2 ）为各个岗位确定了相对等级的一种）为各个岗位确定了相对等级的一种逻辑方法逻辑方法 ( 3 ( 3 ）有助于改善企业的劳资关系。）有助于改善企业的劳资关系。 ( 4 ( 4 ）为外部薪酬调查建立统一的岗位评）为外部薪酬调查建

13、立统一的岗位评估标准。估标准。（三）常见的岗位评价方法（三）常见的岗位评价方法 1 1 简单排序法简单排序法 2 2 分类套级法分类套级法 3 3 因素比较法因素比较法 4 4 因素计点（评分）法因素计点（评分）法 5 5 海氏（海氏（ Hay GrouP Hay GrouP ）三要素评估系统）三要素评估系统 6 6 美世（美世（ Mercer Mercer ）国际职位评佑系统）国际职位评佑系统三、薪酬调查三、薪酬调查 （一）薪酬调查的概念及目的（一）薪酬调查的概念及目的 薪酬调查就是通过各种正常的手段，薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关组织各职务的薪酬水平及相关来获取相关组织各职务的

14、薪酬水平及相关信息。薪酬调查的目的是为了保证组织薪信息。薪酬调查的目的是为了保证组织薪酬等级制度的外在公平性酬等级制度的外在公平性（二）薪酬调查的原则（二）薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，要注意以下原则：在进行薪酬调查时，要注意以下原则：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；调查的资料要准确；调查的资料要随时更调查的资料要准确；调查的资料要随时更新。新。（三）薪酬调查的渠道（三）薪酬调查的渠道 常见的渠道有：企业之间的相互调查；常见的渠道有：企业之间的相互调查；委托专业机构进行调查；从公开的信息中委托专业机构进行调查；从公开的信息中了解，如统计年鉴、政府

15、、企业的其他公了解，如统计年鉴、政府、企业的其他公开信息等；通过其他企业来本企业的应聘开信息等；通过其他企业来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况。人员可以了解一些该企业的薪酬状况。（四）薪酬调查的实施步骤（四）薪酬调查的实施步骤 1 1 确定调查目的确定调查目的 2 2 确定调查范围确定调查范围 3 3 选择调查的方式选择调查的方式 4 4 整理和分析调查数据整理和分析调查数据海尔企业高速发展源于高效薪酬制度 企业发展战略是薪酬制度确定的基础海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984-1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理

16、体系;多元化战略发展阶段 (1992-1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方的理念，成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。 名牌战略阶段的薪酬制度国际上认为，企业20世纪80年代应该以品质作为企业主题，也就是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制度主要是改变员工的质量观念。走进走进HRMHRM企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核

17、质量上。当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡是企业的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场非常有利。 多元化阶段的薪酬制度多元化阶段的薪酬制度-多种工资模式多种工资模式多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗

18、位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。走进走进HRMHRM1 1、能力能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。力等级工资制、职能工资制。2 2、工作（岗位）工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。职务工资制（岗位工资制）。3 3、绩效绩效：以

19、员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制主要表现为绩效工资制。薪酬支付的基础薪酬支付的基础第三节薪酬制度一、能力工资制一、能力工资制（一）能力工资制的主要形式（一）能力工资制的主要形式1 1 技术等级工资制技术等级工资制 2能力资格工资制 3职能工资制 （二）能力工资制的优缺点及适用范围优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员 绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，

20、绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动劳动报酬报酬的工资制度。的工资制度。 其前身是计件工资。其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱念是为结果付钱Pay for results. P

21、ay for results. 这里又有两这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。公司的业绩指标付薪酬。可以降低雇主的人力资源投资风险可以降低雇主的人力资源投资风险二、绩效工资制二、绩效工资制三、职位工资制三、职位工资制职位工资制职位工资制：主要依据职位在组织中的相对价：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。（世界范围使用最多的一种形值为员工付酬。（世界范围使用最多的一种形式）式）付酬依据付酬依据：不同职位对知识、技能有不同的要：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小就不一样。故不同职位对求，承担的职责大

22、小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样。于组织的贡献不一样。特点特点：适应了科层制组织的需求。适合职能管：适应了科层制组织的需求。适合职能管理类岗位。理类岗位。优点优点：同岗同酬，内部公平性强；有利于规范：同岗同酬，内部公平性强；有利于规范职位管理体系。职位管理体系。（二）职务工资制的优点1实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式；2有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利 有机地结合起来；3有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 （三）职务工资制的缺点. 可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。. 当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，

23、生产发展受阻 。三、职务工资制三、职务工资制三、职务工资制三、职务工资制需具备的条件1.职务内容已经明确化、规范化、标准化2.职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。.必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。. 组织中职务性质不同的级数应相当多，不致于产生很快就无法升级的情形，阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。.工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能凭其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。四、结构工资制四、结构工资制 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制

24、度。 （一）结构工资制的特点 1工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起 2结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。 3结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。1 1基础工资基础工资 2 2岗位（职务）工资或技能工资岗位（职务）工资或技能工资 3 3效益工资效益工资 4 4年功工资年功工资 1 1做好基础工作。做好基础工作。 2 2设计基本模式设计基本模式 3 3确定各工资单元的内部结构确定各工资单元的内部结构

25、 4 4确定各工资单元的最低工资额确定各工资单元的最低工资额 5 5测算、检验并调整方案测算、检验并调整方案 6 6拟定具体办法拟定具体办法 四、结构工资制四、结构工资制构成与制定构成与制定构成构成制定时的具体工作制定时的具体工作1要端正试行结构工资制的目的贯彻按劳分配，调动积极性。 2具备条件的企业试行结构工资制，应尽可能充分适应企业生产经营的特点。3结构工资制中活的部分应保证占有较大比例，以利于将工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富 。4实行结构工资制，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。

26、四、结构工资制四、结构工资制应注意的问题 本节主要介绍了目前常用的几种薪酬制度，具体讲述了它们的特点、实施步骤、优缺点及适用范围。第四节第四节 福利福利带薪休假制度仍是镜花水月 20072007年国务院在对节假日安排进行调整的同时，出台了年国务院在对节假日安排进行调整的同时，出台了职工职工带薪年休假条例带薪年休假条例。该条例于。该条例于20082008年月日起正式施行。其年月日起正式施行。其中规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有中规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作年以上的，享受带雇工的个体工商户等单位的职工连续工作年以上的，享受带薪年休假。薪年休假。 记者在山东采访了多家企事业单位，发现这些单位大多没有对记者在山东采访了多家企事业单位，发现这些单位大多没有对带薪休假制度进行操作，到目前为止，可以明确享受假期的职带薪休假制度进行操作，到目前为止，可以明确享受假期的职工还是少数。山东省民意调查中心前不久的一项调查显示，工还是少数。山东省民意调查中心前不久的一项调查显示，72.1%72.1%的上班族认为带薪休假政策难以落实。的上班族认为带薪休假政策难以落实。走进走进HRMHRM一、福利及其