军校职称评审制度改善

1、Word参考资料，下载后可编辑军校职称评审制度改善 长期以来，军校的职称制度都在积极的适应和服务于不同阶段的教育训练任务，按照形成战斗力和保障力最大化的原则进行着不断的变更和优化，起到了较强的鼓励和选拔作用。但我们也看到，职评过程中学术不端、权力寻租等积瘤长期存在，对“量”和“全面开展”的过度重视并不利于营造适合各类人才脱颖而出的良好环境。因此本文拟对现有的军校职称评审制度提出三点优化建议，以供参考。 一、出台基于道德标准的“一票否决”职评问责制度 （一）职评舞弊与治理舞弊行为的博弈分析职评舞弊通常指参评者为谋取职称晋升，而采取各种违背法律法规的非正当行为，具体包括职称考试作弊、虚报申报材料、

2、学术腐败、评审过程中找关系、开后门等等。我们试分析一下职评舞弊行为毕竟需要“付出”什么本钱:实施过程中所付出的物质消耗，相比起收益来说几乎为零;实施职评舞弊行为造成的后果及被有关部门追究受到的处分，这是制度规定的违背制度行为应承受的代价，经济和时间方面具体有如受到两年禁止参评等造成的损失;个人信誉受到的损失。以上这些付出用C表示。“收益”呢?则是通过职评舞弊行为谋取晋升职称的利益，用B表示。职评舞弊行为一旦被发觉而受到的惩处的付出全部应为（C+B），用q表示舞弊的被追究率，其关系如下:舞弊行为的期望收益:（C+B）q+B（1q）=（2BC）q+C遵守职评制度规定的期望收益（即谋取的不正当利益为

3、0）:0×q+0×（1q）=0当期望收益（2BC）q+C0，选择舞弊。当期望收益，（2BC）q+C0选择如实参评。理性的人只有在职评舞弊的收益超过或至少等于本钱时，才会有舞弊行为。当期望收益（2BC）q+C=0，二者择一。即要到达监管有效，就必须保证（2BC）q+C0即B/（2B+C）q此式中，B是常数。C是变量，代表承当的职评舞弊本钱，q代表被追究率;至此我们得出了决定治理舞弊效果的两个变量C和q。可见，职评舞弊诱因决定于查处概率（监督严不严）和职评舞弊收益（也就是制度规定严不严），前者与诱因成负相关关系，后者与诱因成正相关关系。军队职评制度属于军事法标准畴，维护其公正和

4、权威尤为重要。假如监督机制不健全或者发觉查处舞弊的效率低，权威小，即给予的C与q都较小。因为一个如实合规而另一个舞弊，如实合规的获益很小，职评舞弊的获益很大（因被追究风险小，但潜在利益巨大），必定导致职评舞弊之风盛行。究其行为动机，主要是他们以身试“法”所获得的利益远大于付出的代价，代价越小，谋利越高，职评舞弊行为发生的概率就越大。假如监督制度舞弊本钱C过低，查处力度弱（q极低），就导致了参评者较为普遍的逆制度性“操作”而违规。笔者所提倡出台的“一票否决”的职评问责制度，正是从最大限度提高职评的监督力度（即舞弊本钱）C和查处概率q的原则动身，强调职评过程中的如实反映和绝对客观。 （二）建立科学

5、合理的职评问责体系一是明确问责主体。首先是“内部”的问责主体（同体问责），即军校职评的职权部门对职评过程中违规的行为进行问责。主要是军校职权部门可以最具体最直接的感受到职评的违规舞弊行为，并且具备最大惩处的权力。职评的职权部门进行直接问责，力度越大，所产生的舞弊本钱C就越大。因此，主要解决的是本钱C的问题。其次是“外部”的问责主体（异体问责），即是由第三方对职权部门履职状况不佳以及参评者的违规行为进行问责。笔者认为，纪委可以作为这个“第三方”而存在，但由于纪委“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的缘故，外部问责必须融入更多民主因素。相比起“事不关己高高挂起”的非参评教员，笔者认为可以由每年参加职

6、评的参评者连同纪委一起组成当年的“职评问责委员会”。由纪委负责具体的调查、取证、问责工作，当年的临时委员负责监督、发觉职评过程中的违规行为。由于事关自身利益，临时委员（也就是当年参评者）势必会高度认真负责的相互监督，以此到达查处率的有效提高。只有让问责的主体实现多元化、将同体问责和异体问责有效结合，才能确保职评问责到位、合法、有效。二是完善问责制度。要保证职评问责制的有效运作，从而防治职评失范，最重要的就是要有科学标准的问责标准，才有可能依法问责。我军甚至是我国至今没有专门的有关职评或者学术评价标准的法律法规，现有的中国科学院院士科学道德自律准则、关于加强职称评审道德建设的若干意见等只是学术道

7、德准则，不具备强制性和惩处性，对职评失范行为不能起到威慑作用。因此，需要建立专门的惩治职评舞弊的法律，确保惩办有法可依，保证军校职评的纯洁性。笔者认为，虽然“杀一儆百”并非解决问题的根本途径，但“以儆效尤”的警示作用还是能有效降低职评舞弊行为。因此，在职评过程中，从审核申报材料，到随后的评审环节，对于出现违规行为的参评者和职评工作者无论情节轻重一律实行“一票否决”。三是标准问责程序。标准的职评问责程序应该包括:由职评问责委员会受理和统一管理投诉和检举;规定受理期限、处理期限、复议期限;规定质询等方面的程序要求，如问责主体回避的规定、质询答复时限的规定、问责客体申辩程序的规定、听证和申请复议程序

8、的规定;规定职评问责的回避制度、申辩制度;规定职评问责的启动程序以及受理、调查、申辩、审议、决定、复议、申诉等程序。合法正当的程序可以防止在职评问责过程中出现偏差和失误，造成矫枉过正。 二、推行基于质量规定性的“代表作评审”学术评价机制 （一）“代表作评审”学术评价机制的根本设想“代表作评审”学术评价机制，顾名思义，就是由参评者本人推荐出一到两篇能够代表自己最高学术水平或最新研究成果（观念）的科研成果代表作。然后由“特定专家”对这些代表作进行评审，论文作者和评审专家双方信息完全保密，以确定参评者的真实学术水平。这种学术质量评价机制可以有效节约白费在“攻关”上的本钱，有利于教员全身心投入到教学和

9、真正的科研中去。具体的评价方式如下:申报副高级职务任职资格者，须将一到两篇（部）代表作送三名具有高级职务的在职同行专家鉴定（至少两名为正高级职务，至少两名为校外专家）。申报正高级职务任职资格者，须将两到三篇（部）代表作送四名具有正高级职务的在职同行专家鉴定（至少三名为校外专家）。申报教授任职资格人员的代表作必须由教授鉴定;申报副教授任职资格人员的代表作必须由教授或副教授鉴定。需要注意的是，送审代表作必须是所申请职称专业的学术成果，而评审专家也必须是该专业的权威专家。职评部门依据参评者申报的职称专业将论文隐去作者资料后分别寄给国内和国外在该专业领域内的知名专家，由专家写出具体的评价信。专家全部评

10、审通过者才视为本阶段通过，假如超过半数专家（包含半数）认为代表作未到达标准，那么直接认定为该参评者本年度职评不通过;假如有一名以上（包含一名）专家认为该代表作学术水平没有到达相应的职称层次，那么职评部门就将此作品再次寄给专家库里另外两名专家进行评审，假如还有专家认为不通过，该年度该参评者就视为职评不通过。作为职称评审的重要依据，代表作评审未能通过的参评者将没有资格进入专家评审委员会评审阶段。换句话说，代表作评审阶段其实也就是一种门槛很高，也相对客观的“高准入制”。 （二）“代表作评审”学术评价机制需要注意的问题同行异校匿名的代表作专家鉴定机制重在衡量参评教员在从事军校教学科研工作中的科研成果质

11、量。其优势有两点，一是公正客观，二是权威专业。但在设计制度时，笔者也估计到制度运行中可能出现的问题，并提前加以说明和标准。 一是精简材料，力求完整。参评者选择的代表作应是任中职（副高职）以来在所申报高级职称的专业中最能代表本人学术水平和研究深度的，且由相关科研部门审核的、已经公开发表的论文、论著或者科研成果。申报人员在选择代表作时应以实事求是的工作态度为前提，以所属学科的创造性、学术研究性、科学性、有用性、可读性为标准，以军事效益和对本专业的影响力为依据，选取精华，充分呈现送审代表作的专业性和精简性。切忌超额申报，试图以“量”取胜，或者报送与专业不相符的论文、论著，导致影响鉴定结果。在选取代表

12、作时，既要简明清楚，又要保持申报人员论文水平的完整性。 二是严格审核，标准程序。代表作评审体制中鉴定材料的报送和审核涉及到许多部门，每个部门的稍为疏忽或者遗漏都会导致鉴定材料的不真实性，直接影响鉴定工作的公平与公正。怎样确保材料的真实可靠，首当其冲要解决的就是相关部门的审核问题。随着专业技术职称评审竞争的愈演愈烈，局部参评教员在个人利益的驱使下，弄虚作假、铤而走险，无视学术殿堂的圣洁与高尚，论文剽窃抄袭、学术腐败等现象屡禁不止。相关管理部门必须严格审核材料，要求申报人员尽可能如实提供送审成果的原件，如无法提供，对其复印件、打印稿、网上下载稿等，申报人员应签字负责并经学院审核，防止作假行为。军校

13、评审委员会和相关部门对预备送审的鉴定材料应有区分真假的能力，严格审核、标准程序。 三是早送晚取，匿名送审。一方面，给鉴定专家充裕的时间。专家们要在很有限的时间内对申报人员的论文、科研成果等进行大量的鉴定工作，有时会力不从心。特别是在各军校和地方高校专业技术职称评审工作的时间比较集中的情况下，要尽可能“早送晚取”，尽可能提高评审的质量。另一方面，杜绝送审资料外泄的情况发生，对送审者和评审者双方的信息都要严格保密。要匿名送审，可以在材料封面用学科代码或编号来代替申报人员的姓名。这对评审鉴定工作的公正性有很大现实意义: 三、实行基于公正原则的“加权平均”专家评审模式 （一）现有专家评审模式的利弊分析

14、专家评审模式是职称评审部门选取一定数量专家组成职评专家库，每次由局部专家依据参评者量的规定性得分，对比标准最终确定职称名额的评审制度。该模式既能够呈现评审的权威性，又能够呈现评审的民主性，最为关键的一点，该模式在最大限度的在量化分之外给予特别情况予以了特别的关注，完善了制度构成。但笔者需要说明的是，虽然大多评审模式是相同的，但具体到实施细节却又有太多差异。而且这些差异并非是细枝末节的，而是可能影响到整个评审模式的绩效。因为无论是全额票决制，还是排名票决制，都是评审者对参评者的一种“泛化”、“抽象”的评价，有时会因为过于印象化而出现一种标准混乱而草草投票的情况。就好比拿10个成色相仿的苹果放在你

15、面前，让你选择1个最好的，隔3天在里面选择1次，选择10次以后，你会发觉，你每次都选择同一苹果的概率是非常低的。这就是管理心理学的一种闻名的现象德罗拉内现象。 （二）基于公正原则的两个“加权平均票决制”模型为防止德罗拉内现象出现在专家评审之中，笔者认为就要改变那种把参评者如同10个苹果一样摆在专家的面前，然后任由其选择的“泛化”评审模式。为此，笔者尝试设计了两种基于公正原则的“加权平均票决制”模型。两种票决制其实都是按照加权平均的思路设计的，只是具体的实施细节有所不同。笔者认为，这两种票决制比全额或排名票决制更能够客观公正并且科学的呈现出参评者的水平。该模型的数学描述为:设X=（x1，x2xn

16、）评审空间，即n个参评人员集合，x1到xn为X的元素。用m个测度指标对X集合进行测度（指标可以由评审委员会确定），得出Wm的评价合集，将Wm合集进行累加，以此结果作为评审依据。测度之后，由专家进行投票，笔者设计了两种并不复杂的投票模型，并互为补充。 1PK比较法由评审专家对参评者的某项参评资料（比方是代表作评审情况，W5）两两进行PK比较，优胜者计1分，劣势者计0分，对象自身不计比较分数。可以得到PK矩阵，将PK矩阵按行相加得到各对象得分，然后除以得分合计，得到该项测评的评价系数。这一比较法，有利于全面，客观的展现参评者的能力和水平，详见表1。 2优势比较法对评审对象Xn，采纳基于Wm合集某一优势项目进行优势评估的方式进行比较。这一评审方法是对PK比较法的有益补充，旨在选拔出在某一方面有特别才能的“奇才”和“怪才”。申报的优势项目既可以由评审委员会根本参评者优势而提出，也可以由参评者在申报之初就做出特别说明。笔者虚构了一个评审情况，5个专家对4名参评者，进行了优势比较。专家认为该参评者优势项目确实有突出之处，并较大的超过了所申报职称的条件，就可以给予1分，假如认为并不突出，就给予0分。具体见表2。在选取模型结果以最终确定评审结果时评委会有两个选择:一是把PK比较法作为主要依据，只有在评价系数相等的情况下，再以优势比较