BH_绩效考核_

1、BH_绩效考核_081212易信发200831深圳市易思博信息技术有限公司绩效考核治理制度总则：一考核目的和用途本规定的上报是为了充分了解职员的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事治理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公平合理。改善职员的工作表现，以达到企业的经营目标。提升职员的中意度，挖掘职员的潜力，关心职员成功与进展。公平合理地进行职员的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为合同续签的依据。增进上级领导与职员之间的相互了解和沟通。二、适用范畴本考核治理制度适用于公司全体职员，本制度由行政人事部制定原则，各职能部门所有职员遵照执行。三、考核依据以公司职员在被考核期间的工

2、作成绩与表现为依据，一级部门副总经理和二级部门经理应对所属职员的日常成绩及表现随时记录。治理人员考核由公司副总经理依据工作表现和成效评定。四、考核原则为了使绩效考核做到公平严格，考核者必须严守下列原则：在整个考核期间，必须按照日常观看所得到的资料和自己确认的事实进行考核；不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；考核期限以外的事实和业绩不予考虑。五、考核奖惩及晋/降级方式1 绩效考核等级分A+（100分）、A（90-99分）、A-（80-89分）、B+（70-79分）、B（60-69分）、B-（50-59分）、C+（40-49分）、C（30-39分）、C-

3、（20-29分）、D+（11-19分）、D（10-1分）共11个等级，绩效考核奖金为职职员资总额的百分之十（设为P），关于已确定考核标准的职员，其标准不变。其考核奖金按以下标准运算：月度考核为A+则考核奖金为P*100%月度考核为A则考核奖金为P*90%月度考核为A-则考核奖金为P*80%月度考核为B+则考核奖金为P*70%月度考核为B则考核奖金为P*60%月度考核为B-则考核奖金为P*50%月度考核为C+则考核奖金为P*40%月度考核为C则考核奖金为P*30%月度考核为C-则考核奖金为P*20%月度考核为D+则考核奖金为P*10%月度考核为D则考核奖金为P*0%绩效考核期间，当月考核未达到C

4、+级，经公司综合评定，将同意待岗培训，其间只发放差不多工资（按照劳动合同中的待遇），培训一个月仍未达到任职要求者，公司有权辞退；2 晋/降级方式如下：6 个月考核结果平均值达A+，职位自动晋升一级；7 个月考核结果平均值达B+，可经部门评定报主管副总批准职位晋升一级；8 个月考核结果平均值达B，可原职位留用；6个月考核结果平均值达B-级及以下的，可经公司综合评定职位降一级（其间只发放差不多工资按照劳动合同中的待遇）或辞退。3.关于部门签署的责任书对考核有有关规定的，则以责任书为准，但所有职员都必须参与本考核作为晋升，调薪及留用的依据。六、考核期限标准及流程1 .考核期限标准公司一般职员及技术人

5、员绩效考核每月考核一次；业务人员绩效考核每季度考核一次；一级部门副总经理和二级部门经理职务，一季度考核一次；2 .考核流程一般职员及技术人员考核先自评，再由部门经理评估，若有合作方的需两者综合评定，并由部门经理进行面谈；业务人员考核先自评，再由部门经理和客户方综合评估，并由部门经理进行面谈（考核标准参见业务人员岗位责任书）；若考核期未满离职的，则当期无考核奖金。行政人事部每月月初5号前对上个月各部门考核评估表进行收集，统一复核评分，副总经理最终审批，由行政人事部提交考核表给财务部按考核制度统一发放考核奖金。七、考核标准绩效考核奖金的考评方法“部门季度绩效考核分”=（KPIX权重50%+工作任务

6、单考评分X权重30%+主管领导工作考评分X权重20%）,若“工作任务单考评分”未有评分则“部门季度绩效考核分”=（KPIX权重50%+主管领导工作考评分X权重50%）“部门季度绩效考核分”运算方法:部门季度绩效考核分（K)对应“部门季考核奖金系数”K>0.5KKV0.501、“KPI”是通过“季度工作目标完成情形报表”统计得分（各项指标需通过相应部门的复核）。若KPI指标有作调整，则以调整后的指标为准;2、“工作任务单考评分”以公司下达的工作任务单的完成度为准；“工作任务单考评分”运算方法:工作任务单完成度（T）对应“工作任务单考评分”T>70%10060%<TV70%805

7、0%<T<60%60TV50%03、“主管领导工作考评分”是主管领导对各部门工作的综合考评得分;4、“季度考核表”由行政人事汇总统计。部门经理及职员的绩效考核奖金发放1、职员：1）职员绩效考核奖金职员绩效考核奖金每月发放，奖金基数为职职员资中的绩效工资或项目奖金部分（设为P）,关于已确定考核标准的职员，其标准不变。一般职员绩效考核奖金=P*"月考核奖金系数”*上一季“部门季考核奖金系数”（其中外包软件工程师绩效考核奖金=P*“月考核奖金系数”，项目奖金按季度发放）；业务人员绩效考核奖金=P*岗位责任书完成比例*上一季“部门季考核奖金系数”；2、部门经理：部门经理绩效考核奖

8、金一季一发放，奖金基数为部门经理当季工资中绩效工资部分的总和（设为P）。部门经理绩效考核奖金=P*上一季“部门季考核奖金系数”各部门年度分解目标及部门绩效考核表见年度目标治理系统指标及绩效考核治理。八、考核面谈为保证考核目标能如期实现，在目标实施过程中，组织考核部门应与被考核部门保持沟通。各级治理人员必须与职员保持沟通，每月职员的直截了当上级应与职员进行至少一次的沟通辅导。通过沟通了解职职员作进展、需要哪些支持以及职员个人职业进展意向，对考核表现不佳的职员给予及时反馈和指导，以幸免可能的误解和拖延。通过辅导改进职职员作，提供资源支持，指导职员完成工作。绩效考核面谈应在考核终止后一周内由部门负责

9、人安排，并提交绩效面谈表（见附件3）电子版报行政人事部备案。九、考核表的保管十一、考核表见附件1 一般职员绩效考核表2技术人员绩效考核表3绩效面谈表考核表原件以及考核结果记录表，由公司行政人事部门保管。绩效考核原件的保管期，从制表之日起，储存二年；绩效考核结果记录表的保管期，截止到本人离职之日。十、本制度自公布之日起实施，由行政人事部负责监督执行。编号：BH_绩效考核_01编号：BH_绩效考核_02编号：BH_绩效考核_03部门姓名职务项目组入职时刻本考核期内的考勤记录本考核期内的奖惩记录事假病假旷工产假探亲假工伤假记大功记功嘉奖记大过记过言口项目评判因素考核标准讲明自评分数考核分10-9分8

10、分7-6分5-4分3-0分绩效工作绩效目标达成工作效率高，具杰出创意绩成效达成90%-100%工作效率较高，能胜任工作绩效达成89%-80%工作不误期，表现符合要求绩效达成79%-61%将就适任工作、无甚表现绩效达成50%-60%工作效率极低，具并时有差错绩效达成50%以下工作品质所完成的工作能给予人中意的程度工作的处理过程与结果均甚正确充分能信任偶而会发生错误，但尚能细心，成果正确能信任有时会发生错误，但工作成果尚称良好因不注意而经常发生错误，工作成果也不能称为良好难加以督导，却未能发生工作的成效，而且欠细心工作量本项不考虑工作质，只考虑工作量。速度超乎常人，产量比要求的多。超出平均量。符合

11、要求，偶然超过。低于平均。工作慢，从未按时完工敬业精神责任心考虑其对工作的责任感，主人翁精神。专门主动、认真细心负责地做好工作，更为他人制造条件。快速认真，细心负责地解决显现的咨询题。咨询题能够解决，但并不显得十分认真。对份内工作不够负责以无所谓的态度对待工作。能力专业知识对现职所具务的知识与技能优于现职具丰富的专业知识适合现职具相当的专业知识差不多适合现职具一样的专业知识专业知识需要加大缺乏专业知识无成效可谈组织和谐和谐沟通善于沟通，能自发与人合作杰出完成任务乐于与人沟通顺利达成工作任务尚能与人合作完成工作推展和谐能力待强化工作推展进度慢不乐于与人沟通和谐工作推展困难制造能力洞悉事态进展及创

12、新改进的意见自动自发，自动找工作做，并能改善工作及提出改进方法锐意革新，提供良好意见和建议有时需要督导才能提供意见只会跟着不人后面做，通常只做必须做的，经常需要扇动经常白费时刻，可不能自动自发提供意见学习能力同意新知识的能力，是否能经历、能遵循并予以应用学习速度快，经历力强，能熟练应用学习快速，经历良好，能加以应用学习速度尚可，也能记牢，偶然需要向领导请教学习缓慢，但通常能记得，看似能吸取而实际并不能加以应用若非一再教诲，没法吸取表达能力是否具备现任所要求的表达力，讲明工作明白得能力强，口头表达正确/有序，能清晰的表明工作中的所有内容能突出重点明白得能力较好，口头表达有序能清晰讲明工作的要紧内

13、容明白得能力尚可，口头表达清晰，偶然需作有关的提示不能专门好的明白得工作内容，口头表达需加大明白得能力差，表达不清晰品德品德操守对公司忠诚的程度及爱护公司的观念处处以公司利益着想，以公司为家，能洁身自好，绝对能为公司的利益作适当程度的奉献能遵守公司规章命令对公司规章命令作表面虚伪的承诺不顾公司的利益而图利自己服从规章命令综合考核名果：A+口、A口、A-口、B+口、B口、B-口、C+口、C口、C-口、D+口、D口总分行政人事部部门经理评语副总经理考核人01月一般职员绩效考核表编号：BH绩效考核部门姓名职务项目组到职时刻本考核期内的考勤记录本考核期内的奖惩记录事假病假旷工产假探亲假工伤假记大功记功

14、嘉奖记大过记过言口月技术人员绩效考核表编号：BH绩效考核02项目评判因素考核标准讲明自评分数考核分10-9分8分7-6分5-4分3-0分绩效工作绩效目标达成工作效率高，具杰出创意绩成效达成90%-100%工作效率较高，能胜任工作绩效达成89%-80%工作不误期，表现符合要求绩效达成79%-61%将就适任工作、无甚表现绩效达成50%-60%工作效率极低，具并时有差错绩效达成50%以下工作品质所完成的工作能给予人中意的程度工作的处理过程与结果均甚正确充分能信任偶而会发生错误，但尚能细心，成果正确能信任有时会发生错误，但工作成果尚称良好因不注意而经常发生错误，工作成果也不能称为良好难加以督导，却未能

15、发生工作的成效，而且欠细心工作量本项不考虑，作质，只考虑工作量。速度超乎常人，产量比要求的多。超出平均量。符合要求，偶然超过。低于平均。工作慢，从未按时完工敬业精神责任心考虑其对工作的责任感，二精神。三专门主动、认真细心负责地做好工作，更为他人制造条件。快速认真，细心负责地解决显现的,咨询题能够解决，但并不显得十分认真。对份内工作不够负责以无所谓的态度对待工作。勤奋考虑其奉献于工作的程度一向能够信任其将工作做好大部分时刻都能诚恳做事，偶然需要人提醒。通常能坚守其工作，偶然会闲逛。经常忽视其工作。有机会就偷懒，经常喜爱闲聊。能力专业知识对现职所具务的知识与技能优于现职具丰富的专业知识适合现职具相

16、当的专业知识差不多适合现职具一样的专业知识专业知识需要加大缺乏专业知识无成效可谈制造能力洞悉事态进展及创新改进的意见自动自发，自动找工作做，并能改善工作及提出改进方法锐意革新，提供良好意见和建议有时需要督导才能提供意见只会跟着不人后面做，通常只做必须做的，经常需要扇动经常白费时刻，可不能自动自发提供意见学习能力同意新知识的能力，是否能经历、能遵循并予以应用学习速度快，经历力强，能熟练应用学习快速，经历良好，能加以应用学习速度尚可，也能记牢，偶然需要向领导请教学习缓慢，但通常能记得，看似能吸取而实际并不能加以应用若非一再教诲，没法吸取合作能力是否具备现任所要考虑其对工作、同事、公司;,是否情愿为人服务及与人合作。是否情愿尝试新观念、新方法。与同事或主管合作有效；随二时预备尝试新观念；与人相处专门良好。一向合作良好，情愿同意新方法。大致上与人相处愉快，偶然会有磨擦。经常不能合作，表现不同意的态度，难以相处。看起来无法与人合作；不愿接受新事物。品德品德操守对公司忠诚的程度及爱护公司的观念处处以公司利益着想，以公司为家，能洁身自好，绝对服从规章命令能为公司的利益作适当程度的奉献能遵守公司规章命令对公司规章命令作表面虚伪的承诺不顾公司的利