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1、论 文 评 定指 导 教 师 意 见： 指导教师：_（签名）年 月 日原创性声明本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：日期： 年 月 日论文提要在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工

2、作的质量直接影响到企业人才输入的质量，进而决定着企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本企业实际所需要的人才？并使所招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业的发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人力资源管理者手头上最重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力，关系到企业的兴衰成败。而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节中还存在着一些问题。因此，本文就

3、目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析、总结，运用理论和实例论证的方法，对相应的招聘现状及趋势加以阐述，并有针对性地提出几点对策和建议。关键词：人才、招聘、人力资源管理目 录一、目前企业人才招聘现状及其重要性1二、企业人才招聘工作中存在的问题及分析21、人才招聘季节性强，招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程22、对所招聘岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确定位23、招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系34、招聘人员及招聘队伍的非专业化35、人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强36、招聘忽略企业文化理念和市场宣传4三、案例分析-朗广塑胶制品厂人才招聘现状为例4四、解决企业人才招

4、聘现状问题的对策及建议61、健全人力资源规划和招聘规划，做好工作岗位分析62、明晰工作岗位，确定工作胜任特征及招聘标准73、拓宽招聘渠道，组织有效面试，建立必要的人才储备信息74、对招聘人员进行培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍85、树立正确的人才价值观，设定用人标准，增强对应聘者的吸引力86、注重企业文化和社会形象建立，在招聘中维护企业的社会形象9五、结论10企业人才招聘现状问题及趋势研究一、 目前企业人才招聘现状及其重要性当代的市场经济是竞争经济，企业的经营发展就是对外经营客户，对内经营人才。而作为企业重要的战略资源之一的人力资源，却面临着严峻的挑战。当今，我国大部分企业在部门设

5、置中并没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或人事部等部门兼任，更没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资福利和劳保等，还是按照 “静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式工作，而在“企业人才招聘过程中因受传统用人观念影响往往表现为：重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置等；” 乔铁松：我国中小企业的人才招聘与管理问题研究，企业管理，2009年，第1页。尤其在我国南方珠三角地区的那些主要依靠外来订单生产经营的劳动密集型企业，在招聘工作中表现为季节性很强，缺乏长远规划和科学合理的招聘流程；对所招聘的岗位及人员缺乏准确定位；招聘渠道也相对单一，也没有专业化的

6、专职招聘人员；人才概念模糊，没有建立有效的人才储备体系以及在招聘中往往忽略了企业文化理念和市场宣传的重要性等现象较为严重。如今, 企业之间的竞争归根于人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键。人才招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业经营管理中显得尤为重要，而“人才招聘就是指企业为了发展和生存的需要，根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。” 叶龙，史振磊：人力资源开发与管理，北京交通大学出版社，2006年1月，第101页。它也是企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在企业人力资源管

7、理中发挥着重要的作用。但在企业人力资源管理中，人才招聘也是一项难度很大的工作，吸引并招聘到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力，关系到企业的成长与发展。二、 企业人才招聘工作中存在的问题及分析1、人才招聘季节性强，招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程在我国南方珠三角地区的劳动密集型企业，在人才招聘中常表现为季节性很强。因每年圣诞节之前往往会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，企业一般都会在每年7-9月份大量招聘职工。很多企业招聘基础工作薄弱, 缺乏动态的、系统性的长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业所要招聘人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规

8、划，包括所需人员结构、类型、要求，以及数量和轻重缓急，违背了企业因岗定人的市场规律。另外, 许多企业缺少完整的招聘流程, 没把招聘看成是循环和程序化的过程，使招聘过于盲目而无秩序性。以为“招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，忽略了招聘前的准备工作，如企业的人力需求分析、职位描述、招聘流程设计等。” 崔玉玲，吴谅谅：人才招聘及其规避策略，人才开发，2006年2月，第1页第2部分。而在人员招聘中，很多企业组织不力、操作程序不规范，经常重文凭轻能力、重资力轻道德或以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程。这不仅造成了对应聘者的不公平、不尊重，也有损于企业的良好形象。2、对所

9、招聘岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确定位招聘者对空缺岗位缺乏充分的分析，不清晰其工作职责、内容，在招聘中无的放矢，招聘工作过于盲目，缺乏标准，主观感觉成为选人的重要依据。而企业岗位的任职条件应包括: 学历、经验、知识与技能、能力、个性特点等，大多数企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够了解和掌握。由于对所招聘岗位的任职条件认识不清，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的合适人才。正如“松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才

10、就越好用。” 王瑜：中小企业人才招聘现状及对策分析，现代商贸工业，2007年第9期第2页。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名牌院校的学生是否都适合于本企业实际发展需要，则没有加以考察。一旦双方发现并不合适，对企业的发展势必造成影响。3、招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系企业招聘的渠道有多种：职业介绍所、人才市场、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。目前，大多数企业仍多采用就近招聘的方式，如到当地职业介绍所招聘或熟人推荐等，而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带

11、关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。而通过这些形式招聘到的各种人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到发展企业的目的。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人员选择的范围，造成一定的局限性。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光，没有建立人才储备体系，一般都是现缺现招。通常的做法就是一次招聘结束后，未录用人员的资料就会被处理掉，没有做人才储备工作，从而使招聘工作通常处于被动的“救火”状态，不能主动的、有效的进行人才储备和配置。4、招聘人员及招聘队伍的非专业化“企业在招聘实施过程中，应聘者最先与企业的招聘人员直接接触，在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作

12、中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不佳，就会影响到招聘工作的质量。因非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的“垃圾式”的简历以及招到不适合待聘岗位的人才。” 贺红星，陈锡萍：浅议企业招聘的问题及对策，湖北广播电视大学学报，2009年1月第29卷第1期第1页。很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平较低，从而导致在招聘过程中产生各种不利于企业的负面信息，在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，会给企业造成难以想象的损失。5、人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强大

13、多数企业对人才的理解存在误区。首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。其次，用人求全，要求过高。不可否认，各方面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力不强。知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有

14、很大优势，大多数企业无法与之匹敌。同时，企业管理制度不健全，薪资结构不合理，缺乏职业生涯规划等，这些因素都对应聘者的吸引产生很大影响，吸引力不强，也是造成企业比较难以招到合适人才的原因。6、招聘忽略企业文化理念和市场宣传在企业招聘过程中，很多应聘者首先是通过招聘人员的一些行为来评定该企业的文化和管理水平。因此，不管他们最终能否成为企业的一员，都将是企业的一笔财富，因而要重视和尊重他。然而，大多数企业并非如此，他们似乎没有意识到应聘者潜在的市场作用。对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理，没有妥善保存，更没有意识到他的重要性及进行必要的后续联系，从而忽略了企

15、业要维护良好的市场形象，形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。三、 案例分析-朗广塑胶制品厂人才招聘现状为例朗广塑胶制品厂是一家成立于2004年的港资企业，目前在职人数为830人左右，注册资本1500万港币，生产经营主要为塑胶五金制品、灯具、家用小电器、各类玩具等，产品100%外销，也是一家主要依靠外来订单生产经营的企业。首先，朗广塑胶制品厂没有设置单独的人力资源部门，而是由人事行政部兼任，也没有配备专门的人力招聘专员，平时的日常工作也只是管管档案、人员招聘、工资福利和劳保等，还是按照以“事”为中心的传统人事管理模式运作。而从朗广塑胶制品厂2008年度职工招聘情况可知，2008年7-9月份

16、招聘人员占全年招聘总人数的58%(见图表1所示)，从以下图表1可知：企业职工招聘季节性强，由于2008年度每个月都有招聘职工，可见职工招聘工作缺乏长远的系统的人力资源规划。这是因为企业每年圣诞节之前都会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，一般都会在每年7-9月份大量招聘职工，等到做完订单以后，对于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或大量解雇职工。从而使招聘工作无长远规划过于盲目，对所招聘岗位认识不清，对岗位所需人员缺乏准确的定位，往往在招聘过程中认为招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，从而忽略了招聘前的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。其次，在招聘过程中招

17、聘渠道也相对单一(见图表2所示)，在2008年度全年 招聘渠道主要依靠熟人推荐（43%）和职业介绍所招聘（26%）为主，占到全年招聘人数的69%。企业在招聘中往往采用就近招聘的方式，如熟人推荐等，这种招聘方式很容易形成裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。因没有专门招聘专员，当企业需要招聘职工时，就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。招聘人员非专业化，对招聘人员缺乏必要的专业培训，招聘人员职业化水平较低。更没有建立合理、有效的人才储备体系，使招聘工作一直处于被动的状态，只要有人员

18、流失就要招聘补位，从而出现2008年每月份都需招聘职工的现象。第三、在招聘过程中人才概念较模糊，过分注重应聘者学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。例如招聘主管一职，要求必须大专以上学历，否则不予考虑，即使应聘者的工作能力和综合素质都很强，但达不到大专学历，也不给予考虑，这一环节就大大减少了人才的选择范围。而在实际工作中因人、岗匹配不适合现象普遍存在，使企业人员流动率也比较高，以至每月份都需要招聘职工，甚至有的职位全年都在招聘，从而丧失了对应聘者的吸引力。另外，朗广塑胶制品厂在招聘过程中也忽视了企业社会形象的建立和市场宣传

19、的重要性。对前来公司的应聘者有时不够重视，总觉得在招聘中公司总处于优势；对未录用者没有进行礼貌的电话或信件回谢，而是把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理，没有建立必要的人才储备体系人才信息库，以及进行必要的后续联系事宜，更没有形成良好的企业文化理念。四、 解决企业人才招聘现状问题的对策及建议1、健全人力资源规划和招聘规划，做好工作岗位分析企业在招聘前要做好详细的人力资源规划、招聘规划和工作岗位分析。这一项工作为招聘提供的信息应包括工作任务、所需人员结构、类型和要求以及如何实行有效的招聘方式等。这些信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，从而招聘到合适的人才。在招聘时

20、，一方面应向应聘者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求；另一方面在公司人员面试、筛选过程中,利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、技术水平和综合技能等方面，如心理测试、背景调查等等。如果企业无法做出适当的长远发展规划, 企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应, 这种反应是消极被动的。只有制定出适合企业自身发展需要的人力资源规划和招聘规划，做好工作岗位的具体分析，才能使企业招聘工作顺利地展开，而不是处于临时救急的状态之中。2、明晰工作岗位，确定工作胜任特征及招聘标准不同的企业, 招聘所需的工作岗位和对被招聘者的胜任特征具体要求是不同的。对于企业而言, 可以根据自

21、身所处的不同发展阶段和周围环境特点来确定职工的胜任特征。因企业处于不同的发展阶段，对职工有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂多变时,要求职工必须有敏锐的洞察力, 快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的职工才能很好的适应外部环境的变化, 对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前就要明晰工作岗位的具体要求，描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，在进行这项工作时也需要与用人部门负责人一起讨论, 可细化到学历、性别、年龄、专业经验、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等具体方面，使招聘工作做到有据可依，从而招聘到适合本企业所需的人才。3、拓宽招聘渠道，组织有效面试，建立必要的人

22、才储备信息企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。目前, “企业的招聘渠道包括职业介绍所、人才市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、内部选拔、熟人推荐等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据自身特点、环境、招聘计划等因素来进行综合考虑以选择符合企业要求的招聘渠道, 从而更加快速、高效、便捷的招到合适的人才。” 黎永忠：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析，企业家天地，2008年6月，第3页第4段。一切从实际需要出发，不拘一格降人才。例如，技术职工和一般办事人员可以到人才市场进行招聘。随着互联网技术快速发展，如一些文职类、公共管理类人才可通过网络进行招聘。如何进行

23、有效面试呢？首先, 面试的环境尽量营造独立、安静、舒适确保面试过程不被外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果, 使应聘者能正常发挥真正的实力, 使招聘工作更公正、有效，同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次，要客观、科学、公正地选聘人才，要以事先制定的工作岗位要求为依据。第三，采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性, 并运用相应的测评工具测试应聘者的综合素质。此外, 要建立必要的人才储备体系。在企业招聘过程中, 经过层层筛选后, 常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为人力资源部门，就应该将这类

24、人才的信息纳人企业人才储备体系-人才信息库(包括个人基本资料、面试小组意见、评价等)并不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。这样不仅提高了招聘效率，又降低了招聘成本。4、对招聘人员进行培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍要提高企业招聘工作的有效性，必须对招聘人员进行科学的、全面的培训。具体可包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、招聘流程、企业文化等，从而全面提高招聘人员的综合素质。同时，企业招聘人员还需具备一定的专业招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生刻板印象，从而导致错误的接受。而招聘人员也应做到坦诚相见，把企业待招

25、聘职位的发展前景、现状、存在的问题等向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份分析应聘者到本企业工作的利弊、发展机会等供应聘者权衡，只有这样才能吸引更多对本企业感兴趣的人前来应试。另外，在安排招聘人员时也应根据待招聘岗位的性质来安排相应的专业人员。特别在招聘技术工作岗位时，因人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业技术知识，在招聘中很难招到企业真正所需的人才，所以企业有必要另外增加相关部门的专业人员或高层人员参与到招聘中来，根据不同的具体情况，选用合适的招聘人员，从而形成了一支良好的招聘队伍。5、树立正确的人才价值观，设定用人标准，增强对应聘者的吸引力首先，从人力资源管理的意义上看, 企业与员工是

26、平等的, 企业要选择合适的员工，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业，这种选择是双向的。因此，企业在招聘时要充分突出自己特点，以其优势来吸引更多的应聘者，应该树立“人无完人”的价值观，不能过于求全，只有容其所短，用其所长，才能发挥人才的最大能效。其次，设定合理的用人标准。根据企业战略目标，制定合理的人力资源战略。只有在明确整体战略的基础上，才能确定企业需要什么样的人才，进而招聘相应人才，真正做到“职得其人” 安鸿章主编：企业人力资源管理人员（上册），北京：中国劳动社会保障出版社，2002年10月，第157页。而在衡量人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准即个人品德和修养，包括事业

27、心、责任感、忠诚度，并愿为企业所用，从而形成“人尽其才”、“用其所长” 王方华：企业战略管理，复旦大学出版社，2007年7月，第144页。的理想局面，也进一步增强对应聘者的吸引力。第三，招聘时要注重人才与企业文化的兼容。企业在招聘中应关注人才的价值观念与企业文化的融合程度。而在企业现实生活中那些能力杰出、业绩优秀的人才也会时有发生流失的现象，它不仅给企业造成了经济损失，更会给企业中其他人员的流失造成严重影响。最为典型的是2002年创维中国区域销售总经理陆强华跳槽案，陆强华离开创维公司后就去了另一家彩电生产企业高路华公司，从创维公司出走后，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的

28、11个，也包括20多名管理方面的核心成员。究其原因，主要是人才的价值追求以及不认可企业文化所造成的。因此能力强、业绩佳的人才也不一定就是企业聘任的合适人选，还应重视人才与企业文化兼容的重要性。6、注重企业文化和社会形象建立，在招聘中维护企业的社会形象企业在招聘中应清楚的意识到，前来的应聘者一般都是有兴趣加入企业的人员，他们也有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和社会形象宣传起着重要的作用。企业要树立鲜明的企业文化，用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工，也是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。而加强“企业文化建设对于一个企业来说不再是可有可无的装饰品，它是树立企业形象，