“90后”员工培训问题与对策研究

1、“90后”员工培训问题与对策研究“90后员工培训问题与对策讨论 引言 由国家发改委公布的数据可知，中国的中小企业占全国企业总数的95%以上，其制造的产值和服务价值已经到达国民生产总值的60%，缴纳的税收占中国税收总额的50%，更是提供了75%以上的城镇就业岗位。由此不难看出，中小企业在促进国民经济进展方面发挥着重要作用。而在当今的数字经济时代，“90后员工也在企业中发挥着越来越大的作用。在此基础上，本文将重点关注中小企业培训的重要性，培训现状以及如何改善企业中存在的培训问题。 二、“90后员工的特点 一心理承受能力低下，责任意识薄弱 依据相关数据部门的调研报告得知：2021年企业的整体离职率超

2、过28%，其中员工的主动离职率已高达19.6%;据2021离职与调薪调研报告的调研数据显示：2021年企业的整体离职率平均为20.1%，而在2021年为17.7%。由此可以推断出“90后员工普遍心理承受能力低、不能吃苦，经常心浮气躁。虽然有着想通过自己的努力来实现自我价值的心理，但往往在实现的路途上半途而废，觉得某个工作太过劳累、太费心力、还常常霸占自己的业余时间和休息時间。 二职业观念多变，忠诚度易缺失 “90后员工有着多变的职业观念，他们普遍存在忠诚度缺失的问题，比方工作频繁跳槽、责任心不强。这不但简单导致企业内部工作连接不上，还简单破坏企业内部的凝聚力。 三网络化沟通，人际交往能力较弱

3、“90后的员工虽然把握了丰富的学问和较高的技术操作能力，学习能力较强，但对于那些需要长期积存才能形成的学问体系和技能把握起来就比较困难。同时“90后的员工沟通较多通过网络，以至于比较简单忽视人际关系的处理，缺乏与人沟通和打交道的能力，自我的时间治理能力弱。 三、企业对“90后员工培训的重要性 一培训有助于员工尽快适应工作岗位 员工刚进企业所面临的环境较为新颖和生疏，因此需要渐渐摸索。而对“90后员工进行培训，不但可以尽快消除员工的疑虑，缩短对企业的适应期;而且能够让员工更加全面客观的了解自己所处的工作环境、企业气氛以及工作所需的技能和学问。 二培训有助于提高和改善企业的绩效 员工的个人绩效是提

4、高企业业务绩效的一个至关重要的因素。有效的培训一方面可以提高员工的学问和技能，另一方面也有助于员工提升自己的工作绩效和工作主动性，进而有利于企业绩效的改善。 三培训有助于加强企业内部的凝聚力 企业对员工进行针对性的培训，一方面可以向员工灌输企业的相关文化学问，让其对组织产生较强的安全感;另一方面也可以规范员工的工作行为，加强团队及企业内部的凝聚力，进而提升企业的关键竞争优势。 四、“90后员工培训的现状 一企业对员工培训投入较少 大多数中小企业对员工进行培训的目的只是为了满足他们当前的工作需要而已，再加上这种单一的培训所产生的效果并不那么明显，所以企业自身在培训这方面的投入就较少。据调查显示，

5、我国中小企业的员工培训经费只有工资总额的1.86%， 远低于发达国家10%15%的水平。一方面，企业的资金投入较少;另一方面，企业对培训的关注较少，总是担忧员工在培训后跳槽，担忧培训是在为他人做嫁衣。 二员工对培训的中意度较低 很多员工并不喜爱培训，所以他们常常找各种理由拒绝参与培训。缘由有以下几点：培训内容过于单一，没有肯定的针对性，与实际工作没有多大的联系;培训师自身的学问和技能有限;有时由于培训打算支配不当，很多企业会占用周末或者员工的休息时间进行培训，这使员工极度反感，导致员工对培训的中意度直线下降。 三培训的考核评价机制不健全 大多数中小型企业的培训机制并不健全，培训后的考核工作趋向

6、于外表化，比方做好培训记录、培训人数等。对员工没有进行真正负责任的培训，比方培训的内容是否对员工的工作起到了较大的关心，员工是否能够将他们在培训中学到的学问和技能应用到工作中，这些往往都是企业忽视的问题。 五、“90后员工培训的问题与对策讨论 一 “90后员工培训存在的问题 第一、企业对“90后员工培训的理念薄弱。根据对杭州市部分中小型企业的调查数据图1显示，对比“80后员工而言，“90后员工的“跳槽族所占的比例很高，尤其是跳槽次数5次及以上的员工，所占比重远超于“80后，因此有些中小型企业担忧培训后会给其带来风险，一旦那些优秀员工被赶到其他公司，他们将给公司本身带来巨大的负担和损失。 第二、

7、培训的打算缺乏规范性和系统性。讨论说明，一些中小型企业缺乏培训工作的标准化，培训也会存在肯定的盲目性。部门之间没有互相对应的沟通机制，导致企业缺乏系统的培训打算。许多企业培训员工大多是培育他们的工作技能，当大多数人都出现同一个毛病的时候，企业就会展开培训。但最终的培训效果事实上并未起多大的作用，工作上不能到达融会贯穿的效果，而且也不能紧跟时代进展的改变来合理的、准时的支配培训。 第三、培训的方式手段单一。目前中小型企业的培训方式大多以“師带徒的面对面传授形式为主，但对于独特张扬的“90后而言，这显得太过枯燥乏味。而且不但简单影响师傅的工作效率，还简单让员工形成固定呆板的思维方式。“90后的员工

8、喜爱新式的东西，应当扩宽培训的方式方法。 第四、培训的考核机制缺乏。讨论说明，企业对培训的效果并不是与其自身的整体绩效紧密结合，而是大多侧重于培训的现场状况，或者只是简洁听取培训师给出的评估，然后就圆满结束此次培训。从这里可以看出，考核制度偏于僵硬，导致培训难以得到主动的反馈。 二对策与建议 依据“90后员工对培训的反应，我们应当对员工进行学问、技能、爱好等方面的分析。通过这种方式，来确定培训打算的关键点，并且制定相应的培训打算，在肯定程度上能够有助于培训顺利进行。 第一、进一步明确企业培训的需求。企业理应针对员工岗位的特点、自身学问的储备、工作技能的需求等，实行针对性的培训方法，来制定相应的

9、培育打算，做到培训资源利用最大化。例如，对于“90后的基层员工，可以侧重于培育他们的基础学问和技能;对于“90后的中层治理者，可以专注于培训他们的生产经营和治理员工的能力;对于“90后的高层治理者们，由于较年轻且阅历缺乏，可以着重培训他们的决策能力和对市场进展的敏感度。同时，企业应当让员工了解培训对自己将来进展的重要性，促使他们自发参与，而不是让员工硬性的参与培训;并且在培训期间，还应当增进不同等级员工之间的沟通和反馈，使得企业培训形成一个循环进展。 第二、培训的打算规范化。培训打算一般可以分为中期和长期培训打算、年度和单向培训打算，企业理应将企业自身的进展与员工的职业目标相结合，企业应打算每

10、个时间段大致内容，作为企业活动的指南，并关心员工实现其个人职业目标，而不是单纯为了培育员工技能而培训。 第三、培训的方式新颖化。“90后的员工大多喜爱尝试新的东西、新的挑战，我们可以给予他们一些发挥的空间，比方让“90后员工扮演或承当企业会议的主持人、部门活动的策划人等，然后和他们一起商议和执行，同时企业治理层应大力支持员工新颖的想法，这样能够引导员工渐渐发觉自己的缺乏，从而得到成长。 1.扮演会议旁听人。可以选择一些有潜力的人才和新人，让他们参加企业的高层会议，坐在后面旁听并做好会议记录，这有利于提升他们的思索能力。 2.扮演活动策划人。主要是以“90后员工为主，其他治理人员为辅的方式，来为

11、企业设计相应的活动。包括企业活动的内容、经费预算、所需联系的部门等，一系列的内容做下来之后，员工会发觉他的组织协调能力、领导能力以及策划和做事能力，相比之前而言，有很大的进步。 3.扮演部门演讲人。“90后员工，新颖的想法穷出不尽。企业的每个部门可以支配每周一天的晨会，具体形式可由新人自己拟定，比方PPT演讲、表演等，企业只需给他确定一个主题即可，留给新人自我发挥的场地，一方面，它可以促进员工更好地融入团队，另一方面也可以增添员工的沟通能力。 第四、健全培训考核评估机制。考核评估机制不仅关系到员工培训工作的开展，而且还简单影响培训打算的实施和最终的培训效果。假如考核结果显示培训效果不好，可以后

12、期对培训的内容和方法进行调整和修改。 考核主要包括以下三个方面。 第一、对专属培训部门的考核。主要是对他们制订的中长期培训打算、年度培训打算以及培训的内容进行考核。 第二、对各有关部门的考核。主要考核他们对自己部门员工培训活动的参加程度、对培训任务的了解程度以及培训完成状况等。 第三、对员工的考核。主要考核员工对培训的参加度，完成培训的状况和培训后的实际运用效果，作为业绩来考核。 在考核时，要尽可能的将指标量化，对于那些不能量化的部分也必需要有明确的指标。同时，还可以组建“90后员工考核小组，由考核小组来开展，让考核结果更加能够被90后员工所信服和接受。 六、总结 对于我国当下的中小型企业而言，对员工进行有效的培训，是企业人力资源治理一个重要