KPI、GS考核管理说明

1、KPI、GS考核管理说明总则第一条 为促进公司管理现代化、长效化、可持续进展的需求，建立科学、有用的管理制度，充分发挥每位员工的乐观性和制造性，结合公司实际状况，特制定本方法。第二条 其次条 考核对象1. 公司全体员工均需参与考核。2. 考核对象简洁分为管理人员、一般职能人员、一般技能人员三类。3. 员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。第三条 考核目的1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3. 通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和力量，挂念员工提升自身工作水平，从而有

2、效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则1. 以提高员工绩效为导向。2. 定性与定量考核相结合。3. 公正、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬安排2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训其次章 考核内容第六条 工作绩效目标设立的要求:1. 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；2. 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有肯定的挑战性；3. 全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4. 民主性：全部考评目标的制定均应由上下

3、级人员共同商定，而不是由上级指定。第七条 管理人员的考核内容：（一） 绩效维度：1. 关键业绩指标（KPI）：关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成状况的指标，由考核人打算并由被考核人所认同，一般分为财务类、营运类、组织类指标。（1） 财务类指标是反映经营管理状况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入力量，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。从提倡以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识动身，各层各类管理人员都应考核财务类指标。（2） 营运类指标是衡量利用营运手段实现本单位生产经营目标的指标，分为五类：一是生产经营指标，如工

4、作方案完成率、生产综合管理、销售量、销售收入等；二是成本费用把握指标，如总成本、管理费用、加工单位原材料毛利、单位现金营运成本、单位现金销售成本等；三是质量平安环保把握指标，如平安事故率、设备完好率等；四是投资把握指标，照实际资本支出与预算的差异等；五是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标，如员工满足度、客户满足度等。（3） 组织类关键业绩指标是衡量贯彻执行公司工作方针、制造良好工作环境、保持长期稳定进展的指标，主要包括职工总量把握、人均生产力量、内部服务满足度等。（4） 关键业绩指标的选择和基本目标、挑战目标指标值的确定。关键业绩指标的目标值分为基本目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成

5、年初预算方案所对应的目标值；挑战目标值是考核主体对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相全都，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。高层领导在工作目标设定上与行政相同，因此财务类关键业绩指标的选择应与同级职能管理人员全都；营运类和组织类关键业绩指标的选择，可依据岗位特点，与职能管理人员有所区分。关键业绩指标，由人事部门牵头，总经理睬同公司各部门领导共同设计和选择；具体指标值，依据公司批准的年度方案、财务预算等，由相关部门提出，听取考核

6、主体和被考核人意见后，由人事部门审定。考核指标和指标值每季核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不行抗拒因素等特殊状况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。2. 工作目标设定（GS）指标：工作目标设定完成效果评价，是衡量被考核人工作职责范围内的一些对长期性、帮助性、难以量化的关键工作任务完成状况的考核方法，一般适用于职能部门管理人员。（1） 工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要依据被考核人的工作岗位职责，结合公司整体进展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，与量化的关键业绩指标相互连接、互为补充，构成

7、全方位考评被考核人关键工作表现的体系。具体设定时，考核主体应向被考核人供应各相关单位的年度生产经营方案；考核主体应了解被考核人实现关键工作目标设定需要的资源和挂念，指导被考核人制定工作方案；考核主体要与被考核人充分沟通，最终达成全都意见。（2） 评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应当是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被考核主体和被考核人全都认同。（3） 评估权重的确定。工作目标设定权重，反映考核主体对被考核人工作目标设定（GS）的期望。工作目标设定越重要，被考核人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。（4） 评估级别的确定。评估级别是用来衡量被考核人

8、工作表现的，一般分为四级。第一级为未达到预期：被考核人职责范围内关键工作中数项或多数未达到目标；关键工作表现低于合格水平，阻碍了主管单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职岗位应有的个人素养力量。其次级为接近预期：被考核人职责范围内关键工作中达到了目标，没有超出设定目标的表现，个人素养和力量还有待提高。第三级为达到预期：被考核人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为主管单位整体业务和本单位工作目标设定（GS）做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素养与力量。第四级为超出预期：被考核人在职责范围内很多关键工作实际表现远超出预期目标；成功完成了额外的工

9、作，并为主管单位的整体业务目标和本单位工作目标设定（GS）的实现做出了贡献；表现出了超过预期目标要求的个人素养及力量。业绩考核时，将依据被考核人在每项关键工作目标设定上的完成状况，对其工作绩效按以上等级标精确定级别档次。工作目标设定完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是依据现成的生产经营统计数据得出精确的业绩结果，其完成分值是以考核主体的评级实现的。（二） 加减分项对于个别特殊重要或者是非经常消灭的状况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及机敏性，每项范围在55之间。1. 加分项：（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量（2） 获得公司级荣誉称号2. 扣分项：（1） 缺勤率（2）

10、 违反公司制度（三） 力量考评指标：1. 人际交往力量2. 影响力 3. 领导力量4. 沟通力量5. 推断和决策力量6. 方案和执行力量7. 学问力量第八条 一般职能人员的考核内容：（一） 工作目标设定（GS）一般职能人员考核以工作目标设定为考核内容；工作目标设定指标参考管理人员的工作目标设定指标。（二） 加减分项：对于个别特殊重要或者是非经常消灭的状况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及机敏性，每项范围在55之间。1. 加分项：（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量（2） 获得公司级荣誉称号2. 扣分项：（1） 缺勤率（2） 违反公司制度（三） 力量考评指标：1. 沟通理解力量2.

11、 方案和执行力量3. 专业技能4. 学习力量第九条 一般科研人员和生产人员的考核内容：（一） 工作业绩：1. 有具体生产（工作）任务指标的，主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可依据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，照实物指标、价值指标、工时定额指标等。2. 无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如职能人员、值班人员等），主要考核具体工作方案完成状况、岗位职责履行状况、工作效率及工作量饱满程度三个指标。（二） 工作表现主要考核劳动态度（包括：责任性、主动性、协作性）、平安生产和工作纪律三个方面。（三） 加减分项对于个别特殊重要或者是非经常消灭的状况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及机敏性，全部项合计范