如何撰写职位(工作)说明书培训版070606

1、2022-3-42相逢相逢即是有即是有，请，请缘起的时刻！缘起的时刻！2022-3-432022-3-445保密文件说说 明明工作分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平工作分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水平。平。6保密文件目目 录录第一部分第一部分 理解工作

2、分析与职位说明书理解工作分析与职位说明书第二部分第二部分 工作分析的程序与方法工作分析的程序与方法第三部分第三部分 职位说明书的编制职位说明书的编制7保密文件1 1、什么是工作？、什么是工作？v组织最基本的活动单元组织最基本的活动单元v相对独立的责权统一体相对独立的责权统一体v部门、业务组和组织划分的信息基础部门、业务组和组织划分的信息基础v人进入组织的中介人进入组织的中介8保密文件2 2、什么是工作分析？、什么是工作分析？在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织

3、运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程v人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：l日常例行的管理活动；日常例行的管理活动；l维持和发展组织系统的活动；维持和发展组织系统的活动；v工作分析属于第二类管理活动工作分析属于第二类管理活动9保密文件3 31 1、什么是职位？、什么是职位？v职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任的统一，职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任的统一，是人力资源管理的基本单位；是人力资源管理的基本单位；v职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范

4、围相同，所需知职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同，所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合 ；v职位是以职位是以“事事”为中心而设置的，以为中心而设置的，以“事事”的性质来划分；每个职位都有的性质来划分；每个职位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成多个特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成多个职位；职位；v职位的几个特点：职位的几个特点：先有职能，后有职位，再有相应的工作人员；先有职能，后有职位，再有相应的工作人员；当没有合适的员工时，会出现

5、当没有合适的员工时，会出现“职位空缺职位空缺”的现象；的现象；职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在。职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在。10保密文件3 32 2、什么是职位？、什么是职位？同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任；同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任；职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在流程流程中所扮演的中所扮演的角色发生变化，职位设置、权责也将发生变化。角色发生变化，职位设置、权责也将发生变化。由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担，有的职位由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担，有的职位需要由

6、多个人来共同承担。需要由多个人来共同承担。职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。11保密文件4 4、什么是职位说明书？、什么是职位说明书？v职位说明书界定的是职位说明书界定的是“职位存在的价值职位存在的价值”、“职位做什么职位做什么事事/有什么职责有什么职责”和和“职位要求什么样的人来做职位要求什么样的人来做”。实际。实际上解决了几个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；上解决了几个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节每一个环

7、节/职位的任职者应该如何规范地行动；如何选职位的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效绩效 v职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等。效指标和任职资格等。12保密文件5 5、工作分析与职位说明书的关系、工作分析与职位说明书

8、的关系 工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作执行标准工作执行标准报酬因素报酬因素工作者说明书工作者说明书工作描述工作描述职位说明书职位说明书工作分析结果工作分析结果13保密文件6 6、工作分析在人力资源管理中的地位、工作分析在人力资源管理中的地位工作分析工作分析 职位说明书职位说明书职责职责权限权限任职任职资格资格授权授权体系体系协作协作关系关系工作工作流程流程工作工作条件条件角色角色定位定位绩效绩效指标指标职位评价职位评价绩效管理绩效管理薪酬激励薪酬激励人力规划人力规划员工培训员工培训招聘录用招聘录用职涯规划职涯规划公平管理公平管理工作分析是人力资源管理工作分析是人力资源管理的平台，是整个人

9、力资源的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础管理体系搭建的基础14保密文件7 7、工作分析与人员的甄选、录用、工作分析与人员的甄选、录用（1/2)1/2)v解决进入组织中人员质量的问题，解决进入组织中人员质量的问题，工作分析的信息可以提供：工作分析的信息可以提供：工作执行人员的任职资格工作执行人员的任职资格求职者的信息提取内容求职者的信息提取内容考试、面试及心理测验的内容考试、面试及心理测验的内容设计人员录用效度的检验设计人员录用效度的检验求职咨询求职咨询个人职业发展个人职业发展展望展望15保密文件7 7、工作分析与人员的甄选、录用、工作分析与人员的甄选、录用（2/2)2/2) 人员的甄选人

10、员的甄选/ /录用解决的是进入组织中人员的质量问题，录用解决的是进入组织中人员的质量问题，这将直接关系到组织未来的发展潜力。但我们到底需要什这将直接关系到组织未来的发展潜力。但我们到底需要什么样的人？我们又将如何从大量的求职者中挑选出我们所么样的人？我们又将如何从大量的求职者中挑选出我们所需要的人才呢？这就需要我们对职位工作的内容和执行这需要的人才呢？这就需要我们对职位工作的内容和执行这些工作的人员所应具备的任职资格有清晰的了解，需要我些工作的人员所应具备的任职资格有清晰的了解，需要我们根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、面试、心理们根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、面试、心理测验及无领

11、导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说测验及无领导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说明书能够直接提供职位的工作内容和任职资格。明书能够直接提供职位的工作内容和任职资格。 16保密文件8 8、工作分析与培训开发、工作分析与培训开发v进行培训必要性分析；进行培训必要性分析；v确定培训方针和政策；确定培训方针和政策；v确定培训内容和选择培训方法；确定培训内容和选择培训方法；v培训师与受训人选择；培训师与受训人选择；v培训效果评估；培训效果评估；v培训工作的改善与发展等。培训工作的改善与发展等。q员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相互匹配的问员工的培训与开发解决的是任职者的知

12、识、技能和素质与职位相互匹配的问题。但到底应该培训开发什么？是不是大家都盲目去上题。但到底应该培训开发什么？是不是大家都盲目去上MBAMBA或请专家、讲师来或请专家、讲师来讲课就是培训与开发？上讲课就是培训与开发？上MBAMBA也要有个选择，到底哪些职位需要也要有个选择，到底哪些职位需要MBAMBA的知识？的知识？请专家、讲师来讲课能够开阔人的视野，但所讲的东西是否正是员工所短缺请专家、讲师来讲课能够开阔人的视野，但所讲的东西是否正是员工所短缺的知识和技能，是否能够有效的提高员工的工作绩效？一般意义上的培训很的知识和技能，是否能够有效的提高员工的工作绩效？一般意义上的培训很难回答以上的问题。因

13、此我们需要根据职位说明书对任职者的要求，有针对难回答以上的问题。因此我们需要根据职位说明书对任职者的要求，有针对性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发，才能做到有的放性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发，才能做到有的放矢，从而有效的提高员工的工作能力。矢，从而有效的提高员工的工作能力。 17保密文件9 9、工作分析与职位评价、工作分析与职位评价v工作分析为工作的相对重要性提供客观依据工作分析为工作的相对重要性提供客观依据v工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。相对价值越准确。q职

14、位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能职位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评说明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对

15、价值越准确。价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。 18保密文件1010、工作分析与薪酬管理、工作分析与薪酬管理v工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础l确定薪酬体系确定薪酬体系l确定薪酬水平确定薪酬水平l确定奖励制度确定奖励制度l进行人工成本的有效控制等进行人工成本的有效控制等q薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接影响员工的工作热情和工作积极性。工作的性质不同，其影响员工的工作热情和工作积极性。工作的性质不同，其激励手段是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，激励手段是有

16、区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。 19保密文件1111、工作分析与绩效管理、工作分析与绩效管理v确定员工绩效完成情况（明确任务）确定员工绩效完成情况（明确任务）v对员工进行绩效改进指导对员工进行绩效改进指导v指导员工进行在职培训（执行指导）指导员工进行在职培训（执行指导）v进行职业生涯指导等进行职业生涯指导等q绩效管理作为现代人力资源管理的核心，其最终的追求的员工绩效管理作为现代人力资源管理的核心，其最终的追求的员工和组织绩效的提升，这也是人力资源管理的最终目标。然而在和组织绩效的提升，这也是人力资源管理的

17、最终目标。然而在绩效管理体系中，首要的就是确定绩效标准。绩效标准确定的绩效管理体系中，首要的就是确定绩效标准。绩效标准确定的是否合理，将影响整个绩效管理体系。但是如何确定绩效指标是否合理，将影响整个绩效管理体系。但是如何确定绩效指标和标准呢？我们同样离不开对工作的深入理解。和标准呢？我们同样离不开对工作的深入理解。 20保密文件1212、工作分析与职涯规划、工作分析与职涯规划v工作分析提供了工作的内容和任职资格，对能力素质提出要求，工作分析提供了工作的内容和任职资格，对能力素质提出要求，为员工的职业发展提供客观的、可供遵循的轨迹为员工的职业发展提供客观的、可供遵循的轨迹v员工可以根据自身发展目

18、标，结合自身的素质特长，清晰规划员工可以根据自身发展目标，结合自身的素质特长，清晰规划自己的发展渠道自己的发展渠道q职业生涯规划针对员工个人的发展方向和工作兴趣，为员工提职业生涯规划针对员工个人的发展方向和工作兴趣，为员工提供了职业发展的通道。工作说明书提供了工作的内容和任职资供了职业发展的通道。工作说明书提供了工作的内容和任职资格，对能力素质也提出要求，为员工的职业发展提供客观的、格，对能力素质也提出要求，为员工的职业发展提供客观的、可供遵循的轨迹。员工可以根据自身发展目标，结合自身的素可供遵循的轨迹。员工可以根据自身发展目标，结合自身的素质特长，清晰规划自己的发展渠道。质特长，清晰规划自己

19、的发展渠道。 21保密文件1313、工作分析与公平管理、工作分析与公平管理v公平管理：确保管理所使用信息的客观性、完整性、准公平管理：确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性确性v避免用人方面的不正之风；避免用人方面的不正之风；v克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性；主观性；v有效地进行合同管理；有效地进行合同管理；v客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等；客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等；v工作的可比价值；工作的可比价值；v晋升与流动路线等。晋升与流动路线等。22保密文件目目 录录第一部分第一部分 理解

20、工作分析与职位说明书理解工作分析与职位说明书第二部分第二部分 工作分析的程序与方法工作分析的程序与方法第三部分第三部分 职位说明书的编制职位说明书的编制23保密文件工作分析的流程工作分析的流程信息收集信息收集流程梳理流程梳理部门职责部门职责职位设置职位设置公司战略公司战略部门职能定位部门职能定位职位说职位说明书明书公司运作主要业公司运作主要业务流程和各部门务流程和各部门定位的介绍定位的介绍收集现有各部门收集现有各部门资料（包括现有资料（包括现有部门职责、职位部门职责、职位设置、各职位职设置、各职位职责及任职资格）责及任职资格）梳理公司核心流梳理公司核心流程程问题总结问题总结公司战略了解公司战略

21、了解各部门职能的重各部门职能的重新定位新定位各部门职责的各部门职责的重新描述重新描述各部门反馈、各部门反馈、交流、确认交流、确认各部门职位规各部门职位规划划职位名称规范职位名称规范各部门反馈、各部门反馈、交流、确认交流、确认编制各职位说编制各职位说明书明书各部门反馈、各部门反馈、交流、确认交流、确认24保密文件信息收集的常用方法信息收集的常用方法三种访谈法三种访谈法l对每个雇员进行个人访谈；对每个雇员进行个人访谈；l对做同样工作的雇员群体进行的群体访谈；对做同样工作的雇员群体进行的群体访谈；l对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈；谈；访

22、谈法访谈法l特别适用对文字理解有困难的人；特别适用对文字理解有困难的人；l能够及时控制和引导；能够及时控制和引导；l可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为；和行为；l可以当场评价信息质量，决定取舍；可以当场评价信息质量，决定取舍；l适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、责任和权利等。责任和权利等。25保密文件信息收集的常用方法信息收集的常用方法 访谈法的典型提问方式：访谈法的典型提问方式：你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？你所在职位的主要职责工作是什么？你用如

23、何做的呢？你所在职位的主要职责工作是什么？你用如何做的呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？做这项工作所需要的教育程度、工作经历、技能时怎样的呢？他做这项工作所需要的教育程度、工作经历、技能时怎样的呢？他要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与些什么活动？你都参与些什么活动？你的责任是什么？你工作绩效的标准有哪些？你的责任是什么？你工作绩效的标准有哪些？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？工作对安全和健康的

24、影响如何？26保密文件信息收集的常用方法信息收集的常用方法问卷法：问卷法是一种快速、高效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量问卷法：问卷法是一种快速、高效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量例：（管理类）例：（管理类）l1 1、工作中的决策程度、工作中的决策程度l2 2、与人交往、与人交往l3 3、在教育、经验和性格方面需求、在教育、经验和性格方面需求l4 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求、在体力、精神努力和职位压力方面的需求l5 5、工作的保密程度、工作的保密程度l6 6、特殊的沟通技能、特殊的沟通技能l7 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单、特殊的资格，列出履行职责需要的清单l

25、8 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度你决策的程度l9 9、什么是最重要的职责、什么是最重要的职责l1010、监督什么职位和监督多少职位、监督什么职位和监督多少职位l1111、监督的多样化和复杂化程度、监督的多样化和复杂化程度l1212、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等例等l1313、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性、判断，包括确定目标、对信

26、息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性l1414、决策，包括理由、决定等、决策，包括理由、决定等27保密文件信息收集的常用方法信息收集的常用方法l1515、困难和复杂程度、困难和复杂程度l1616、正确和失误的影响类型、正确和失误的影响类型l1717、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防失误问题、正规的程序、预防失误l1818、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围本、错误的影响范围l1919、对外工作关系，接触人的类型、

27、接触目的、频繁程度、接、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、影响人的技能和老练、占工作的比例触方式（电话）、影响人的技能和老练、占工作的比例l2020、内部工作关系、内部工作关系案例：凯晟工作分析调查问卷案例：凯晟工作分析调查问卷28保密文件29保密文件目目 录录第一部分第一部分 理解工作分析与职位说明书理解工作分析与职位说明书第二部分第二部分 工作分析的程序与方法工作分析的程序与方法第三部分第三部分 职位说明书的编制职位说明书的编制30保密文件编制各部门职位的职位说明书编制各部门职位的职位说明书v根据各部门职责编制各职位说明书；根据各部门职责编制各职位说明书；v

28、职位说明书制定的原则是直接上级为下属制定职位说明书。职位说职位说明书制定的原则是直接上级为下属制定职位说明书。职位说明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求，并且职位说明也要明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求，并且职位说明也要定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订，所以说为下级定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订，所以说为下级制定职位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范管理；制定职位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范管理；v职位说明书包括职位名称、所在部门、报告关系、职位基薪等级、职位说明书包括职位名称、所在部门、报告关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期

29、、职位概要、职位位置、任职资格（资历、所职位编号、编制日期、职位概要、职位位置、任职资格（资历、所需资格证书、知识技能要求、能力要求、素质要求）、工作联系、需资格证书、知识技能要求、能力要求、素质要求）、工作联系、职业通道、职责要求、关键绩效指标（职业通道、职责要求、关键绩效指标（KPI）、签字确认。）、签字确认。 31保密文件1 1、如何填写、如何填写“职位名称职位名称”v职位名称是对工作名称的进一步明确，规范职位的职位名称是对工作名称的进一步明确，规范职位的名称有利于进行职位管理。名称有利于进行职位管理。32保密文件范例范例33保密文件2 2、如何填写、如何填写“所在部门所在部门”v所在部

30、门是指该职位所属的机构或部门；所在部门是指该职位所属的机构或部门；v繁简程度要视企业具体情况来定，繁简程度要视企业具体情况来定，原则原则是应该写到该职位所属的是应该写到该职位所属的最小组织细胞；最小组织细胞；v一般会有以下几种情况：一般会有以下几种情况：机构或公司的正职和副职填写所在机构或公司的名称；机构或公司的正职和副职填写所在机构或公司的名称；各部门人员的所在部门填所在机构或公司及对应部门的名称；各部门人员的所在部门填所在机构或公司及对应部门的名称；如果部门内还有处，则一般员工还应该写到属于哪个处；如果部门内还有处，则一般员工还应该写到属于哪个处；q例如：某一般规模子公司人力资源部员工，填

31、例如：某一般规模子公司人力资源部员工，填“子公司名称子公司名称+人力人力资源部资源部”；如果部门很大，还分有各处，则招聘处的员工填；如果部门很大，还分有各处，则招聘处的员工填“公公司名称司名称+人力资源部招聘处人力资源部招聘处”。34保密文件范例范例35保密文件3 3、如何填写、如何填写“报告关系报告关系”v报告关系指该职位的直接上级；报告关系指该职位的直接上级；v一般会有以下几种情况：一般会有以下几种情况：机构（包括子公司、分公司、事业部、分厂）或部门副职的机构（包括子公司、分公司、事业部、分厂）或部门副职的直接上级是正职直接上级是正职；各部门或机构正职的直接上级是对应的主管领导；各部门或机

32、构正职的直接上级是对应的主管领导； 各部门内人员的直接上级一般来讲都是该部门的正职；但如各部门内人员的直接上级一般来讲都是该部门的正职；但如果部门内还有处，则各处内的员工直接上级是该处处长。果部门内还有处，则各处内的员工直接上级是该处处长。36保密文件范例范例其他部门、课报告关系冲压课课长冲压课课长37保密文件38保密文件39保密文件40保密文件41保密文件42保密文件4 4、如何填写、如何填写“职位薪资等级职位薪资等级”v职位薪资等级是指该职位经过职位评估和薪酬设计后的薪资职位薪资等级是指该职位经过职位评估和薪酬设计后的薪资等和级别的位置。等和级别的位置。43保密文件5 5、如何填写、如何填

33、写“职位编号职位编号”v职位编号是指职位的代码，组织中的每个职位都应当能有一个代码；职位编号是指职位的代码，组织中的每个职位都应当能有一个代码；v编码的繁简程度视企业具体需要而定；编码的繁简程度视企业具体需要而定；v职位编号的目的是为了便于快速查找所有的职位；职位编号的目的是为了便于快速查找所有的职位；v职位编码的步骤：职位编码的步骤：为整个集团所有机构进行编号；为整个集团所有机构进行编号；机构内部门编码；机构内部门编码；对部门内各处进行编码；对部门内各处进行编码；对各处职位进行编码；对各处职位进行编码；例如：某公司例如：某公司职位编码职位编码 02 03 02 01，表示公司制造中心生产部组

34、装车间主任，表示公司制造中心生产部组装车间主任职位职位v这一栏将在全公司职位说明书编制完成后由人力资源部为全公司所有职位说明这一栏将在全公司职位说明书编制完成后由人力资源部为全公司所有职位说明书统一编号并填补上。书统一编号并填补上。制造中心制造中心生产部生产部组装车间组装车间车间主任车间主任44保密文件6 6、如何填写、如何填写“编制日期编制日期”编制日期是指工作说明书的具体编写日期是什么时间；编制日期是指工作说明书的具体编写日期是什么时间；这一栏可以暂时不填，将在职位说明书出台时有人力资源部这一栏可以暂时不填，将在职位说明书出台时有人力资源部统一填补上。统一填补上。 45保密文件职位概要也就

35、是职位设置的目的，应该用一句话简单地概括工作的主要功能，简短而准确地表示该职位为什么存在；机构整体目的的哪一部分由该职位完成？ 该职位对机构的独特贡献是什么？ 如果该职位不存在，会有什么工作完不成？ 我们究竟为什么需要这一职位？例如，对于空调公司设备科经理来说，其职位设置的目的如下： 如果有异议的话，我们常常在后面加“限制”和条件。这是确保了这些重要条件确实得以明确说明而未被遗漏、在上面结果例子中，并不是不惜任何代价进行生产。 7 7、如何填写、如何填写“职位概要职位概要”动词 对象 结果/限制 管理与协调空调公司全部设备、设施或者在符合质量要求的条件下，在安全和无害环境的工作场所及时生产出按

36、计划而设定的产量46保密文件8 8、如何填写、如何填写“职位概要职位概要”v职位设置的目的部分还应当描述工作的总体性质，因此只列出其主要功能职位设置的目的部分还应当描述工作的总体性质，因此只列出其主要功能或活动即可。或活动即可。例如：例如：对于车间的编程员来说，其职位设置的目的可以描述对于车间的编程员来说，其职位设置的目的可以描述为：为：“指导所有的数据处理的操作、对数据进行控制以及满足数据准备方指导所有的数据处理的操作、对数据进行控制以及满足数据准备方面的要求。面的要求。”对于物料科经理这一工作来说，它的综述可以描写为：对于物料科经理这一工作来说，它的综述可以描写为：“组组织购买、运输以及存

37、储和分配生产线上所需要的所有材料。织购买、运输以及存储和分配生产线上所需要的所有材料。” v应力图避免在工作综述中出现象应力图避免在工作综述中出现象“执行需要完成的其它任务执行需要完成的其它任务”这样的笼统这样的笼统性描述。虽然这样的描述可以为监督人员分派工作提供更大的灵活度，但性描述。虽然这样的描述可以为监督人员分派工作提供更大的灵活度，但专家明确认为，如果一项经常可以看到的工作内容不被明确写进工作描述，专家明确认为，如果一项经常可以看到的工作内容不被明确写进工作描述，而只是用象而只是用象“所分配的其它任务所分配的其它任务”一类的语言，就很可能会成为逃避责任一类的语言，就很可能会成为逃避责任

38、的一种托辞，因为这使得对工作的性质以及人员需要完成的工作的叙述出的一种托辞，因为这使得对工作的性质以及人员需要完成的工作的叙述出现了漏洞。现了漏洞。47保密文件范例范例48保密文件9 9、如何填写、如何填写 “ “职位位置职位位置”v职位位置表明本职位在整个组织中所处的层级和位置；职位位置表明本职位在整个组织中所处的层级和位置；v例如：某公司招聘主管的职位位置：例如：某公司招聘主管的职位位置：招聘专员主管副总人力资源部经理劳资主管培训主管薪酬主管考核主管招聘主管同一直接主管之下的，平级的其他职位名称 直接主管职位名称 二级主管职位名称 49保密文件10101 1、如何填写、如何填写“职责要求职

39、责要求”v工作的责任与任务是编写说明书最为繁杂的部分。为了了解和工作的责任与任务是编写说明书最为繁杂的部分。为了了解和描述职位的情况，至关重要的是要明确提供该职位的职责范围描述职位的情况，至关重要的是要明确提供该职位的职责范围和权限；和权限；v职位的职责来自于组织使命的分解，按照组织的要求，本职位职位的职责来自于组织使命的分解，按照组织的要求，本职位应该做什么；应该做什么；v在编写职责时，首先应该将本职位职责的几个大块找出来，即在编写职责时，首先应该将本职位职责的几个大块找出来，即本职位应该做那几方面的事情，然后对每块事情进行具体描述；本职位应该做那几方面的事情，然后对每块事情进行具体描述；v

40、在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程的形式描述，尽在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程的形式描述，尽量讲清楚每件事的输入与输出，描述的格式为：量讲清楚每件事的输入与输出，描述的格式为：“动词动词+名词宾名词宾语语+进一步描述任务的词语进一步描述任务的词语”。50保密文件一、Productivity 促产能（产能建设）二、Quality 抓质量（品质管理）三、Cost down 降成本（降低成本）四、Delivery date 定交期（保证交期）五、Safety 保安全（安全生产）六、Morale 立士气（激励士气）生产管理岗位的职责重点生产管理岗位的职责重点（PQCDSM)PQCDSM

41、)：51保密文件10102 2、如何填写、如何填写“职责要求职责要求”v职位的职责分解职位的职责分解职位职位使命和主要职责职位职责的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.552保密文件10103 3、如何填写、如何填写“职责要求职责要求”q例如：对某办公室主任来说，首先把此职位的职责大块找出来，经例如：对某办公室主任来说，首先把此职位的职责大块找出来，经分析有文秘管理、档案管理、日常行政管理、部门管理这四大块，分析有文秘管理、档案管理、日常行政管理、部门管理这四大块，对于其他不好归类的内容列入对于其他不好归类的

42、内容列入“其他其他”这一栏。具体描述时，比如这一栏。具体描述时，比如对文秘管理中的第一条职责，对文秘管理中的第一条职责，“动词动词”是是“组织拟定并审核组织拟定并审核”，“名词宾语名词宾语”是是“本所各种公文、报告和会议文件行文规范、签发本所各种公文、报告和会议文件行文规范、签发程序制度程序制度”，“进一步描述任务的词语进一步描述任务的词语”是是“提出意见，批准后督提出意见，批准后督导实施导实施”。这条职责由于简化没有写输入与输出，但作为调查资料，。这条职责由于简化没有写输入与输出，但作为调查资料，还是要求能够写清楚。还是要求能够写清楚。53保密文件10104 4、如何填写、如何填写“职责要求

43、职责要求”v在职位职责的描述中，重要的是清楚的界定每一职责上的权限，应该用在职位职责的描述中，重要的是清楚的界定每一职责上的权限，应该用精心选择的动词恰当地描述权限范围。在职位说明书的编制过程中，经精心选择的动词恰当地描述权限范围。在职位说明书的编制过程中，经常会碰到下面这些情况：常会碰到下面这些情况： 针对制度、方案、计划等文件可以用草拟、拟订、审核、审定、转呈、提交、针对制度、方案、计划等文件可以用草拟、拟订、审核、审定、转呈、提交、下达、备案、存档、提出意见等动词；下达、备案、存档、提出意见等动词；针对信息、资料可以用调查、收集、整理、分析、研究、总结、提供、汇报、针对信息、资料可以用调

44、查、收集、整理、分析、研究、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理等动词；反馈、转达、通知、发布、维护管理等动词；关于某项工作（上级）可以用主持、组织、指导、安排、协调、监督、管理、关于某项工作（上级）可以用主持、组织、指导、安排、协调、监督、管理、会同、审批、审定、签发、批准、评估等动词；会同、审批、审定、签发、批准、评估等动词；思考行为可以用研究、分析、评估、建议、参与、推荐、计划等动词；思考行为可以用研究、分析、评估、建议、参与、推荐、计划等动词；直接行动可以用组织、执行、指导、控制、监管、采用、参加、阐明、解释、直接行动可以用组织、执行、指导、控制、监管、采用、参加、阐明、

45、解释、提供、协助等动词；提供、协助等动词；上级行为可以用批准、指导、确立、规划、监督等动词。上级行为可以用批准、指导、确立、规划、监督等动词。 54保密文件10105 5、如何填写、如何填写“职责要求职责要求”管理行为可以用达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、管理行为可以用达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督等动词；监督等动词；专家行为可以用分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、专家行为可以用分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价等动词；评估、评价等动词；下级行为可以用检查、核对、收集、获得、提交、办理等动词；下级行为可以用检查、核对、收集、获得、提交、办理等

46、动词；q例如：在编制某一文件的过程中，部门负责人组织拟订文件，一例如：在编制某一文件的过程中，部门负责人组织拟订文件，一般文员可能只是按部门内主管的要求收集一些资料，然后主管草般文员可能只是按部门内主管的要求收集一些资料，然后主管草拟文件，主管副总审核文件并提出意见，总经理最终批准文件。拟文件，主管副总审核文件并提出意见，总经理最终批准文件。这些动词清楚、准确的表明了相应职位在流程中的权限。这些动词清楚、准确的表明了相应职位在流程中的权限。55保密文件1111、如何填写、如何填写“关键业绩指标关键业绩指标”v绩效指标是指从哪些方面、以什么标准去评价该职位工作的效果；绩效指标是指从哪些方面、以什

47、么标准去评价该职位工作的效果；v绩效可以体现在两方面，一个是工作的结果，另一个是在工作过程中绩效可以体现在两方面，一个是工作的结果，另一个是在工作过程中高绩效的行为。因此绩效指标也分为结果界定和行为界定；高绩效的行为。因此绩效指标也分为结果界定和行为界定；v对管理者来说，绩效指标是考核依据；对员工来说是却是行为导向，对管理者来说，绩效指标是考核依据；对员工来说是却是行为导向，因此绩效指标的设定在兼顾工作性质的同时，应充分考虑公司的战略因此绩效指标的设定在兼顾工作性质的同时，应充分考虑公司的战略及价值观；及价值观；v职位说明书中的考核指标只需到考核方面即可，在考核制度中将会对职位说明书中的考核指

48、标只需到考核方面即可，在考核制度中将会对考核指标进行标准分级的描述。考核指标进行标准分级的描述。56保密文件1212、如何填写、如何填写“任职资格任职资格”v任职资格是决定职位价值、招聘、培训等的重要依据；任职资格是决定职位价值、招聘、培训等的重要依据；v任职资格的规定要严格界定为工作所要求的，必须从理论或者实证任职资格的规定要严格界定为工作所要求的，必须从理论或者实证地证明与工作绩效有因果关系；地证明与工作绩效有因果关系；v任职资格是对应职者的要求，不是针对现有人员的要求；任职资格是对应职者的要求，不是针对现有人员的要求；v任职资格包括以下这些项目：任职资格包括以下这些项目：l资历资历l所需

49、资格证书所需资格证书l知识要求知识要求l技能要求技能要求l态度要求态度要求l素质要求素质要求57保密文件12121 1、如何填写、如何填写“资历资历”v资历包括学历（学位）、所学专业（或接受何种培训）、职称和工资历包括学历（学位）、所学专业（或接受何种培训）、职称和工作经验（包括一般工作经验和特殊工作经验）；作经验（包括一般工作经验和特殊工作经验）；v资历一般作为参考要求；资历一般作为参考要求；q例如：例如：某公司一个薪酬主管的资历要求是某公司一个薪酬主管的资历要求是“人力资源管理或工商管理专业，大学本人力资源管理或工商管理专业，大学本科毕业，从事过人力资源管理工作三年科毕业，从事过人力资源管

50、理工作三年”；某房地产公司一级预算工程师的资历要求是某房地产公司一级预算工程师的资历要求是“大学本科，工民建、暖通、给大学本科，工民建、暖通、给排水、电气、建筑经济等相关专业或者复合型人才；有一定业界知名度；八排水、电气、建筑经济等相关专业或者复合型人才；有一定业界知名度；八年大型工程造价控制工作经验并主持过两个以上大型（年大型工程造价控制工作经验并主持过两个以上大型（3030万平米以上）公共万平米以上）公共建筑工程造价控制工作建筑工程造价控制工作”； 某集团公司企业管理部经理的资历要求是某集团公司企业管理部经理的资历要求是“MBAMBA，八年以上工作经验，其中，八年以上工作经验，其中有管理一

51、个子企业的工作经验有管理一个子企业的工作经验”。 58保密文件12122 2、如何填写、如何填写“所需资格证书所需资格证书”v所需资格证书不是职称，而是指从事本工作所必须的证照；所需资格证书不是职称，而是指从事本工作所必须的证照；q例如：例如：出纳必须有会计证才能上岗出纳必须有会计证才能上岗；某公司财务部经理需要某公司财务部经理需要“注册会计师证注册会计师证”；某房地产公司一级预算工程师需要某房地产公司一级预算工程师需要“注册造价工程师注册造价工程师证证”；某动力厂维修电工需要某动力厂维修电工需要“高低压电工运行维修本和普通电、气焊高低压电工运行维修本和普通电、气焊本本”；某动力厂司炉工需要某

52、动力厂司炉工需要“司炉本司炉本”；某储运公司客车队班车司机需要某储运公司客车队班车司机需要“大客车驾驶执照大客车驾驶执照”。 59保密文件12123 3、如何填写、如何填写“知识要求知识要求”v知识要求包括业务知识和管理知识；知识要求包括业务知识和管理知识；v这些知识都应区分其广博程度和精通程度；这些知识都应区分其广博程度和精通程度；例如：广博程度可以用系统级的，还是子系统级等词或者能区分出知识广例如：广博程度可以用系统级的，还是子系统级等词或者能区分出知识广泛程度的词加以区别；精通程度可以用知晓、熟悉、精通等词加以区别泛程度的词加以区别；精通程度可以用知晓、熟悉、精通等词加以区别 。v业务知

53、识是指该职位开展业务工作时所必须接具备的知识；业务知识是指该职位开展业务工作时所必须接具备的知识；q例如：例如：一个办公室主任，要拟订各种文件，必须熟悉各类文稿的行文格式、体系一个办公室主任，要拟订各种文件，必须熟悉各类文稿的行文格式、体系这些知识；这些知识；一个软件设计人员必须精通相应的软件语言知识；一个软件设计人员必须精通相应的软件语言知识；一个人力资源管理咨询师必须精通工作分析的方法、薪酬设计方法、考核一个人力资源管理咨询师必须精通工作分析的方法、薪酬设计方法、考核设计的方法（设计的方法（KPI）。）。60保密文件12124 4、如何填写、如何填写“技能要求技能要求”技能包括基本技能和业

54、务技能；技能包括基本技能和业务技能；这些技能都应区分其熟练程度。对于外语和计算机的应用等技能可以参这些技能都应区分其熟练程度。对于外语和计算机的应用等技能可以参照国家统一规定的级别来区分。例如：英语四级、计算机三级；对于没照国家统一规定的级别来区分。例如：英语四级、计算机三级；对于没有国家统一规定的技能可以用行业标准或本所标准来加以区分。有国家统一规定的技能可以用行业标准或本所标准来加以区分。基本技能是指完成各种工作时都需要具备的通用的操作技术。通常指基本技能是指完成各种工作时都需要具备的通用的操作技术。通常指“写作能力、外语能力和计算机能力写作能力、外语能力和计算机能力”；例如：例如：一个大

55、的集团办公室主任应具备的基本技能有：外语四级，能够阅读一一个大的集团办公室主任应具备的基本技能有：外语四级，能够阅读一般英文资料，能用外语进行日常交流；能够熟练使用般英文资料，能用外语进行日常交流；能够熟练使用OFFICE办公软件；办公软件；能够撰写集团领导的发言稿、宣传材料以及以集团公司名义下发的文件、能够撰写集团领导的发言稿、宣传材料以及以集团公司名义下发的文件、报告；报告；一个预算工程师应具备的基本技能有：良好的公文写作能力；能够阅读一个预算工程师应具备的基本技能有：良好的公文写作能力；能够阅读专业英文资料；熟练掌握数据库管理、工程造价相关软件及网络应用。专业英文资料；熟练掌握数据库管理

56、、工程造价相关软件及网络应用。61保密文件12125 51 1、如何填写、如何填写“能力要求能力要求”v能力要求是指完成工作应具备的一些能力方面的要求。这些要求包括能力要求是指完成工作应具备的一些能力方面的要求。这些要求包括需要什么能力及其级别；需要什么能力及其级别；v能力要求是指该职位对任职者最需要的能力要求；能力要求是指该职位对任职者最需要的能力要求；v能力要求一般不宜多，三到五个即可；能力要求一般不宜多，三到五个即可；v常见的能力有：常见的能力有：学习能力：学习能力：通过自学更新知识结构，吸收新事物、新工具、新方法的能力 ；在工作中总结经验教训的能力 ；开辟新的学习渠道，收集新的信息的能

57、力 ；创新能力创新能力 ：思维灵活，能够从不同的角度思考问题并提出新设想、新方案的能力 ；改进工作方式和方法的能力 ；开拓新局面的能力 ；协调能力协调能力 ：处理组织内、外的人际关系、冲突和矛盾的能力 ；协调平衡大家的利益，促成“共赢”合作的能力 ；沟通能力沟通能力 ：语言准确并简捷地表达自己的思想和感情的能力；善解人意，与人取得共识的能力 ；通过说服改变对方行为的能力。 62保密文件12125 52 2、如何填写、如何填写“能力要求能力要求”分析判断能力：分析判断能力：对现有信息进行分析，找出相关因素的能力；在分析的基础上，对问题的性质、根源及其发展趋势进行判别的能力；问题解决能力：问题解决

58、能力：在不同环境、不同层面中发现问题的能力；面对问题提出解决思路的能力 ；解决问题的周到程度 ；解决问题的效率 ；适应能力适应能力：熟悉新环境、新关系、新位置的能力；根据不同的环境和条件调整自己的心态和工作方法的能力；在新的组织关系下定位自身角色，了解其他成员对于自己的期望并与人合作的能力；培养指导下属能力培养指导下属能力：发现下属的特点，合理用人的能力；因人施教，开发下属的能力 ；计划能力计划能力：对未来进行预测的能力；在预测基础上制定有效目标的能力；分步骤有效实施目标的能力；组织能力组织能力：挖掘资源的能力；统筹安排，提高资源综合利用的效率的能力；控制能力控制能力：面对各种局面，考虑并把握

59、各方面的因素，使事情在自己的掌握之中，朝着自己期望的方向发展的能力；紧急情况下，能利用各种有效的方法，稳定局面，使事情正常、有序地发展的能力。63保密文件12125 53 3、如何填写、如何填写“能力要求能力要求”执行能力：执行能力：领会目标要求，完成任务的能力；执行过程中应变的能力；信息检索能力：信息检索能力：对信息的敏感性，积累与本职位工作相关的信息，掌握本领域最新动态的能力；在大量信息中，筛选有效信息的能力 ；领悟能力领悟能力：领会计划、方案、他人意图的正确性；在领会的基础上，举一反三，做出系列反应的能力；q举例说明：举例说明：一个办公室主任的能力要求是：计划能力、组织能力、协调能力、激

60、励下属的能力、控制能力；一个人力资源部薪酬主管的能力要求是：领悟能力、沟通能力、问题解决能力、学习能力；市场策划人员的能力要求是：信息检索能力、分析判断能力、创新能力、学习能力、沟通能力；销售人员的能力要求是：公关能力、沟通能力、拓展能力、适应能力；事务类人员只需要执行能力。64保密文件12126 61 1、如何填写、如何填写“素质要求素质要求”v素质是指一个人的潜在特质，与生俱来，一般不宜改变；素质是指一个人的潜在特质，与生俱来，一般不宜改变；v素质要求是指该职位对任职者最需要的个性或特质的要求；素质要求是指该职位对任职者最需要的个性或特质的要求；v素质要求一般不宜多，一到两个即可；素质要求