薪酬管理与绩效考核4试卷-试题

1、薪酬管理与绩效考核模拟试题（四） 一、单项选择题 （1-15 题，每小题 1 分，共 15 分） 1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬） 、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于A.岗位分析B.培训发展 C.绩效考核D.劳资协调 3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式

2、是A.基础薪酬B.激励薪酬C.要素薪酬D福.利薪酬5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则A.实际生产效率越低B.实际生产效率越高C.实际劳动时间越长D.节约劳动时间越短6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中的“论述问题是否周密 ”属于逻辑思维能力回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯 A.考核指标B考.核要素 C.考核标志D.考核标度 7、印象评判技术指考核者依据自己的价

3、值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是A闭.目浮现评判 B.回忆形象评判 C.最后印象评判 D.总体印象评判 8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是A.储蓄换取股权 B.美国式员工持股计划 C.定期向员工赠送股票或股票期权D.员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票9、普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入普通员工持股计划的是A. 试用工B.离退休人员C.短期合同制员工 D.签订长期劳动合同的在

4、职员工10、员工被授予期股之后，在没有付清股份所对应的应缴款项前，期股就没有成为实股，被授予人只有A.分红权 B.转手权 C.所有权 D.表决权 11、由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于A.正规诊断B.非正规诊断C.内部人员诊断D.外部专家诊断12、某企业根据员工岗位的重要性、员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于A.等额调整法B.等比调整法C.不规则调整法D.经验曲线调整法13、某工厂近年来效益良好，但普通员工工资处于地区较低水平。今年年初，员工为此进行了集体抗议与罢工，工

5、厂领导为恢复生产提升了普通员工的薪酬水平。这种薪酬水平调整属于A.生活指数型调薪酬B.效益型调整C.主动型薪酬水平调整D.被动型薪酬水平调整14、薪酬模块衔接中，向薪酬模块提供员工技能认证等级、技能考核等的是A.员工管理模块B.绩效考核模块 C.员工培训模块D.员工福利模块15、薪酬信息管理的模块流程中，为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据的是A.基础设置层B.流程控制层C.财务管理层D.绩效考核层二、多项选择题（ 16-20 题，每小题2 分，共 10 分） 16、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬的功能包括A.补偿功能B.导向功能C.分级定等功能D.价值实现功能E.协

6、调功能17、与其他薪酬形式相比，基础薪酬所具有特点包括A.常规性B.固定性C.基准性D.综合性E.补充性 18、常用的岗位评价定性方法包括A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.海氏工作评价系统19、如下薪酬形式中，属于基础薪酬并侧重个人表现的是A.岗位薪酬B.能力薪酬C.绩效薪酬D.年功薪酬E.激励薪酬20、为了更好地设计绩效考核方案，需要遵循的基本原则包括A.战略一致性原则B.反映组织特征原则C.及时性和应变性原则D.客观性和准确性原则E.可接受性和可控性原则三、案例选择题 （21-75 题，共 75 分，其中：单项选择题共35 题，每题 1分；多项选择题共 10题，每题 2分

7、；不定项选择题共 10 题，每题2 分） 案例 1： 景阳冈酒厂希望结合自身经营管理特色，全面优化业内传统的薪酬体系。为此，公司对自身的经营管理背景进行了如下梳理：（1）公司拥有一家 70 人的酿造车间。（2）酿造车间的生产过程包括四个阶段： 原料处理：组合各种酿酒原料，制成白酒原浆； 勾兑：将各种白酒原浆进行勾兑，形成各种成品酒； 装瓶：将各种成品酒通过流水线装入不同包装瓶，封口； 包装：用机器将装瓶的成品酒包装进6 瓶装或 15 瓶装的纸箱，同时通过检测仪器监督产品和包装质量。（ 3）业内常规生产方式： 在每个生产阶段设定生产岗位，由不同的员工承担岗位工作任务； 使用岗位分析和市场薪酬调查

8、确定每个岗位和员工的薪酬。 （ 4）景阳冈创新生产方式 团队作业方式： 组成四个 5 人规模的自我管理的生产团队以及一个 10 人的后勤保障团队； 每个团队在其轮班时执行业务流程的所有操作； 所有团队成员具有共同的工作头衔：操作员技工；他们除了从事生产劳动之外，还要履行所有流水线设备的日常维护工作，并监督和控制整个生产流程，在问题出现时便探测到生产及质量问题，并与企业的工程师交流这些问题，即使这些问题不属于自己的工作领域。（ 5）配合创新生产方式，企业制定了较为系统的员工培训计划，培训计划内容包括培训目标、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点。21、案例中，与景阳冈创新生产方式对业内常规生产

9、方式的突破相对应，企业希望用以替代业内传统薪酬体系的是（单项选择）A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.要素薪酬体系 D.福利薪酬体系 22 、案例中，景阳冈创新生产方式对员工技能提出了全方位的要求。一般而言，员工技能可以从三个维度进行划分，这三个维度包括（单项选择） A.深度技能、广度技能、垂直技能 B.技能模块、技能类型、技能名称 C.深度技能、广度技能、模块技能 D.技能模块、技能类型、垂直技能 23、案例中，景阳冈酒厂适用新的薪酬体系是因为（单项选择）A.工作性质对技能要求较低；具有合作的劳资关系，有机的管理形式 B.工作性质对技能要求较低；具有敌对的劳资关系，官僚的管理形式 C.工作性

10、质对技能要求较高；具有合作的劳资关系，有机的管理形式 D.工作性质对技能要求较高；具有敌对的劳资关系，官僚的管理形式24、针对景阳冈酒厂新的薪酬体系，实施流程顺序正确的是（单项选择） （ 1）岗位分析 （ 2）形成薪酬结构 （ 3）技能等级定价 （4）创建工作任务清单 （5）员工技能培训和认证 A.（ 1）（ 2）（ 3）（ 4）（ 5） B.（1）（ 4）（3）（2）（5） C.（ 1）（ 3）（2）（ 4）（ 5） D.（1）（ 2）（4）（3）（ 5）25、在基于岗位分析创建工作任务清单的过程中，实现工作任务与技能要求挂钩的步骤是（单项选择）A.岗位工作任务分析B.工作任务难度评价C.工

11、作任务组合分级D.工作技能等级定价26、新的薪酬体系的构建关键在于对不同技能等级的定价。具体而言，如下会导致技能价值更高的情况是（单项选择）A失.误的后果更轻微B.工作的重要性更大C.工作或操作水平更低D.监管能力和责任更小27、为配合新的薪酬体系的构建，企业制定了全方位的技能培训计划。培训计划的主要框架可以概括为7 个 W。案例中的技能培训计划缺少的主要内容为（单项选择）A.Why 和 WhomB.What 和 Who C.Which和 When D.When 和 Where 28、采用新的薪酬体系带给企业的优势特征包括（不定项选择）A. 推动员工技能提高，增强企业的灵活性B.促进员工个人目

12、标与企业战略目标统一 C.加强员工互助，塑造参与型的管理风格D.满足员工多元需求，促进员工全面发展29、采用新的薪酬体系可能引致的企业发展困境包括（不定项选择）A.员工为获取高报酬学习新技能而导致其忽视本职工作B.企业难以为员工持续提供发挥其新技能的机会和平台C.同样工作贡献的员工因技能差异而导致薪酬水平失衡D.薪酬预算控制与学习型员工持久激励问题之间的矛盾 30、景阳冈酒厂引入新的薪酬体系后，应当匹配的其他人力资源管理举措包括（多项选择）A.加大培训与开发力度 B.强化招聘的能力要求 C.划分岗位要求的技能层级D.改变工作任务的设计方式E 变革员工职业生涯的开发方式31、为了明确生产团队以及

13、后勤保障团队所需的工作技能，需要对技能进行层次划分。一般而言，对技能进行层级划分，可以分为（多项选择）A. 技能深度 B.技能广度 C.技能模块 D.技能类型 E.技能单元案例 2： 永达煤矿是一家非常典型的中型煤炭生产企业。南山大学人力资源系的调研组对永达煤矿的薪酬体系进行了深入的调研，全面掌握了该企业的薪酬结构，并结合外围数据对企业的薪酬体系进行了内外部诊断。具体调研和诊断结果如下：（1）绘制了企业的薪酬结构图；（ 2）绘制了企业各岗位的薪酬结构模型，如图1 所示；顶薪线 薪酬水平（元）薪酬结构线起薪线岗位 / 薪酬等级123465 7（图1） （ 3）针对业务岗，如图2 所示，调研组提出

14、的整改方案为：将薪酬结构线从B 调整到 D；薪酬水平（元）ABCDE A:地区 / 行业最高薪酬线 B:基于岗位评价的薪酬结构线 C:地区 / 行业二分位薪酬线D:调整后的企业薪酬结构线E:地区 / 行业最低薪酬线岗位相对价值（图 2） （4）针对管理岗，如图3 所示，调研组提出了A、 B两种不同取向的优化方案；薪A酬水平（元）B岗位相对价值（图 3） （ 5）严格遵循薪酬等级结构设计步骤，为企业规划了薪酬等级结构。32、薪酬结构模型还可以通过更加直观、便于查询的薪酬等级表来展示。薪酬等级表中用来反映相邻两个薪酬等级的薪酬标准（该等级薪幅中间值）相差幅度的指标是（单项选择）A.薪酬等级 B.薪

15、酬级差 C.薪酬等级系数 D.岗位薪酬等级线33 、薪酬等级结构的设计主要包括5 个步骤，如下步骤顺序正确的是（单项选择）（ 1）通过岗位评价划分岗位等级（ 2）系统性地规划设计薪酬等级结构 （ 3）基于薪酬等级结构修正现行薪酬偏差 （ 4）参考市场因素形成全岗位薪酬结构线（ 5）依据薪酬调查确定典型岗位的市场薪酬水平A.（ 5）（ 1）（ 4）（2）（ 3） B.（5）（ 4）（1）（2）（3） C.（ 1）（4）（ 2）（ 3）（ 5） D.（ 1）（2）（ 4）（ 3）（5） 34 、关于薪酬等级数目的决定因素表述正确的是（单项选择）A. 企业规模越大，薪酬等级数目越少 B.企业薪酬级差

16、越大，薪酬等级数目越多C.企业工作任务越复杂，薪酬等级数目越少D.企业组织结构越复杂，薪酬等级数目越多 35、关于薪酬差距（企业中最高薪酬等级与最低薪酬等级之间的薪酬差额）的决定因素表述正确的是（单项选择）岗A位.劳动复杂程度差别越大，薪酬差距越小 B.稀缺人才市场的竞争越激烈，薪酬差距越大C.技术进步降低劳动复杂程度，薪酬差距扩大D.企业的薪酬等级结构越复杂，薪酬差距越小36、下表所反映的薪酬级差属于（单项选择）1234567薪酬等级1.1301.290 1.484 1.721 2.022 2.390 薪酬等级系数 1000 13 14.2 15 16 17.5 18.2 薪酬级差（ %）

17、A.等比级差 B.累进级差 C.累退级差D.不规则级差 37、关于不同薪酬等级的薪幅（薪酬等级起薪点和顶薪点的差额）的决定因素，表述正确的是（单项选择）A.岗位技能越容易被员工掌握，薪幅就越大B.高岗位等级，需要缩小薪幅巩固员工忠诚C.低岗位等级，需要缩小薪幅控制人工成本D.低岗位等级，需要扩大薪幅巩固员工忠诚38、相邻薪酬等级的薪幅设定适当的重叠是因为（单项选择）A.薪幅不重叠会导致晋升机会减少，内部竞争加剧 B.薪幅重叠过大会导致等级晋升迅速拉大薪酬差距C.薪幅重叠过小会导致等级晋升直接激励效果弱化D.薪幅不重叠会导致晋升机会增加，内部竞争加剧39、根据图3 提供的薪酬结构线，就 A、 B

18、 两种薪酬结构优化方案阐述正确的是（不定项选择）线A后.段斜率增大， A 方案建议给予部分核心岗位员工高薪以示激励B.线后段斜率增大，A 方案建议对部分低绩效员工降低薪酬以示警戒C.线后段斜率减小， B 方案建议降低劳动力成本，提升企业竞争优势D.线后段斜率减小， B 方案建议提升岗位薪酬水平彰显行业领导地位40、利用调研组提供的薪酬结构图，永达煤矿可以对企业内部缺乏合理性的薪酬结构进行诊断和改进。具体而言，如下针对偏离薪酬结构线的岗位薪酬的调整方式中正确的是（不定项选择）对A于.位于薪酬结构线以下的岗位，直接调高薪酬水平B.对于位于薪酬结构线以上的岗位，直接调低薪酬水平C.对于位于薪酬结构线

19、以下的岗位，暂时冻结薪酬提升D.对于位于薪酬结构线以上的岗位，缩短薪酬提升周期41、如图2 所以，企业将薪酬结构线从B 调整到D 达到的管理目的是（多项选择）A.上调低岗员工的薪酬水平B.上调高岗员工的薪酬水平 C.下浮高岗员工的薪酬水平 D.下浮低岗员工的薪酬水平 E.总体薪酬保持行业平均水平 42、从案例中该企业的薪酬结构模型（图1）可以看出（多项选择）A.企业有七类不同薪酬等级的岗位B.每类岗位都匹配相应等级的薪酬C.每个薪酬等级都包含起薪和顶薪D.不同岗位的薪幅存在重叠和交叉 E.薪幅随着岗位等级跃升逐级放大案例 3： “张记剪刀 ”是一家具有悠久历史的剪刀生产企业，虽然规模仍停留在作

20、坊的水平，但品牌却蜚声海外。多年以来，企业一直视品牌影响力建设为企业的核心战略，也一直非常重视绩效考核，但总是不得要领，事倍功半。究其原因，主要有三：（ 1）企业以每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标作为绩效目标； （ 2）企业缺乏对绩效考核目标之间平衡的认识；（ 3）企业采取自下而上的方式归结企业绩效考核目标。为强化品牌的市场影响力，提高企业的核心竞争力，企业决定从绩效考核指标构建入手，全面引入战略管理理念，优化企业的人力资源管理效率。具体工作如下：（ 1）按照 SMART原则设置企业绩效目标； （2）完成企业战略到关键绩效指标的分解；（ 3）明确部门和关键绩效领域之间的对应关系；（4

21、）构建企业和部门两级关键绩效指标体系；（5）运用平衡计分卡从四个维度挖掘关键绩效指标。43、案例中，企业在确定绩效考核目标时存在的最大问题是（单项选择）A. 员工对绩效考核目标不认可 B.绩效考核目标未经专家论证C.绩效考核目标不便于绩效考核 D.绩效考核目标与企业战略不一致44、设定绩效考核目标包括自上而下和自下而上两种程序。同自上而下的方式相比，企业所采取的自下而上设定绩效考核目标容易出现（单项选择）A.针对性差 B.工作量大 C.员工接受度低D.无法形成合力45、由企业战略到员工的绩效指标的分解过程为（单项选择）A.企业战略 企业战略目标 关键绩效指标B.企业战略 战略关键绩效领域关键绩

22、效指标C.企业战略 企业战略目标 战略关键绩效领域关键绩效指标D.企业战略 战略关键绩效领域企业战略目标 关键绩效指标46、如下职能部门与其关键绩效领域匹配正确的是（单项选择）A.信息技术部门 -现金流管理B.销售部门 -渠道管理C.客户服务部门-营销计划 D.生产部门 -员工绩效考核 47、下表为企业编制的关键绩效指标体系，其中属于企业级关键绩效指标的是（单项选择） 市场营销 市场份额 渠道有效性 企业品牌 1销售计划完成率 1市场占有率 1品牌认知度 2贷款回收率 2市场占有增长率 2市场宣传有效性 3市场销售成本 3销售增长率 3商誉价值 4产品促销成功率 A.市场营销 B.渠道有效性

23、C.市场占有率 D.品牌认知度 48 、在平衡计分卡的四个维度中，代表企业能否持续成长并创造价值的维度是（单项选择） A.财务B.客户 C.学习与成长 D.内部经营过程 49、平衡计分卡四个方面的考核指标与其诉求匹配正确的是（单项选择）A.客户指标 -驱动企业未来的经营绩效B.内部经营过程指标-强化组织结构和部门职责C.财务指标 -统领业务流程，分配环节任务D.学习与成长指标 -保持对企业短期业绩的关注50、案例中，企业以每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标作为绩效目标，说明企业在确定绩效目标的过程中选择了（不定项选择）A.财务绩效目标B.非财务绩效目标C.单一绩效目标D.多重绩效目标

24、51、在设定绩效考核目标时应当注意各类绩效目标之间的平衡。一般而言，需要平衡的绩效类别至少包括（不定项选择）A.管理绩效与经营绩效B.财务绩效与非财务绩效C.过去绩效与未来绩效 D.结果绩效与过程绩效52 、平衡计分卡所包含的客户指标阐明了企业赢得客户忠诚的全部流程和关键点，具体包括（多项选择）A市.场份额B.客户维持率C.新客户开发率D.顾客满意度E.从客户处所获得的利润率53、SMART 原则是设置绩效目标的经典的原则性要求。具体而言，SMART代表的是（多项选择）具A.体性B.可衡量性C.一致性D.现实性E.时间有限性案例4：小李最近收到了A 市酷乐和嗨搜两家IT 公司的工作邀请函，两个

25、公司都位于A 市某软件园，工作岗位都是软件开发工程师，两家公司的薪酬福利条件分别是：酷乐公司福利：（ 1）基本薪酬是 8000 元/ 月，激励薪酬是4000 元 / 月； （2） “五险一金 ”；（ 3）企业补充养老保险。公司按照员工的经验、资历等条件为员工支付养老金； （ 4）企业健康医疗保险。公司先向保险公司付一笔费用作为保险费，员工或其家庭发生保险覆盖的疾病或事故时，保险公司部分或全部地赔偿其损失；（ 5）法定休假。公司除给予员工法定休假外，按照员工年功增加其带薪年休假天数；（6）公司提供集体宿舍，员工可以较低的价格租住公司集体宿舍。嗨搜公司福利：（1）基本薪酬为6000 元 /月，激励

26、薪酬是3000 元 / 月；（ 2） “五险一金 ”； （ 3）每月1500 元的住房补贴、300 的交通补助与200 元的通话补助；（ 4）法定休假，员工可自行选择休假或者按照双倍工资折算；（ 5）员工节日津贴； （6）子女教育辅助计划； （7）健康教育计划与健康设施计划。 小李结合个人实际需求最终接受了酷乐公司的工作邀请。 54、案例中，酷乐公司按照员工年功确定的带薪年休假属于员工福利薪酬中的 （单项选择） A.法定福利计划 B.补充福利计划 C.弹性福利计划 D.“五险一金 ”范畴 55、案例中，酷乐公司和嗨搜公司都为员工缴纳 “五险一金 ”，其中的“一金 ”指的是（单项选择） A.就业

27、保障金 B.员工养老金 C.住房公积金 D.失业保险金56、案例中，酷乐公司为员工提供企业补充养老保险。酷乐公司企业补充养老保险的实施方式是（单项选择）A.给付型 B.缴费型 C.抵扣型 D.预付型 57、案例中，酷乐公司还为员工提供企业健康医疗保险。酷乐公司企业健康医疗保险的执行方式是（单项选择）A医.疗基金 B.集体投保 C.医疗服务 D. 健康维护组织 58、案例中，嗨搜公司对员工施行住房或购房支持计划。海搜公司施行住房支持计划的方式是（单项选择）A.住房贷款或利息给付计划 B.住房津贴 C.购房贷款担保 D.周转房支持 59、案例中，嗨搜公司提供的健康教育计划与健康设施计划属于补充福利

28、计划中的（单项选择）A.医疗保险 B.员工服务计划 C.企业健康医疗保险D.集体人寿保险计划 60、案例中，嗨搜公司为员工提供的节日津贴属于员工福利薪酬中的（单项选择） A.社会保障 B.法定休假 C.补充福利计划 D.员工服务计划 61、案例中，以下属于酷乐公司给员工提供的补充福利计划的是（不定项选择）A.企业补充养老保险 B.企业健康医疗保险 C.员工服务计划 D.带薪年休假 62、案例中，两家公司都提供了法定休假。以下属于法定休假的是（不定项选择）A.病假 B 公休假日C.法定节假日 D.带薪年休假63、案例中，两家公司为员工提供的福利薪酬中属于社会保障的有（多项选择）A.养老保险B.失

29、业保险C.医疗保险 D.生育保险 E.工伤保险 64、员工福利薪酬中的住房公积金是一种义务性的长期储蓄，本质上又不同于个人储蓄，具有普A遍.性 B.强制性 C.义务性 D.补贴性E. 专用性案例 5： 2005 年，王东在家乡开办了一家婚纱摄影工作室。从工作室建立之初，王东便积极打造其稳健发展、严格管理的形象。在王东的带领下,工作室全体员工锐意进取、不断创新，逐步建立起完善的产品体系与服务体系。经过近几年的发展，公司已经达到70 人的人员规模，内部除职能部门外，分设了市场组、服装组、化妆组、灯光组、拍摄组与制作组。为有效衔接各环节服务，公司针对于每一对新人分别抽调各组人员形成专业服务小组。在公

30、司业绩不断创下新高的情况下，王东也在不断提升员工薪酬水平。随着近年来某市海景婚纱套系的热销，公司在某市成立了办事处，并外派了专业的服装师、化妆师、摄影师进行摄影服务。为保证外派员工收益，公司除按照地区薪酬系数对基本薪酬进行调整外，还给予外派员工基本薪酬 20%的外派奖金和每个月 3 天的带薪休假。 2010 年，工作室又超额完成业绩目标，经营收入增长超出行业平均水平。但进一步的财务数据表明，该工作室薪酬成本占总收入比重远高于行业平均水平。基于良好的行业发展态势，王东计划在 2011 年加快韩式、欧式时尚婚纱摄影产品套系的产品与服务创新，加大市场推广力度，为客户提供更好的摄影服务。基于公司未来的

31、发展计划，人力资源部拟定了2011 年的人员准入计划，积极开展薪酬成本控制专题研讨，力图在扩大公司收入的同时，加大薪酬成本控制力度，为公司业绩提升积蓄动力。配合工作室人员准入计划，人力资源部编制了 2011 年的人员薪酬预算，并计划通过对薪酬水平与薪酬结构调整，确保人均薪酬成本增长率处于5%至 10%之间，从而逐步降低公司薪酬成本。随着各项工作有条不紊的进行，2011 年该工作室收入指标增速超出行业平均水平，薪酬成本占比较上年有明显缩减，带动其业绩飞跃式增长。65、案例中，依据“理智 / 情感 ”和“务实 / 远见 ”两个维度的外部形象特征，该摄影工作室的企业文化属于（单项选择） 秩A.序型文化 B.参与型文化 C.效果型文化 D.创新型文化 66、不同 “企业文化 外部形象 ”条件下的薪酬管理导向不同，案例中该工作室的薪酬管理导向是（单项选择）A.岗位导向 B.绩效导向 C.团队导向 D.技能导向 67、不同 “企业文化 外部形象 ”条件下的薪酬水平不同，案例中该工作室的薪酬水平将采用