4.如何设计任职资格体系

1、助力宫1酸如何设计任职资格体系2020-6-29ALEN主要内容一、任职资格标准体系与胜任素质的关系二、任职资格条件的建立步骤三、任职资格条件的构建方式四、任职资格条件的模板设计详细内容一、任职资格标准体系与胜任素质的关系任职资格指的是员工从事特定工作所需具备的履行职责的能力证明。任职资格标准体系指的是从员工履行工作职责需要具备的基本胜任能力或称职的角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。由它们的定义可见，任职资格标准体系与胜任素质既有联系又有区别。1 .任职资格标准体系与胜任素质的联系任职资格标准体系与胜

2、任素质的联系具体如图所示。胜任素质既包括显性能力又包括隐性素质，从这个意义上说，胜 任素质比任职资格所涉及的内容要深入、广泛；而任职资格体系 除了考虑胜任素质外，更侧重于设计任职资格条件，从这个意义 来讲，胜任素质仅是任职资格体系的一部分现代任职资格体系管理更侧重于将胜任素质标准与工作行为、工作结果的评价标准融为一体，一般以46项关键行为与结果要求作为界定标准。评价的门槛条件，以510项核心工作技能、职责、指标或目标值作为评价的标准实际运用时相互结合 融入整体所涉及的内容有交叉 所突出的主题有涵盖eoost Consulting：能落地的知识才有价值班愿黑船2 .任职资格标准体系与胜任素质的区

3、别任职资格标准体系与胜任素质的区别具体如表所示。区分点任职资格胜任素质层次不同对表层和底层的素质进行评价，侧重于对与该职业工作相关的能力评价对高层的与工作不直接相关的潜质的评价基础不同以工作实践为评价基础以一般行为为测评基础侧重点不同与工作绩效紧密相连，注重测评持续产生高绩效的关键行为侧重于对发展能力的测评适用范围不同适用于企业内部各类人才的培养和发展适用于招聘和职业通道的选择广义的任职资格标准体系包括胜任素质标准、工作行为标准、结果绩效标准 三大方面。狭义的任职资格标准体系即是指任职资格条件， 主要是在构建胜任素 质模型的基础上，针对员工关键行为、结果要求，设计工作标准、工作规范，并 提出考

4、核要求。于企出醐原搦建设FiMnf irwn 43nHiin二、任职资格条件的建立步骤任职资格条件的建立是一项系统工程， 从组建项目小组的准备工作开始，涉及组织结构、管理流程、业务活动、管理制度、培训宣传、评估、沟通等相关人员和相关活动。任职资格条件的建立必须遵循一定的步骤和顺序具体分为三个阶第二阶段配套设计与优化第三阶段体系应用与测评第一阶段任职资格标准设计任职资格条件建立步骤在图1-12中，职位分析、完善任职资格制度、与人力资源管理相关领域对接及效果评估是任职资格条件设计的关键步骤，各关键步骤的执行内容具体如表所示。序号关键点关键点说明Boost Consulting：能落地的知识才有价值

5、 凤老麻原创配品一 一 kF 修W BHjisg I。匐hei m中由511职位分析 梳理企业所有职位的名称、职责，明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，为职位按业务流程分类打好基础 按企业战略对未来核心能力的要求，确立职类、职种、职层划分的原则，明确需要强化的业务能力，定义各职类、职种、职层 划分各职种级别角色，编写任职资格等级标准2完善任职资格制度人员如何进入任职资格系统、如何对其进行任职资格升降、其角色如何转换等问题要通过建立和完善任职资格管理制度来解决3与人力资源管理相关领域对接提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关系任职资格条件不仅能运用在招聘上，而且在培训、考核、薪酬、职业

6、生涯规划等领域也都有极大的发挥空间4效果评估将评价结果依据相关的调整标准分别对应，并在此基础上开发出一套职能规划对应表等系列工具，以实现人才有序调整三、任职资格条件的构建方式获取工作信观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察, 息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。由 于不同观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法可分为三种类型, 具体内容如图所示。务，来获取该职位信息适用于工作 周期较长和 突发性事件 较多的职 位，职位分 析人员通过 让当事人表Boast Consulting：能落地的知识才有价值 * 国老麻原创作品助力各iPAQTTA

7、OAQ劳普兹等人在1981年设计了该方 法。特质取向的研究角度是试图确 定那些能够预测个体工作成绩出美国控制数据经营咨询企业在 1985年设计该问卷，对职位进行定 量描述。QAQ包括各种职业的任 务、责任、知识技能、能力以及其 他个性特点的多项选择，色的个性特点法。PQA有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工f”-4乍产出、人际关系、工作范围、其他工作特征，-r r ra aravr ! aawr J-. . j ： - - >”i t m ,3.文件筐测试法职位分析调查问卷阈值特质分析方法职业分析问卷于企业硼牒电£设-hMU 4flIf(|1*| 噌 | pfi

8、nfTI f4niJIilOlgi使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。2.调查问卷法职位分析中常用的调查问卷法有三种，具体内容如图所示美国普渡大学的研究员麦考米克等研究的出一套数量化工作说明文件筐测试是一种情境模拟测试法， 又称为公文处理测试，文件筐测试赋予 被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料， 并要求被测人员在规定的时间内处理完这些文件。被测人员在处理这些文件时，也应向测评人员说明处理的原则和理由，测评 人员根据被测人员的处理

9、方式及处理结果， 按照一定的评价标准，对被测人员进 行评价。文件筐测试法经常使用在对任职资格条件的效果评估中。文件筐测试法在使 用时，一般要经过四个阶段，即测试前的准备阶段、测试开始阶段、测试实施阶日口口0Consulting.能落地的知识才有价值晶非期阴助力各i段及评价阶段。文件筐测试法各个操作步骤的具体内容如图所示准备阶段的应用步骤的理由评价阶段测评人员需对被测人员的回答进行评价。在评价时，测评-求和注意事项。每位被测人员可测试是由被测人员独自完成还是合作完成，需根据评价中心的设计而定准备阶段的工作包括指导语的编写,各种文件及材料的准备，测验场测评人员宣读测试指导语，并测验要地、时间的安排等以开始阅读有关的背景材料,此时，有问题可向测评人员被测人员需要将对文件的处日口口st Consulting1能落地的知识才有价值 ®*J*®*?四、任职资格条件的模板设计根据上述对任职资格的界定和分析, 在设计任职资格条件模板时，本书把各类人员的任职资格条件设计为关键行为与结果要求、工作标准与规范及指标界定 与目标值三大方面。各类人员任职资格条件的模板具体如表所示关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值其中，关键行为与结果要求是针对胜任素质模型提取的，工作标准与规范是一于企业靖911s股pMkrTiBrli