大众汽车广州嘉定店人才招聘策略研究

1、 毕 业 论 文群众汽车广州嘉定店人才招聘策略研究 中文摘要人才招聘是企业管理中必不可少的一项重要工作，关系到公司今后的开展趋势和前景的好坏。在复杂且竞争剧烈的环境下，公司人才的强弱决定了企业的竞争力大小，有效的人才招聘策略，不但可减少无形中浪费的培训、管理本钱，而且能充分运用人才资源的丰富创造力。作为企业的人力资源部门主管人员，应该对在招聘过程中出现的问题给予高度重视，尽快寻找出解决问题的方法途径，为企业人才更好运用，打下坚实的根底。本文以群众汽车广州嘉定店为例，对人才招聘的存在问题及解决对策进行研究，以企业能更好发挥出人才的积极作用，也希望从中能对其它中小企业的人才管理起到借鉴的作用。关键

2、词 人才招聘 对策AbstractTalented persons job advertisement is a key job that the business enterprise manages to win essential to have, relate to company development trend and the quality of prospect from now on.Under the environment of complications and the competition vehemence, the talented person of the

3、 company strong or weak comes to a decision the competition ability size of business enterprise, effective of the talented person invite strategy, not only can reduce an invisibly wasted training and manage cost, and can make the most of the abundant creative power of talented persons resources.Is h

4、uman resource head of department of the business enterprise personnel, should to in the process of inviting in the problem for appearing give the height value and look for a problem-solving method path quickly, for talented person of business enterprise more the good luck is used and lay solid found

5、ation.This text to the east breeze the day produce Hui state always the Hui store is an example, existence problem and solution counterplan inviting to the talented person make an analysis research, and hoping the business enterprise can be better to develop a talented persons positive effect.Key wo

6、rds: The talented person invites Solution 目 录1 绪论11.1 选题依据1国内外研究动态12 群众汽车广州嘉定店人才招聘现状3公司介绍及组织结构3群众汽车广州嘉定店技术类人才状况33 广州嘉定店人才招聘存在的问题5难以获得适合人才5流失快、本钱高和员工与职位要求不符5企业招聘人才消极及招聘后续工作协调缺乏54 广州嘉定店人才招聘解决的对策6改良企业人才招聘模式6防止盲目的人才高消费7建立招聘后人才优化体系75 结论9参考文献10致谢111 绪论1.1 选题依据人才招聘是企业人力资源核心业务的首要环节，是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程，从而保证

7、企业源源不断的人力资源需求。企业招聘的目的就是从众多的求职者中筛选出适合企业需要的人才，录用优秀和合格的，拒绝平庸和不合格的。这就要求企业招聘人员和用人部门做出理性的选择，把好人才的入口关，防范招聘录用过程中的风险发生。在进入21世界后，中国的经济进入了高速通道，各类企业得到了难得一遇的开展良机。同样汽车行业也不例外，中国的汽车市场正以惊人的速度增长中。在全国各地，有关汽车行业的企业，如雨后春笋般开展壮大，无论是汽车美容店，汽车4S店，汽车维修店，汽车精品店都平凡地出现在大家身边。一个家庭拥有一辆汽车已不是遥不可及的事情，已成为伸手触及的普通品。作为“群众汽车广州嘉定店，希望企业业绩能更上一层

8、，必须在人才招聘上严格把关，在各方面选取人才上有所侧重，以“合用，能用，适用为标准。防止招聘时，麻目比高，招聘名实不符之者，缺失诚信责任心之人。借此次在“嘉定店参加实习工作之机，深入企业的内部，与内部人员积极沟通，了解企业中人才招聘上一些存在的问题，并对此问题作出分析探讨，寻求解决方法。在国内研究方面，由麦盛强博士在?广东高技能人才需求调研分析?中指出，关于“企业界最需要哪些岗位人才调查结果显示：营销人员30.36%,专业技术人员27.68%，研发人员10.71%，一线操作员工19.64%，其他岗位人员3.57%。报告中，营销管理类专业人才需求较为迫切，另外企业一般岗位需要大量的一线操作员工，

9、因此对技能型人才需求也比拟旺盛，目前广东高级技工占总技工数的4%，与兴旺国家的30%40%相去甚远。关于“企业最需要哪些专业人才结果显示：高新技术相关专业24.66%，信息技术专业16.44%国际贸易专业16.44%，物流管理类相关专业7.53%，机电一体化专业6.85%,法律类相关专业5.48%农业科技类相关专业4.11%，外语类相关专业2.74%，汽车制造相关专业2.74%。广东省产业结构升级的目标是大力开展高新技术产业，淘汰落后产业，因此调查中对高新技术相关专业人才需求最多，符合实际情况。关于“企业界最需要的人才类型调查显示：35.96%的企业认为最需要通用型人才，26.97%的企业认为

10、最需要创新型人才，25.84%的企业认为最需要专业型人才，11.24%的企业认为最需要技能型人才。企业面临转型升级，需要的人才类型不一，通用型人才占1/3，因为通用型人才适应面广，能胜任各种岗位的变化，比拟适合剧烈的企业竞争环境。在调查报告中，还特意对人才招聘及对策方面作了详细的调查。关于“企业招聘员工主要通过什么方式调查结果为：人才交流会28.57%，员工推荐19.64%因特网简历13.39%，上门求职12.50%，大中专院校介绍会8.93%，猎头企业4.46%。说明企业注重通过人才交流会来招聘适宜的员工，同时因为内部员工有人脉关系，且对求职者情况比拟了解，企业也认可员工推荐的方式。在“可否

11、按需招到人的调查中，根本可以招到几乎占了半数达48.10%企业招聘具有非常明确的目地性，通过以上途径，根本上可招到岗位需求的员工，但由于种种原因，并非所有职位都能找到适宜员工，有些中小企业，尤其是非珠三角地区的企业招聘较为困难。在“人才开发上遇到最大问题中，44.83%企业反映人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找，还有是因为人才流失问题严重，人才信息沟通不及时，进行培训的本钱高等原因。在国内一些专家还对人才招聘方面给出了一些比拟新颖的理解看法。他们认为，企业人才招聘的目的主要有三个：(1)满足现有岗位需要人员的目的。通过招聘获得企业某个岗位空缺的人才，以确保企业经营活动的正常进行和组织目

12、标的实现，这是大多数企业招聘的目的。(2)人才储藏月的。有的企业人才招聘不是着眼于解决现有岗位人员的空缺，而是为了，企业未来开展的需要进行人才储藏，因此，企业在招聘时主要注重应聘者是否符合企业未来开展的需要。这样其招聘的有效性需要几年后才能检验，而几年以后企业的情况可能又发生了变化，由此，很可能导致原来招聘的人才不太适合这时的要求。(3)竞争目的。企业的竞争实际就是人才的竞争，有的甚至是为了防范和打击竞争对手，成心招聘竞争对手的人才并把他们储存起来，以到达压倒对手的目的。(4)宣传目的。有的企业招聘人才是为了产生某种轰动效应，到达宣传企业和提升企业形象的目的，如前几年有的中小学招聘博士，还有的

13、单位以特别高的酬薪招聘某一个人等，就是想产生某种轰动效应。第一种招聘目的的招聘有效性评价是基于员工工作绩效，但后三种招聘目的，其评估不是基于岗位工作绩效，从而影响招聘的有效性。用人单位判断人才招聘是否有效往往是把招聘时对人才的期望与招聘后人才的实际工作绩效相比拟，而实际工作绩效是通过绩效评估得来的，绩效评估的失效将引起人才招聘的失效。绩效评估的失效主要归结于以下二个方面的原因：(1)绩效结构认识的偏差。人们通常将绩效视为单维度的概念，或者简单地将绩效等同于任务绩效。最近10年来，学术界开始重视对绩效的内涵加以明确界定。Campbell，Mccloy，Oppler与Sager(1993)等人将工

14、作绩效定义为：员工所控制的与组织目标有关的行为。这定义包括三个层面的意义：绩效是一个多维度的概念。即不存在单一的绩效变量，在大多数情境中，与组织有关的工作行为是多种多样的。绩效是行为，而不一定是结果。这种行为是员工所能控制的。之所以以任务完成或目标到达等结果作为绩效，主要有以下三方面的原因：一是许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；二是员工完成工作的时机并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关；三是过度关注结果，将使人无视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求。Borman和Motowidlo(1993)在总结自己

15、和前人研究的根底上提出“关系绩效任务绩效二维模式。任务工作绩效由任务绩效和周边绩效两个方面构成，其中，任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关。(2)绩效评价源。绩效评估的评价源一般有上级、同事、自我、下级和顾客5种。从理论上讲，如果不同的评价源拥有相同的评价信息，那么对同一个人的评价结果应是一致的。但实际上，由于评价源对被评价者拥有不同类型的信息优势，其认知和动机也不同，使得不同的评价源对同一个人的评价结果相关度很低。 在国外的学者中，著名的学者赫兹伯格早对人的心理提出了著名的“双因素理论。一

16、个是“鼓励因素，另一个是“保健因素。在人才招聘的过程中，双方的谈话应都谈及对工作的前景的光明，对工作者的优厚待遇，奖励制度等，有利于对应聘者对该公司产生了较为有利的归属感，让应聘者能长期为公司效劳，减少公司的管理、培训本钱和人才的流失起到积极的作用。另一方面，如迟到的处分，请假的严格管理等方面可以暂缓提出，因为看似问题都是一些鸡毛蒜皮的小事，但对员工的心理反响却是，非常剧烈的，员工会产生不愉快的情绪，甚至会产生抵触的效果。应该员工的忠心度。在心理界中，国外著名学者马斯洛的“需求层次理论也正好对人才招聘上的细节问题作出了恰当的解释。有低到高的需求分别是：生理需求，平安的需求，社会的需求，自尊的需

17、求和自我价值实现的需求。在汽车行业中，生理和平安的需求尤为重要。汽车属于重工业行业，在工作中所需要的体力付出比拟大，体能输出较多，如果企业在温饱问题上不能良好解决的，恐怕员工也不愿多为企业效劳了。同样道理，平安的需要也更显得突出，维修车间中，举升机的起落都有关系到人生平安的操作，企业应该对此感到重视，对车间的平安保护措施进行及时的保养，保证平安作业。企业一定要明确方向，好似舍不得现在的投资付出，减少了利润的收入，其实当员工都能到达自我实现价值的层次时，企业的效益是大幅、显著的增长。所以企业应该共同帮助员工到达自我实现价值的最高层次，使双方共赢，共利的局面。2 群众汽车广州嘉定店人才招聘现状日产

18、是日本三大汽车制造商之一，也是第一家开始制造小型datsun轿车和汽车零件的制造商。公司十分着重技术的研发，从1980年代起，日产便坚持将其销售额的5%用于产品研发。目前日产旗下拥有众多高级轿车品牌，诸如infinity无限、cefiro风度、cedric公爵等等。车坛有“科技的日产、销售的丰田的说法。这一说法将这家全世界第四大汽车厂，予以了明确的定位。自1933年创立以来，NISSAN不断主动探索人们的需求，坚持“不断超越的理念带来近一个世界的持续开展。目前，NISSAN在全球17个国家拥有21个制造中心，在超过160个国家和地区进行产品销售，年销售量超过350万台。富有创造力和竞争力的产品

19、高质量效劳迎合了全球顾客的需求，让他们拥有愉悦感和美好的将来。因此，NISSAN成为世界最知名的汽车品牌之一。2003年6月，群众汽车乘用车公司正式成立，几乎同时，广州花都和湖北襄樊两个乘用车生产基地成立。2021年9月，群众汽车第100万辆整车下线。2021年7月，群众汽车投资50亿提前启动第二工厂的建设。2021年群众汽车销量到达518，968台，同比增幅达48.1%。以超过年初目标13万台的成绩完美收官。这也使得群众汽车三年平均增长率高于行业整体平均水平约10%，短短数年便实现了跨越式的开展。这些成绩更是群众汽车迅猛开展最具世代意义的佐证。为实现“技术日产 人车生活的品牌主张，群众汽车构

20、建了“舒心驾乘，放心品质，感心效劳的三维价值体系，以每一次理念革新和技术创想，带给万千车主更多可感可触的心动旅程。群众汽车致力于为顾客提供质量安心，费用安心，修后安心，时间安心，紧急时安心的售后效劳，为顾客提供全方位效劳保障，让顾客用车无休。广州市永惠汽车贸易公司是严格按照日产汽车公司最新国际标准设计建造的4S专营店。公司坐落于广州市水口镇大湖溪桥西南侧，是广州、河源地区首席群众汽车4S专营店，是广州市规模最大，设施最完善，管理最先进，效劳最周到的大型汽车经销商之一。公司主要经销天籁、轩逸、骏逸、颐达、骐达、骊威、逍客以及后续上市的群众汽车系列轿车。公司拥有先进的经营理念，精良的管理阶层，优秀

21、的员工团队，雄厚的经济实力及强大的售后效劳保障。公司领导及其全体员工秉承“专业、专心、专注的宗旨，以顾客满意为目标，以顾客需求为导向，竭诚提供专业、方便、快捷、优质、优惠的“一站式效劳。为了更好的弘扬车主的汽车文化，搭建车主交流平台，本公司成立后相继成立了“广州永惠车友会，为会员提供贵宾式效劳，组织车主参加各类活动，更为会员提供个性化的效劳，真正落实了让客户满意的目标。今后，本公司将继续发扬企业精神，为群众汽车车主创造另一个家。群众汽车嘉定店内部职位有技术类，销售类，行政类三条线，技术类分4级，从低至高为：根底技术员，技术专员，高级专员，专家级技术员；销售类也分为4级，从低至高分为：销售助理，

22、销售员，高级销售参谋，销售主管；行政类分组长，班长，部门副经理，部门经理，副总经理，总经理。群众汽车广州嘉定店技术类人才状况随着我国汽车产业的迅猛开展，汽车的生产和消费2021年已突破1000万辆，我国已成为全球最大的汽车生产和消费国。与此同时，随着高新技术的不断引入和开发，汽车技术已步入高科技领域，更为先进和智能化的汽车不断地涌入我国汽车市场，现代汽车已是集计算机技术、光电传输技术、新工艺、新材料为一体的高科技载体，其动力性、经济性、排放性、平安性和舒适性等已步入智能化高级控制阶段。在“群众汽车汽车调研与分析中，从事一线作业的维修人员主要包括维修电工、机修工、钣金工、保修员、汽车技术总监、配

23、件经理、车间主任等。通过调研发现，这些从业人员中，持有汽车维修中级工证书的缺乏50%，而具有技师以上资格证的缺乏10%。从业人员接受过中等职业教育的不多，接受过高等教育的更少。由于经过系统学习的汽车维修专业人员供不应求，导致大量未经任何培训的人员进入汽车维修行业。据中国汽车维修行业协会对局部一二类汽车维修企业的抽样调查，从事技术管理工作的人员中，文化程度在初中以下的占26.2%；在一线工人中，文化程度在初中以下的占38.5%，接受过新技术培训的为11.7%，接受过管理经营培训的为9.3%，经过维修根底培训的为38.7%。二三类维修企业的从业人员大多是农民工、中学毕业生、转岗工人，文化水平不高、

24、效劳意识不强、专业知识匮乏的问题带有普遍性，即使是一些大型修理厂或4S店也存在同样的问题。目前，到汽车维修企业求职的人员中，绝大多数是中专和技校毕业生，这类人员在维修企业中已趋于饱和，而具有中、高级水平的汽车维修人员远远不能满足用人单位的需求。因此，现代汽车维修企业缺少的不是中专、技校培养的汽车“护士，即普通维修工，而是高校培养的汽车“医生，即高技能人才。当前，汽车维修从业人员技术素质不高，汽车维修高技能人才缺乏，已成为制约汽车维修企业持续开展的“瓶颈。 3 广州嘉定店人才招聘存在的问题在汽车4S店的运作中，需要的人才类型比拟繁杂，在前台，销售，售后，管理等领域范畴上，都有相互交叠的能力需求与

25、相互区别的专业领域能力，所以既需要通用复合型人才，也需要专业高技能人才。在某程度上，对招聘人员的难度有所增加，从而也涌现出了一系列的新挑战。 时代已经悄然进入了21世纪，这是一个属于信息的时代。以往人才招聘，仅仅只能通过目睹来考察和了解应聘者的能力大小，水平上下，谈吐雅俗。但随着科技日新月异的高速开展，招聘人才的渠道也一并开阔。或通过播送、平面媒体进行单方地招聘宣传以吸引应聘者的注意；或通过广阔的人际关系，推荐能人上岗入职，或在互联网中，对招聘者与应聘者双方互选，双方了解，从而到达一致目标。尽管招聘的方式增多了，但是能如愿招到适宜员工，恐怕仍不是轻易之事。对于某些招聘职位来说，应聘者供大于求，

26、企业还能从大量的候选人中先选出12人作为候选人才，但对于一些专业技术要求较强的职位或管理职位仍然很难获得适合的人选。如在售前方面，需要一个售后效劳经理，既需要有丰富的售后效劳能力，也需要对售后人员进行有效的管理安排，那么难以获得这般人才。另外，企业在招聘人员时，要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者过去和目前的表现对未来的工作做出有效的预测。企业期望在面试过程中那些表现热情、进去的人在将来的实际工作中也能如此，希望在简历中的“彪炳战绩能在未来工作中继续涌现。然而，事实却不尽如人意。有些时候，一些应聘者在实际工作中的表现与面试表现判假设两人。有的应聘者刻意在简历中突出其优秀的方面，甚至

27、夸大其辞，子虚乌有，有的应聘者在面试中成心掩饰自己的缺点，以迎合招聘者的期望。因为技术科技的先进，应聘者往往在面试前以查找有关资料，对面试官的提问问题和心理、期望答复有了局部了解，所以也使招聘人才的难度陡然递增。3.2流失快、本钱高和员工与职位要求不符 由于人们就业选择的时机越来越多，人们所面临的外界诱惑也越来越多，因此公司花费了很大力气招聘来的人可能很快就会流失。在招聘选拔的时候，招聘人员倾向于选择十分优秀的人才，而无视了人才的稳定性，给公司造成了很大的损失，由于人才的流失速度过快，公司需要不断地招聘人员来满足工作的需要，这样招聘的压力就会更大。因为适宜的人才不易获得且流失的速度较快，企业不

28、得不在招聘方面投入更多的资金。不同企业之间在争夺同类人才时，为了表现出自己企业的吸引战略重点，很多企业花费很多金钱宣扬自己的企业如何优秀，如何前景光明。为了获得足够的符合要求的职位候选人，企业要动用各种手段去进行招聘，随之而来的便是本钱的逐级增加。在经过了多轮的筛选中，不容易才找到适宜的职员，并同意参加公司中工作。但经过一段时间的工作后，效率却未有提升迹象，问题究竟出于何处呢?由于不能较好地识别应聘者与职位要求和企业文化特性相符，导致了在录用之后才发现其并不符合职位的要求，或者很难融入公司的文化。职位的要求只要规定了从事一个职位工作的任职者应该具备的一些知识、技能和能力，但任职者仅具备这些知识

29、、技能和能力是不够的，还应该具备公司文化要求的工作风格和特点，认同公司的目标，并与公司的核心价值体系保持一致。在4S店中，汽车发动机的大修，企业文化要求需要34个人同时进行协调工作、进行有效沟通、团结合作完成的，但或许由于新入职员工在这方面自认为技术超群，不与其余同事进行协同工作，个人英雄主义严重，那么致使工作难以有效进行或效率下降，这样他将无法与企业文化相融合，其能力的发挥也将受到限制。消极及招聘后续工作协调缺乏很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如在招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进

30、行联系。而一些企业的人力资源管理人员并没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘效劳机构售后效劳不周到。人才招聘，打的是持久占、游击战而不是伏击战。愿者上钩的心态绝不可取。企业人力资源管理中，招聘流程只是解决了引才这个环节的问题。而要充分发挥人才的价值，必须将招聘过程从整个宏观过程上考虑，有效协调招聘和其他管理环节之间的关系。引才、育才，用才，留才是一个完整的系统过程，只有各个环节相互联系，才能保证不会发生断裂。如果企业仅仅在引进人才上不遗余力，但在引进之后，却对人员的职业目标规划、工作绩效进行指导，对工作的有效型进行及时的反响。在情况允许的下，应该多鼓励，多鼓励员工，防止用一些带有消极，攻击性的词语

31、对员工的失误进行过度的责骂，这样会严重挫伤员工对工作的热情与积极性，严重的会造成人才的流失，管理本钱增大，破坏了系统的良性循环。只有在人才引进企业后，各项后续管理措施制定配套并实施到位，才能最终表达招聘的真正价值所在。4 广州嘉定店人才招聘的解决对策人才招聘已经不是什么再新奇创新的事情，早在三国时代已有刘备三顾茅庐之举。随着时间的流逝，事物在不断变化中，因此企业的人才招聘模式也应该随着时代的改变而有所变化。才能为企业招到适宜的人才，发挥最大的成效。1树立现代化招聘理念现代企业的招聘应该树立现代化的招聘理念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。企业在选择人才的同时，人才也在选择企业

32、，这就是新型的现代化管理理念的表达。应该在分析公司内外环境变化的根底上，制定公司人力资源招聘方案，目前的大多数公司都是内部中低端人才呈现饱和状态，高端人才比拟缺乏。要根据企业的特性，所招聘人才的特质制定适合的选聘模式。2录用标准一致化，重视工作分析由于公司的开展，对人才的需要也日益扩大，因此公司需要更多的人才参加公司共同工作，但由于各方面原因，导致人才录用标准不一致，不同人员招聘的员工素质差距比拟大，甚至出现了实际工作与面试时的不符。作为公司的人力资源部门应该在招聘入职的员工后，不定期地进行工作分析活动，明确该岗位的员工能力上是否能承当该职位的工作。在招聘时的录用标准上进行一致化，尽量防止由于

33、信息的不具体带来的无效招聘者，要加强对招聘人员的培训，既可以降低企业的招聘本钱，又减少了不必要的浪费现象。在招聘者当中可以选择不是最优秀的，但必须是最适合这个岗位的人员。3开拓招聘渠道信息时代的来临给企业人才的选聘提供了更为广阔的空间。通过企业内部资源的分析与所招聘职位的重要性来决定，招聘渠道应选取何种方式。如可通过猎头公司、媒体播送、报刊广告和人才招聘会等方式。在汽车4S店中，简单可以分为行政管理岗位，技术岗位，一般岗位。1行政管理岗位。一般可以包括基层、中层和高层。管理岗位在公司的运营上起到比拟大的作用，一般建议能在内部提升，既能防止了招聘到不适宜人才的风险，能增加内部人员的工作积极性。倘

34、假设内部人才没有适宜的，那么可以通过人才招聘会或猎头公司帮助招聘，减低了在重要岗位上出错的机率。2技术岗位。一般为公司开展中属于核心的岗位，可以采用网络招聘、熟人介绍的方式。最好拿过往的绩效当作选聘标准的一局部。3一般岗位。包括前台、营销及其他人员。这类人员的含金量可以不高，但在企业中的需求量却是最大，所以应该考虑网络招聘、校园招聘、媒体招聘等覆盖面比拟大的招聘方式。人才高消费是指：企业经常会在招聘中走入了高消费的误区，在招聘活动中，偏离岗位和公司的实际情况，盲目追求最优秀的人才，结果所录用的人员实际能力比公司现有岗位的要求超出许多。这样的招聘观在企业的人力资源部中并不少见，并长久植根于领导的

35、思想中。这种行为往往达不到理想的效果，企业费尽心思招聘的回来的优秀人才，在短期耐必定会跳槽，因而用人本钱，管理费用上升。优秀人才除了现有公司之外，还有很多不错的选择，容易被其他公司更优厚的条件吸引，甚至在试用期内就会选择离开企业。如此优秀的人才，公司在该岗位上给他订下的目标可能很快也会完成，因此工作的热情也随之消失殆尽，换来的只是应付式的工作态度。相反，普通人才，更容易在工作中寻找到属于自己的天空，在目标上，永远都探索，尝试。工作热情也大大提高了。企业建立的心理契约早现实面前似乎不堪一击。适合的就是有效的的，对人才的筛选也应该遵循满意原那么。对于研发型机构，名牌重点大学的毕业生似乎是个不错的选

36、择；但对于普通的企业来看，踏实肯干、操作能力强的普通院校或高职院校学生其实是更好的选择。优秀的人才能够为企业带来新的能量和无限的创意，但如果稳定性得不到保证，短期内心理契约即告破裂，损失更大。所以企业应该根据所招聘的岗位能力而对人才进行有效的分类，跳出小巷思维，必要盲目地追求“高的，好的，贵的，更应该在实际中注重能用的。1新员工引导培训新员工引导培训是向新员工介绍企业的根本情况，岗位职责等的根底培训。降低新员工流动率是引导培训的目标。为了使新员工在心理上融入企业的文化气氛中需要更加详细，更加耐心的进行辅导，让其了解公司的背景，熟悉公司的操作，安排老员工与新员工进行积极沟通交流，传授经验之道，并

37、给予帮助与鼓励。在此期间所花的时间越短，企业支付的培训本钱越低，心理契约的稳定性和有效性越好。2有效协调招聘与其他环节的相互关系尽管在招聘阶段已经用了一系列的方法对员工的综合能力和素养进行了测试，但员工的价值如想得到充分的表达，还需要更深层次的挖掘，因此必须有效协调招聘与其他管理环节的相互关系。帮助新员工尽快确立职业方向和目标也是让其融入和献身组织的重要途径。为此，企业可以为新员工开展有关的职业生涯咨询，指导他们选择适合的职业开展通道和职业目标，并通过建立与其他配套的培训开发体系来帮助他们实现目标。“朗讯公司就是通过建立了一套职业生涯开展规划的制度以及与之相对应的实现措施，帮助人才自我实现。从

38、而留住了那些具有进取心，不断追求进步的人才。此外，新员工是否真正胜任工作岗位的要求，要让他们工作一段时间后，根据对其绩效考核的结果才能作出准确的答复。企业要采用科学的考核方法进行公正的考核，并根据结果判断是否需要进行岗位的调整，对绩效理想的员工，应及时给予其鼓励。3及时评估以促进招聘流程的持续优化在每一次招聘结束后，应对活动进行评估，找出问题，并提出改良的措施或方案。在招聘评估中首要考虑招聘的本钱及其产生的效用问题，既要计算总的本钱效用，又要计算招聘的不同时期所产生的效用，这样，可以发现在招聘每个环节上所出现的细微问题，有利于指出针对性较强的改良策略。录用人员适用性的评估可以从录用人员的数量和

39、质量进行比拟。在数量的角度，包括录用比、招聘完成比、应聘比等指标，用来反响录用者的素质，录用方案、完成情况以及招聘信息的发布等情况。从质量角度看，包括晋升比率，辞职比率等指标，还要考虑当时的客观环境，把员工的不可控因素剔除，增加统计评估的可信度。5 结论本文力求通过对群众汽车广州永惠公司人才招聘方面深入研究，对永惠公司上的招聘方面面临的新挑战作出了分析与列举，并针对现状，对日后改良方向提出了几点对策，破解在选聘上的坚冰，为未来更好的开展铺垫好坚实的根底。本文根据群众汽车的开展历史，公司的组织结构，公司情况，公司人才状况及国内外最新的有关研究动态，对永惠公司人才招聘事宜作出了分析与研究，得出了以下的结论：群众汽车广州永惠公司人才