怎样进行绩效考核

1、竭诚为您提供优质文档/双击可除怎样进行绩效考核篇一：如何进行绩效考核如何进行绩效考核之前的【如何进行绩效考核(七)目标分解责任划 分：事件模型】一文，是继介绍 工作分解结构 wBSwBS 工具后，介绍的 第二个工具，今天将介绍第三个工具：KPiKPi 岗位关键业绩指标。在绩效考核中，KPiKPi 回答的是 考什么”的问题。正如一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样 子都不知道是一个笑话一样？如果管理者对自己岗位的关键绩效指 标不清楚，其实就无异于 上山打老虎，却不认识老虎”。因此，KPiKPi 即关键业绩指标是构建绩效考核目标体系的有效工具。一、关键绩效指标 KPi(KeyP

2、erformanceindicator)KPi(KeyPerformanceindicator)KPiKPi 是关键绩效指标的缩写，是具有国际性的、所有企业关键绩效考 评通用的一种方法。KPiKPi 是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效 衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方 向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。1 1、 事实为基础：对绩效达到程度的判断，都是以具体的事实为依据的，减少人为的、不确定性、容易产生歧义的判断；2 2、 团队和个人：在从总目标的分解过程中，都将KPiKPi 落实到责任人 身上，如果是团队，则首先落实到团队，然后从团队落实

3、到个人；竭诚为您提供优质文档/双击可除3 3、计划和行动：KPiKPi 的分解与工作方案相关联，监控工作过程，并体现在工作计划和工作行动上；1 14 4、过程和结果：好的 KPiKPi 体系，必然即包括结果指标，也包括过程 指标，是全程的检查衡量。KPiKPi 技术给了你一套最佳分解和建立指标的方法， 它的主要使用原理 是强调企业考评只需要抓住重点，而且要按照职位说明书之下的关键 绩效指标来抓重点，它强调的是目标的关键性。二、KPiKPi 的三个维度：目标体系锁定管理管什么？其中的焦点就是：过程和结果、以及人和事！即：一个中心、两个基本点。一个中心是：管理的核心是人！管理者自己和被管理者的积极

4、性（愿力）和知识技能（能力）。而管人的核心则是 愿力”（积极性、主观能动性），因为相对个人而言， 知识和技能（能力）只是达成其个人目标、需要的手段。就市场经济 而言，管理愿力”的根本点是利益管理”，而利益管理”的基础则是绩效考核”，而基于绩效考核的利益管理便是赏罚 分明（绩效管理）”了。两个基本点是：结果业绩指标 KPi+KPi+过程标准！管理有两个大的方向：一个是自上而下分解得到的部门、 分公司的关 键业绩指标 KPiKPi 及月报表数据（结果面），另一个是自下而上的涉及 岗位、流程及工作链条的工作标准、交接流程、作业规范（过程面）。竭诚为您提供优质文档/双击可除2 2而 KPiKPi 的三

5、个维度，构筑了绩效考核的目标体系，其中： ？KPiKPi 的第 一个维度一向上：目标分解体系KPiKPi 的第二个维度一向后：下工序是客户KPiKPi 的第三个维度一职能部门的考核？1 1、KPiKPi 的第一个维度一向上：目标分解体系目标是自上而下的公司、企业的生存、发展目标的展开和分解，绩效 则是由下而上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效 到公司业绩-一个自下而上的绩效保证体系。KPiKPi 是个指标体系，每一个 KPiKPi 不但有它具极性”方向的指引，而且 众多KPiKPi 都是朝着总目标的方向，形成了九九归一的指标网络，就向 参天大树归于一个树干埋入大地。因为 KPiK

6、Pi 的建立过程就是从总目标 分解进行的，一级级的分解建立起指标体系，每一个指标指向上一个 指标，最底层的指标都通过这种链接方式通向总目标，聚焦于总目标的发散的网。3 3对于任何一个要想发展壮大的企业来说，只有明确自己的发展目标基 础上，将指标层层分解落实，才能将企业的目标与个人、团体的目标 协调起来，最终实现组织的目标。2 2、KPiKPi 的第二个维度一向后：下工序是客户如下图所示，绩效是工作流程中各个环节的输出值， 岗位绩效是小输 出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。没有小输出、 没有局竭诚为您提供优质文档/双击可除部的输出，整体的输出、整体的业绩就无所谈起。这正是必须实施

7、岗位绩效考核的原因所在！因此，我们的任务来自于领导，我们需要对领导负责，但是对下道工序负责其实正是领导所需要的。作为一个管理者，什么时候才算工作目标分解到位了？不妨把对下道工序负责就是对领导负责”看成是一个标准！如果每个岗位都知道 自己的客户是谁，那么就不会像人治环境下那样天天去围着领导转。 如上图所示，当工作目标向下分解到位的时候，管理者的目光就会聚4 4焦到 岗位”上去了，这个时候，我们就可以清楚地看到下工序就是客户”否则，我们心目中只怕仍然只有 领导”而已。因此，当我们建立起 对下道工序负责就是对领导负责”的观念，凡事 从客户端思考问题，就简单了。从客户角度，绩效是：Q Q 品质、c c

8、 成本、d d交期、S S 服务。QcdSQcdS 是全世界公认的从企业的客户端看到的绩效指标。 不要说某些岗位无 法制定 KPiKPi 指标，我告诉你：任何岗位、任何组织，只要从客户端、 从下工序反推回去，你就一定找得到。3 3、KPiKPi 的第三个维度一时间坐标：可持续经营KPiKPi 设计的第三个维度一时间坐标，则是指向企业的 持续经营”的，而职能部门的考核正是为持续经营服务的。下图为组合考核模型与岗位工作目标示意图：而上司考核、财务数据考核、职能部门考核以及横向部门考核的组合，竭诚为您提供优质文档/双击可除是一个公司业务运作高效率的立体化保证。5 5篇二：如何做好绩效考核的过程管理如

9、何做好绩效考核的过程管理课程描述：绩效考核一直是企业人力资源部的重点工作，但如何做好绩效考核过 程管理，却让许多 HRHR 头疼不已。如何做好绩效考核管理，将绩效考 核工作落到实处？通过本课程的学习，您将了解做好绩效考核的重难点问题， 并学会解 决这些问题的实用方法和技巧。解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然各行各业做好绩效考核过程管理的方法各不相同， 但万变不离其 宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程， 以便大家参考， 帮助我们少走弯路，直达成功。做好绩效考核的过程管理，一般要做好四个方面的工作。1 1制定绩效考核标准。2 2制定绩效考核计划。3 3公布绩效考核标准。4.4. 重视绩

10、效反馈。制定绩效考核标准包括收集岗位说明书，区别不同岗位的考核标准以及考核标准的客观性三个方面。收集岗位说明书主要是为了明确岗位职责， 然后根据岗位职责提取考 核指标，提取指标的方法主要有 KPiKPi 的方法，工作分析的方法和业务 流程分竭诚为您提供优质文档/双击可除析的方法，最后，应确定不同指标在绩效考核中的权重。区别 不同岗位的考核指标是指，不同岗位采取不同考核标准，比如针对生 产部门的考核和针对职能部门的考核要分两种标准进行。考核指标的客观性是指，考核指标应该是可实现的，可量化的，这样 才方便考核打分。制定绩效考核计划分为明确绩效考核原则，确定考核人员和制定考核 工作进度表三部分。绩效

11、考核的原则：1 1目的明确原则，绩效考核的目的是为了让员工明确工作任务和工作 目标，从而提升工作绩效。2 2公平公正原则，首先应实行信息公开，其次应实行考核制度公开， 然后还应设立监督小组，监督小组主要由第三方员工、部门经理、人 力资源部员工和公司领导组成，这样能保证公平公正原则贯彻实施。（绩效考核人员主要有人力资源部员工和各部门负责人。）在考核工作进度表中，应体现出时间分配，评估方法和任务分配。在绩效考核实施阶段，先应做好考核指标培训，然后公布考核标准， 最后进行绩效考核。在考核实施之前，人力资源部先要进行考核指标培训， 为了达到培训 效果，培训应针对不同对象分别进行，比如职能部门、生产部门

12、和业 务部门的绩效指标培训应分别进行。培训的主要内容是让部门员工了 解绩效考核的标准和绩效考核的方法，明确自己应该如何开展工作。竭诚为您提供优质文档/双击可除绩效考核标准可以通过公告栏公告或者人事通知的形式公布。进行绩效考核时，应严格按照考核计划进行，注意考核的对象、方法、原则 和进度安排，保证考核制度贯彻实施，另外，在考核实施过程中还应 及时与员工沟通。我们还应该重视绩效反馈，具体做法是：首先，应提供上诉机会；其次，应建立反馈渠道；第三，应做好绩效考核结果运用。提供上诉机会包括上诉对象和上诉形式两部分内容。 上诉对象一般是 监督部门或是人力资源部， 上诉形式并不单一， 员工可以通过邮件形 式上诉，也可以直接找领导或 HRHR 面谈。建立反馈渠道主要有正式反 馈沟通渠道