动态薪酬介绍3

1、组织绩效、动态薪酬及员工自助式薪酬建设项目方案 第一部分：项目整体概述 第二部分：组织绩效方案介绍 第三部分：动态薪酬方案介绍 第四部分：员工自助式薪酬方案介绍 目录CONTENTS项目整体概述项目整体概述1项目背景 2016年人力行政中心首先围绕三支柱模式完成部门人员梯队配置，“S-HR”也已进入全面测试环节，业务流程再造业务流程总图梳理完成并提报，也为公司的标准化建设拉开序幕。 下一步的工作重心是在业务流程再造项目实施的基础上开展“星火组织绩效、组织动态薪酬及员工自助式薪酬建设项目”， 是完成集团管理转型升级的关键一步。项目描述（一）决定组织强弱的三大因素项目将围绕着组织价值创造、价值评价

2、与价值分配开展工作。项目描述（二）项目描述示意图项目描述（三）项目的主价值链动态薪酬绩效工资组织绩效结果锁定绩效奖金池总额集团级组织绩效事业部级组织绩效各层级BSC战略地图组织绩效指标库组织绩效考核方案组织绩效成绩系数0.8-1.2x1.计件2.提成3.绩效部门级组织绩效1.高管团队2.职能中心绩效奖金池总额+20%对该部门奖金的调整=该组织最终绩效奖金总额 动态薪酬阿米巴预发 动态薪酬阿米巴年终举例说明：1.高管团队绩效奖金总额为20万。X月，高管团队经过组织绩效评估获得1.2的马太系数，即高管团队的总奖金额为20 x1.2= 24万2.在评估完毕高管团队的组织绩效后，再对团队中的个人进行绩

3、效评价，团队个人的绩效奖金x马太系数之和不得高于24万，如低于24万可再进行分配调整或年底统一进行核算。 附图 高管岗位薪酬组织绩效方案介绍组织绩效方案介绍2组织绩效的目的-先评价组织的价值创造，再评价个人财务维度我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？销售额、利润额、资产利用率、回报率等客户满意客户怎样看我们？客户怎样看我们？质量、送货准时率、顾客满意度、产品退货率，合同取消数等 内部运营我们必须擅长什么？我们必须擅长什么？生产率，生产周期、成本、合格品率、新品开发速度。学习成长我们能否继续提高并持续盈利？我们能否继续提高并持续盈利？学习、创新、团队能量、员工能力评价一个组织要看什么？1234考

4、核谁？考核谁？怎么操作？怎么操作？谁来评价？谁来评价？应用何处？应用何处？组织绩效一览组织绩效（一）-集团级价值流向分析先通过流程分析出各个价值创造的环节与成本损耗的环节组织绩效（二）- 根据价值流向图设计BSC战略地与策略地图，分析、讨论、制定如何才能让各组织与各环节的利益最大化。组织绩效（三）-KPI指标库先建立集团级的绩效指标库，再分别建立各个组织的绩效指标，并按照BSC的四个维度对指标进行分类。组织绩效考核流程图决策委员会年度战略规划人力资源部指标库更新拟定考核表职能中心/事业部战略地图更新指标与考核表审定战略地图审批KPI指标更新修订发布年度考核计划组织职能中心/事业部的考核实施组织

5、部门内的考核实施经营管理部规划审核审批组织绩效考核实施简图集团战略目标集团BSC策略点组织BSC策略点岗位BSC策略点绩效目标集团级KPI组织级KPI岗位级KPI组织组织任职者任职者对高管的考核对组织负责人的考核对岗位任职人员的考核动态薪酬介绍动态薪酬介绍3组织动态薪酬概述组织动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥员工的积极性和组织的效力非常有效。 将所有员工的工作焦点聚焦到帮助组织实现绩效目标。薪酬结构设计的最终目的是真正意义上的实现“按劳分配，多劳多得”，而且薪酬的激励是动态的时刻进行的。对想干、能干、能干好的人有利固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况

6、挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的岗位级别、任职能力、市场因素等决定。动态薪酬总额浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。年度薪酬总额基本工资总额绩效工资总额原分红50%=+阿米巴增量分成60%与月度固定工资总额组织绩效确定奖金总额阿米巴增量分成40%+原分红年度决算月度增量分成总额固定的月度动态年度动态工龄工资总额+阿米巴增量决算分成哪一块是动态的薪酬？动态薪酬结构说明短期激励短期激励是个人岗位工资中浮动的部分由公司当期经营情况、组织绩效及个人绩效考核等结果决定固定工资固定工资固定工

7、资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分按月发放，实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴福利补贴福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等福利津贴标准按现有标准执行长期激励长期激励建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，此部分薪酬是根据阿米巴增量分成以年为单位进行分配。基基本本 收收入入福利补贴福利补贴固定工资固定工资123固固定定薪薪酬酬动动态态薪薪酬酬对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同;备注：备注：动态

8、薪酬月度绩效奖金池分配集团绩效奖金池通过集团组织绩效对奖金池总额进行锁定高管团队奖金分配通过对高管的组织绩效评价对奖金包总额进行锁定职能中心奖金分配通过对职能中心的组织绩效评价对奖金包总额进行锁定并对下级有20%金额调配权事业部奖金分配通过对业务单元的组织绩效评价对奖金包总额进行锁定并对下级有20%金额调配权二级部门奖金分配岗位人员奖金分配二级部门奖金分配岗位人员奖金分配1.动态薪酬的月度绩效奖金分配是采用层层考核，层层分配的模式。2.组织绩效的考核结果是对组织薪酬包总量的确定及锁定。动态薪酬实施的前置条件条件一：打通晋升通道职业发展通道分为职务序列和职称序列职务序列职称序列基 层中 层高 层

9、区域专员省区经理大区经理总监助理副 总 监总 监初级编辑高级编辑初级编审中级编审高级编审总 编中级编辑程 序 员高级程序员技术部经理总监助理副 总 监总 监中级程序员生产专员生产副经理生产经理总监助理副 总 监总 监生产主管专 员副 经 理经 理总监助理副 总 监总 监主 管销售类产品类技术类供应类管理类 试用期员工（或人才蓄水池）动态薪酬实施的前置条件条件二：岗位级别动态升降与组织绩效及个人绩效相关联岗级升降表（举例）升级指标（同时满足）降级指标（符合其一）业绩指标学习成长指标胜任力指标业绩指标学习成长指标胜任力指标 薪级到达岗级上限， 且符合薪级升级条件。1.完成上一级全部规定受训课程，并

10、通关；2.经理级及以上岗位半年内主讲规定培训课程累计4小时。通过上一级岗位胜任力评估 薪级到达岗位下限，且符合薪级降级条件。管理人员部门内月度、季度或年度员工主动流失率35%；不能正常履行工作职责15个工作日。动态薪酬实施的前置条件条件三：与职务管理序列相对应的薪酬等级表对集团现有政策的调整建议对集团现有政策的调整建议p 将现有员工的年薪/13，向上取50整换算为每月的薪资（签署年薪协议的除外）；p 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系；p 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分建议以

11、特殊津贴形式发放；p 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据绩效考核结果再按新制度进行调整。动态薪酬实施的前置条件条件四：薪酬政策的调整员工自助式薪酬介绍员工自助式薪酬介绍4员工自助式薪酬的定义与特点 在公司里，每个员工的需求不同，同一个员工在不同阶段的需求也不同。这意味着员工对薪酬的参与性有了更大的期望。于是自助式薪酬应运而生。薪酬自助餐的诱人之处就在于，在组织绩效对薪酬与奖金总量锁定的情况下，每个人可以根据自己的口味偏好自由选择和搭配。员工自助式薪酬的定义员工自助式薪酬的特点（一）以业绩为主导。（二）以雇员为主，强调员工参与。（三）同时满

12、足薪酬体系的保障、激励与弹性。员工自助式薪酬举例说明 岗位 可选薪酬方案 薪酬方案备注说明 照排方案一：2000底薪+（计件单价*40%） 员工可根据个人的能力与意愿，选择薪酬方案，这样既能保证人才的引进与新员工的存留，又可以激发业务熟练员工的价值创造能力并将组织绩效与个人绩效紧密关联。 例如试用期员工可选择方案一，入职半年以上的可选择方案二，入职一年以上的可选择方案三。方案二：1200底薪+（计件单价*70%）方案三：600底薪+（计件单价*100%）HRBP引入对于项目实施的必要性，以事业部为例关键控制点1.客户关系2.外部信息3.部门协调4.关键创新5.产品升级.1.人员招聘2.组织绩效与岗位绩效管理3.员工自助式薪酬设计4.HR流程保障. 销量/回款税前利润费用控制客户拜访/评鉴满意度调查新产品开发产品转型制度执行保证专案的推动工作效率提高流程体系的完善全面保障组织的价值创造、价值评价与价值分配个性化方案保障 财务/盈利 客户/创新 管理/流程 学习/员工HRBP业务部门,HRBP创新中心，品牌中心1.业务流程优化