公司劳动用工管理办法

1、用工管理办法第一条 为适应XX集团公司经营管理的需要，规范企业用工，合理使用人力资源，依照 中华人民共和国劳动法 、中华人民共和国劳动合同法等法律法规的相关 规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。第二条 公司的用工形式分为三类： 劳动合同工、劳务工和聘用工 。（一）劳动合同工是指与公司签订书面劳动合同的人员，公司的主要用工形式。（二）劳务工是指由公司与具有法定资质的社会劳务派遣公司 （ 机构） 签订劳务人员 派遣协议书 , 并由后者输送给公司使用的人员。劳务工与劳务派遣公司签订 书面劳动合同，存有劳动关系；与公司不存在劳动关系，仅是劳务用工关系。（三）聘用工是指由公司聘用已办理了退休或退职手

2、续的人员； 与企业有关部门签订 了“保留社会保险关系协议” （以下简称协保人员）的人员；其他企业中的下 岗人员（与其原单位仍保留劳动合同关系） 。公司与上述三类人员签订“聘用 协议书”。其中聘用退休人员的， 其男性年龄不应超过 65 周岁，女性年龄不应 超过 60 周岁。第三条 用工原则以下用工原则适用与本办法第二条所述的各类用工：（一）“因事用人”的原则。招聘必须基于公司经营管理需要和组织架构中某些 工作职位（岗位）产生空缺而产生的人员增补需求。（二）“内部招聘优生”的原则。公司招聘应从控制人力成本费用和优生发挥公 司现有人员潜能考虑，倡导“积极使用公司中合适人员优生于从外部招聘”的 方针，

3、鼓励内部员工“毛遂自荐”。（三）“适合适用”的原则。既看文凭更要看重实际能力和水平，以各职位任职 资格为基准，以“胜任、适用”为第一要素，避免产生人力资源的浪费。（四）“任人唯贤”的原则。 “任作唯贤”和不拘一格使用能使公司人力资源潜 能充分发挥；公司不允许将使公司趋于衰败的“任人唯亲”行为。（五）“亲属回避”的原则。公司原则实行“直系或旁系亲属在公司内回避”的 制度，但公司特别需要且经公司总经理特允的优秀人才不受此限。第四条 用工需求申请 各部门因工作需要或弥补空缺职位（岗位）而增补人员，应填写人员增补申 请表，由部门经理签字，经人力资源部经理审核，交总经理批准。 公司人力资源部应依据公司已

4、确定的各部门人员编制、职位（岗位）设置相 关规定，结合用工部门实际情况，关注以下方面的审核：（一）增补人数的必要性和合理性；（二）招聘条件表述的规范性和适合度；（三）确定用工形式，即劳动合同工、劳务工或聘用工；（四）招聘渠道；（五）其他相关事宜。 公司人力资源部在审核中应及时与用工部门协商以达成共识，提出准确意见和 实施步骤。各类用工的招聘必须经总经理批准，由公司人力资源部牵头会同用工部门共同 实施。第五条 招聘渠道公司通过以下招聘渠道进行招聘：（一）内部招聘；（二）校园招聘；（三）媒体或网络；（四）委托具有合法资格的职业介绍机构或人才中介机构物色；（五）人才市场；（六）员工推荐；（七）其他途

5、径。第六条 招聘程序公司直接招聘劳动合同工 应当按照下列规定顺序进行：（一）填写应聘登记表或求职申请表。应聘人员必须填写公司制定的应 聘登记表，公司人力资源部应指导应聘者如实、正确的填写。（二）第一次筛选。公司人力资源部对应聘人员进行第一次筛选，淘汰明显 不符合录用条件的应聘人员，确定可以参加面试和测试的人选。（ 三 ） 面试。面试一般由人力资源部和用工部门共同进行，对重要或关键职位（岗位）的应聘人员，应邀请分管副总经理或总经理参与面试。1 面试中，用工部门主要介绍招聘岗位的简况， 了解应聘者的知识和能力；2 公司用人政策、劳动关系和应聘者背景等相关问题限于人力资源部介绍 和回答；3 面试中询

6、问应聘者的问题仅限于与招聘岗位有关的情况，不得侵犯应聘 者的个人隐私，不得随意或擅自承诺公司政策不允许的诸如工资待遇等相 关事宜。（四）技术（工作）能力测试。1 对专业知识和专业技术能力有较高要求的职位（岗位）的应聘人员，可 进行专业知识和专业能力的测试。具体方案由用工部门策划，人力资源部 门配合实施。2 测试中必须确保应聘者人身安全，做好测试前的教育、提醒和测试过程 中的监督、保护。（五）背景调查。背景调查着重了解应聘者的下列情况，要尽可能客观， 并如实记载；1 先前的工作经历，可通过应聘者填写的资料信息中了解获得；2 应聘时的劳动关系状态，可通过政府网络等渠道了解获得；3 工作经历中人格品

7、行、 守法、守信等方面的情况， 可通过原先供职单位、 公安网络等渠道了解获得；4 公司认为有必要调查的其他情况， 则由人力资源部和用工部门拟定实施。（六）身体检查。身体检查必须到公司指定或认可的医疗机构进行，公司 人力资源部应派员到现场引导和督查。所有体检资料由人力资源部统一处 理和保存，不得泄露应聘者身体状况的隐私。必须以岗位要求的或者公司 明确的身体条件为标准进行录用并且不违反国家法律法规。（七）入职前培训。入职前培训是确定录用人员的最终程序。只有完全通 过前面六道程序的应聘者才能进入本程序。不可让处于入职前培训阶段的 应聘者直接上岗工作。 入职前培训时间一般控制在 8 小时内，培训计划

8、（内 容、费用预算、考核方式等）由人力资源部拟定，并经部门主管审核后报 总经理核准。入职前培训后应进行考核。（八）确定录用。由人力资源部门和用工部门对入职前培训考核合格的应聘者进行最后一次会同协商，除出现特例外，一般都应录用，并由人力资 源部发出录用通知书 。（九）签订劳动合同。1 被录用人员在报到时应当递交公司规定的所有材料（详见第七条） ，填 写员工登记表，公司在查验无误后即与其签订劳动合同；2 被录用员工无正常理由未在规定之日报到的，视为其放弃被录用机会；3 被录用员工因某些客观原因无法在报到之日交齐规定资料，公司暂不与 其签订劳动合同，其也不得上岗；待其在公司规定的时间内补交齐缴验材

9、料后，公司与其签订劳动合同并准允其上岗；该员工在公司规定的时间内 仍未补交缴验材料的，公司视为其放弃被录用机会；4 由公司人力资源部门发给上岗规则和员工手册 ，并签收以证明 其收悉。（十）上岗。上岗前，用工部门应对新员工进行安全生产教育和本部门的 相关劳动纪律教育，并记录备案。劳务派遣公司推荐劳务工 应当按照下列规定进行：（一）本条第一款第（一） 、（二）项规定程序工作应当由劳力派遣公司负责 实施，其中应聘登记表 的格式内容应当参照公司制定的文本内容。（二）本条第一款第（三） 、（四）项规定程序工作由劳力派遣公司组织，公 司派员具体实施面试或测试。（三）本条第一款第 （五）、（六）项规定程序工

10、作由劳力派遣公司负责实施， 公司派员指导和复核调查（检查）资料。（四）公司将录用者名单告知劳务派遣公司由劳务派遣公司发出录用通知 书予以正式录用。（五）在被录用人员上岗前，劳务派遣公司应当与劳务工订立规范的劳动 合同一式三份；劳动合同 文本一份原件送交公司人力资源部， 人 力资源部应当逐一核查核对无误。（六）劳务工报到之日，由人力资源部进行上岗前的培训，并发给公司制作 的上岗规则和员工手册 ，签收证明其收悉。（七）劳务工由各用工部门主管指引到相关岗位，用工部门进行安全生产教 育，并记录备案。公司直接招用聘用工 应当执照下列规定进行：（一）按照本条第一款规定的所有程序可以有选择进行。（二）注意应

11、聘人员是否属于退休退职人员、 企业下岗人员、 社会协保人员 中的哪一类，认真查验证明其真实状态的证明材料。（三）身体检查是必须进行的程序。（四）被确定聘用后，由公司发出录用通知书 。（五）人力资源部收验应当递交的规定材料， 并与被聘用人员签订 聘用协 议书。（六）聘用工由用工部门主管指引到相关岗位，用工部门进行安全生产教 育，并记录备案。第七条 各类员工入职时应当缴验的材料劳动合同工应当缴验的材料：（一）应届毕业生（含大学本科、大专、中专生） 1应届毕业生派遣报到证（查验原件后公司留存） ； 2劳动手册（查验原件后公司留存） 、身份证（查验原件后公司留存复印件）；3近期一寸照片 5 张； 4毕

12、业证书、外语水平等级、计算机应用水平等级等相关证书（查验原 件后公司留存复印件） ； 5非深圳生源的户口迁移证明（查验原件后公司留存复印件） ； 6公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件 或复印件）；（二）本市户籍失业人员 1劳动手册、退工单（查验原件后公司留存） 、身份证（查验原件后公 司留存复印件）；2近期一寸照片 5 张； 3毕业证书、外语水平等级、计算机应用水平等级等相关证书（查验原 件后公司留存复印件） ；4技术职称证书、 技术工种等级证书、 特种岗位上岗证书等相关证书 （视 岗位不同而定，均需查验原件，公司留存复印件） ； 5公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件 或复印件）；劳务工应当缴验的材料： （一）协议派遣公司开具的录用通知书 、身份证（查验原件后公司留存 复印件）；（二）劳务工与劳务派遣公司签订的劳动合同 （查验原件后公司留存复 印件）；（三）近期一寸照片 5 张；（四）公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件 或复印件）；聘用工应当缴验的材料：（一）退休或退职证原件、身份证（查验原件后公司留存复印件） ；（二）“协保”人员劳动手册 （查验原件后公司留存） ；（三）“下岗”人员原