当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究

1、当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究摘要高校科研团队是当代高校建设创新型大学的重要力量。当 前，我国部分高校科研团队建设存在管理模式陈旧、组织结构僵化、 团队目标异化、利益协调不畅等管理难题。破解上述管理难题，需 要引入变革型领导理念,建立科研团队带头人体制；改革现有考评 政策，建立“规律导向型”评价机制；实施柔性管理，增强科研团 队管理弹性;鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。咲键词 创新型大学科研团队 管理困境制度环境校科研 团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济 和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术 发展的一个显著特点是，在高度分化的基

2、础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取 得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来 越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研 团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团 队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内 部的协作和有效管理。木文以高校科研团队为考察对象，重点分析 当前我国高校科研团队而临的管理困境，并对如何走出高校科研团 队管理困境提出对策建议。丿一、高校科研团队:概念与特征 久高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高 校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而

3、组建的正式群体。高 校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队 的木质属性。科学的木质是创新。科研团队的木质任务是从事科研 创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科 学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会 的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为 高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团 队的根木任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强 创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校 科研团队建设水平的根本标志;第三，“育才”是高校科研团队的重 要目标。高校科研团队不是教学机构，一般

4、不直接开展教学活动。 但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效 果;高校科研团队往往会吸收部分学生参与,使学生直接接入科研 环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研 能力。高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计 划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向 上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础 研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有 比较个别的髙校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的 科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主 流，所占的比例较小。需要指出的

5、是，随着高校科研工作与市场结 合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研 究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企 业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上 一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担 教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生 参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人 为主。所谓熟人,是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已 经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个 领域并且己经使用共同的研究方法，或者彼此之间早己比较熟悉。 因而能使高校团队尽快地对科研目

6、标或共同方法等达成共识，使科 研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。 4二、当前高校科研团队建设存在的管理困境(一)管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。国家中长期教 育改革发展规划纲要( 2 0102 020)明确提出：“要探索建立符 合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别 和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。 但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化” 问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍 没有形成以学科带头人为基础的科技创新人

7、才团队管理机制，例如 在组织课题中请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影 响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研 要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行， 避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如 果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失 败率的风险中裹足不前,规避了风险但也丧失了成功的可能性。（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。 辱术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研 工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚， 打破学科之间的壁垒。但是,我国高校科研团

8、队多在院、系或教研 组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是 按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形 之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的 整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究 团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷 化”现象，导致创新能力的萎缩。而在己形成的跨学科团队中，不同 研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位,普遍处在各自 为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定 困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。4（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。勺

9、高校 科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带, 只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势， 包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部 冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目 标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体 意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言， 导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方而：一是组织成员的相 互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之 间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些 不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼

10、此之间的 差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差 异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲 突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的 稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的 竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内 部冲突。丿三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径 4（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。丿高校创新 型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响,还受到 环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带 头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具

11、有显著的 正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀 三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、 目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支 持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可 借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋 予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋子团队领导自主 的内部经费调控权、考核权和分配权的同时,对其进行必要的监督 和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情 景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准 愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。

12、勺（二）改革 现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科 研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人 合作。同时，多数高校考核周期过短,使得科研团队行为短期化严 重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成 为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队 和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑 从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方 而,研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指 标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励 方式

13、。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价 方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多 元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确 评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励 作用。勺（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。4鏑校科研 团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界 值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性 管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校 科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动;思维层次深，期 望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困

14、 难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校 科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高 重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化 和各组织关系网络化的新组织结构形态;二是鼓励建设性争论，开 放性地处理髙校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三 是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突 多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则,鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要 以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。设立科研团队的初衷是克

15、服单个科研人员不可客服的局限性，通过 协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧，实现知识共享。但由于 害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不 信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激 励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困 扰；另一方而,应从人的角度岀发，建立相互信任、尊重知识、鼓 励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团 队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要 互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支 持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强 烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队 目标尽心尽力;最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员 在实际工作中通过有效沟