浅谈HY公司员工忠诚度的影响因素及提升策略

1、自学考试本科生毕业 论 文论文题目： 浅谈HY公司员工忠诚度的影响因素及提升策略作者姓名：所学专业： 人力资源管理 准考证号： 指导教师： 二零一四年十一月内容摘要人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用，员工的忠诚度是人力资源发挥积极作用的根本，将决定企业在未来竞争中的成败。本论文根据激励理论以及从HY公司战略发展的实际需要为出发点，对HY公司员工忠诚度的现状进行分析，并提出了HY公司员工忠诚度的提升策略。本论文是作者在参加自考以来，将所学的理论知识与企业的经营管理实际相结合的一次尝试。希望通过本论文的系统阐述，加强自己从事人力资源工作的信心。同时也希望为HY公司内部更好地进行人力资源管理提供

2、参考。本论文从企业因素、员工个人因素和外部因素三个方面阐述影响HY公司员工忠诚度的原因，同时就一切存在的问题提出自己的见解。关键词：员工忠诚度 双因素理论 激励目录前言. 1一、HY公司现有状况及存在问题.1（一）HY公司概况.1（2） HY公司人力资源现况.1（三）HY公司存在的问题. .2二、企业员工忠诚度的内涵及其对提升企业竞争力的影响.2（一）员工忠诚度的内涵.2（二）提高员工忠诚度对提升企业竞争力的影响.2（三）提高员工忠诚度的目的.3三、影响员工忠诚度的因素分析.3（一）薪酬福利.3（二）员工培训和发展机会.4（三）企业文化.4（四）工作环境.5（五）员工个人因素.5（六）家庭背景

3、响.6（七）外部企业的拉力因素.6四、员工忠诚度的提升策略分析.6（一）建立人员招聘选拔机制.7（二）科学设计薪酬，贯彻实施绩效考核.7（三）为员工提供必要的发展空间和成长机会.9（四）树立以人为本的思想.9（五）科学的进行人才配置和培养.10（六）建立科学的业绩评估体系和有效的人才激励机制.10（七）企业外部因素.10五、结束语.11参考文献.12正 文前言在十几年前，长三角地区的机械制造的企业比较稀少。这一时期，市场竞争相对较小。利润空间也较大，进入这一行业的门槛也较低，由此也吸引了越来越多的人加入到机械制造业。随着时间的推移，竞争也越来越激烈，专制式的领导作风下企业生存变得困难，利润空间

4、越来越小。在大环境变化的情况下，本人所在的HY公司，领导层决定对公司体制进行改革，以获得更大的生存空间。人力资源是企业最重要的资源,是企业核心竞争力的重要筹码。HY公司制定总体战略进行体制转型，要把人力资源作为公司总体战略的重要组成部分。一、HY公司现有状况及存在问题（一）HY公司概况HY公司是一家专业从事各类五金零部件、阀门配件、CNC精密车削件、冲压件、铸件加工、医疗器械配件、汽车零部件的工贸企业。公司成立于2001年经过十几年的努力发展，公司的产品在国内同行业中有一些竞争性，在海外也有广阔的市场，已与美国、日本、巴西等国家的多家公司建立了良好的合作伙伴关系。（二）HY公司人力资源现况公司

5、目前有员工100人，其中行政管理人员30人，操作人员70人。员工队伍比较年轻，70%左右的人都是80、90后，大多数操作员人是专科毕业，大部分管理人员是本科毕业。公司员工分为两大类：一类行政管理人员，采取固定工资；二类车间操作员，他们采取计件制加计时制，没有基本工资。每月对于全勤人员，有一百元奖励。公司的绩效工资规定，行政管理人员固定工资的20%作为绩效奖金，每个月初各部门领导对部属上个月的工作进行考核。奖金一般都是每月发给员工，如果员工在日常工作中没有出现大的过错，就可以领取全部工资，如果出现了违反公司制度，或在工作过程中出现差错，领导会扣除相应的考核。公司在福利方面，只针对领取固定工资的员

6、工缴纳社保；同时，也只针对领取固定工资员工设置年终奖。端午节和中秋节给全公司员工发放礼品，除此之外，没有其他形式的福利政策。(三)HY公司存在的问题1、HY公司管理模式问题在进行改革之前，公司权力集中在总经理个人手中。公司的各种决策和组织目标由总经理作出，下级无任何发言权，只有执行权。上下级之间缺乏沟通与信任，下级对领导者心存戒惧。组织中非正式组织通常对正式组织的目标持反对态度。刘熙瑞： 现代管理学， 高等教育出版社，2007版，181页 优秀的员工自由发挥的空间较小，长此以往工作的热情会降低。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱

7、动和强化人的行为。严新明： 人力资源开发与管理，江苏科学技术出版社，2012版，218页 员工找不到留下的动机，公司就会成为员工事业发展的跳板，有好的机会员工就会毫不犹豫离开公司。恶性循环导致员工流动率一直居高不下。2、 HY公司员工忠诚度的现状HY公司领导层存有“你干活，我付钱”是天经地义的管理思想，带来雇佣双方“忠诚度”的缺失。有些明明可以一个人完成的工作，但由于一些原因，往往需要2个人共同承担。根本问题的得不到解决，结果就是相同的工作需要雇佣更多的人来完成，工作效率低下，工作效益也得不到提高。员工相互之间互动不良，相互推诿，没有一个积极向上的工作氛围。员工对公司的忠诚度可想而知

8、！二、企业员工的忠诚度及其对提升企业竞争力的影响（一）员工忠诚度的内涵员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的尽心竭力的行为指向和心里归属,是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。盖普洛曾经指出,企业的员工忠诚度、顾客忠诚度和品牌忠诚度决定企业的命运,其中企业的员工忠诚度是企业长远发展和良好绩效的保证。张德志： 员工忠诚度对企业发展的影响，化工管理 2005年08期 （二）提高员工忠诚度对提升企业竞争力的影响1. 员工忠诚减少组织的人员置换成本 2.员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系 3.员工忠诚决定员工绩效 4.员工忠诚增强企业的核心竞争力

9、60;（三）提高员工忠诚度的目的“用双倍工资争取三倍的效益”，王永庆的用工之道中蕴含着朴素而深刻的哲理。江中舟： 说说员工的忠诚度，中国经济时报 2009/03/24 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！员工忠诚度每提高5，客户满意度能够提高1.3，进而企业的销售额能够增长0.5.从根本上说，企业之间的竞争就是人力资源优劣的竞争。HY公司既然决心进行体制改革，就必须把人力资源纳入企业的总体战略，

10、这样才有可能解决组织内部存在的人力资源开发与管理方面的问题，保持并扩大现有的优势。要不然，HY公司很快就会被那些重视人才管理的企业所淘汰。本文从以下几个方面分析提高员工忠诚度的原因以及提升策略，从激励的角度解决人力资源的问题。三、影响员工忠诚度的因素分析（一）薪酬福利薪酬作为员工基本生活的主要来源方式，薪酬可以保障员工及其家庭最基本的生活，满足劳动者对安全和预期风险的心理保障需求，增强对企业的附属感和责任感；其次，在一定程度上薪酬可以满足员工社会地位需求和自我实现的需要。从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用越大；反之如果员工得不到满足，则可能会产生

11、工作效率低下、人际关系紧张，组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良结果。任正臣： 薪酬管理，江苏科技出版社，2013年版，第5页福利作为薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。福利反映了组织对员工的长期承诺，深得人心的福利政策比高薪更能有效地激励员工。为员工提供各种福利 ，可以解决员工在生活中的各种后顾之忧，并使他们尽可能地拥有更高的生活质量，以保证他们愉快的工作，从而提高员工对组织的忠诚度。HY公司车间操作人员的没有设置基本工资。当公司业务繁忙时，操作人员的工资达到5000-6500元。没有基本工资对于员工的影响不明显。一旦公司处于行业淡季，操作员的月工资可能只有忙时的一半

12、或者更少。这时候，车间操作人员就会大量流失。（二）员工培训和发展机会人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。严新明： 人力资源开发与管理，江苏科技出版社，2012年版，第204页 在我国尤其是大多数中小型企业没有把员工培训和发展机会纳入组织的人力资源管理目标。中小型企业的把对员工的培训流于形式，培训机制不健全，主要表现为：一、 没有一个培训规划专员，大多数人力资源部门人员代职；二、 没有一个完整、全面的培训规划或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员。表

13、现出被动性、临时性，缺乏科学性和系统性；三、 在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。HY公司的大多数培训是为应付各种检查开展，没有统筹安排、合理规划和讲求实效，实际意义不大。比如，给全体行政管理人员培训TS16949，每个部门的人员所有文件一起接受培训，各部门没有针对性和层次性，大家容易产生抵触情绪。培训也没有达到预期的效果，费时费力。（三）企业文化企业文化是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化，才能具有活力。 企业文化是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则，是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价

14、值观念和行为准则。特伦斯·迪尔 和 艾伦·肯尼迪著 李原和孙健敏译：企业文化，中国人民大学出版社2008版。 是每一个员工都会明白自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化纳入人力资源管理机制。其实成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用比物质的激励更为有效。HY公司员工缺乏共同的价值观念，对公司的认同感差，往往造成个人价值理念与企业的理念错位，员工的团队精神缺乏。这一切都是由于HY公司没有创建一个以人为本的企业文

15、化，导致部门之间经常扯皮，员工之间不以诚相待。非正式组织比较多，对公司的忠诚度自然就不高。（四）工作坏境工作环境包括硬环境和软环境。舒适、安全、卫生的工作环境是保障员工安心工作的前提条件。随着经济的快速发展，一般企业的硬环境条件相对都还不错。但对软坏境的营造和管理比较疏漏。“孟母三迁”的故事，说明环境对人的影响作用。HY公司厂址搬迁至常州高新区，硬性环境还是比较好。由于公司员工缺乏共同信念，员工之间勾心斗角比较严重。一个人工作在一个工作散慢、不思进取的群体里，同样也会让一个优秀的人变成一个庸人。因此，建设良好的工作环境，用良好的工作环境来激发人的工作积极性和创造力，是我们提高员工作效率，改进工

16、作作风一个有效的措施之一。（五）员工个人因素（1）个人需求层次。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。HY公司的人力资源部门和各部门领导要经常关注员工的需求，保证员工队伍的稳定性！当员工预定的需求不能满足时，情绪就会出现波动，员工的对组织的忠诚度就会下降。（2）心理特质、生理特质和教育资历。每个人独特的心理特质和个性，如兴趣、智商、情商、潜能、价值观、态

17、度等是影响个人就业动机的原因。一般而言，兴趣比较广泛的人更看重个人的全面发展，在职业生涯道路的选择上具有双向发展（横向发展与纵向发展）的倾向。HY公司的员工队伍比较年轻，受教育程度较高，在事业上有冲劲，可塑性也比较强。公司制定战略时可以重点突出这一点，优化自己的经营方针。公司在继续现有业务的同时，可以设计开发自己的产品，为公司后续发展注入新的活力。（六）家庭背景影响一个人的家庭背景中父母的职业和其他家庭成员的期望等都会对个人产生潜移默化的影响，甚至左右个人职业生涯的方向。HY公司出于战略因素考虑进行地址搬迁，很多原来当地的员工会因为地方太远而选择离开。老员工的批量流失，大批量的产品换新员工需要

18、技能培训，熟悉产品加工需要时间周期，在这段时间内生产的产品的产生的一切问题都会影响公司的生产效益，影响客户的交期和公司的信誉。留住老员工，也是保存公司竞争力的一个重要课题！公司地址搬迁，可以为老员工提供一些福利：如厂车接送，帮助外地员工解决子女上学问题等。（七）外部企业的“拉力”因素。当企业竞争对手提出更优越的经济报酬、更好的工作坏境和更大发挥空间时等，员工选择离开说明忠诚感下降，反之，亦然。同时，社会大环境的诚信现状、劳动力市场的供求变化、国家政策和法律法规、经济形势的发展趋势等在一定程度影响着员工对企业的忠诚度。如，每年春节后的两个月是员工求职的高峰期，很多企业都集中在此时大量补充人员，大

19、量的求职机会将会诱使员工跳槽。4、 员工忠诚度的提升策略分析 赫兹伯格的双因素理论即激励-保健因素理论。详细请参考下表1-1 严新明： 人力资源开发与管理，江苏科技出版社，2012年版，第228页1-1双因素理论的具体内容保健因素（防止员工产生不满情绪的因素）激励因素（激励员工的工作热情）薪金职务、地位技术监督系统工作的安全感工作坏境或工作条件公司（企业）的政策与行政管理与上级主管、同级、下级之间的人际关系工作上的成就感工作的发展前途工作职务上的责任感工作中得到认可和赞赏个人成长、晋升的机会工作本身的挑战性和兴趣本人通过学习双因素理论，理论联系实际，从HY公司的实际情况出发，提出提升

20、员工忠诚度的几点建议：（一）建立人员招聘选拔机制有效的人员招聘管理可以帮助企业形成健康的生产力，实现可持续发展。有效的招聘管理意味着人岗匹配，能带给员工较高的工作满意度和组织责任感，提高员工对企业的忠诚度。张凤菊，谢涛，张昕辉：提升企业员工忠诚度的策略，湖南第一师范学报2007年第3期 一开始就招聘到合适的人员，会给用人单位带来可观的经济效益相当于现有生产力水平的6%20%。在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。任正臣：招聘管理，江苏科技出版社，2012年版，第8页HY公司在人员招聘的过程要从追求招聘数量转换成注重质量。加强对求职者的求职动机、跳槽频率的考察，认

21、真思考求职人员的品质、价值观与企业文化的相悖程度，增加针对性的测试。及时筛选出不合格员工，减少人员流动，增强企业员工的凝聚力，提升员工对企业的忠诚度。同时，招聘者应如实的向求职者讲述企业的真实情况及岗位待遇等，不能夸大其词，不要让求职者抱有过高的期盼。比如，HY公司的行政管理人员和技术员固定工资的20%作为绩效奖金。 应聘人员知道真实情况后会对公司产生不满情绪，一旦有好的工作机会就会毫不犹豫的选择跳槽。（二）科学设计薪酬，贯彻实施绩效考核公平、公正的薪酬制度可以实现对员工的激励功能，提升员工的忠诚度，可以帮助企业实现的最终目标。公平、公正的薪酬管理包括两方面的内容：首先，组织内部的公平性；其次

22、，外部公平性，指与行业内竞争对手相比、与地区内平均薪酬相比。叶立生，叶凌言： 企业员工忠诚度的影响因素及提升策略，现代企业文化2009年第6期绩效考核具有激励功能，使员工产生成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过绩效回馈，使其高绩效员工保持其工作热情和效率，绩效落后的员工迎头赶上。HY公司业务分为数控车，加工中心和纵切自动加工。数控车的生产线已经处于成熟生产阶段，加工中心和纵切自动加工是公司最近新拓展的业务。随着公司业务重点的调整，针对不同的人员薪酬政策可以有所不同。详细请参考下表：任正臣： 薪酬管理，江苏科技出版社，2012年版，第

23、222页企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略企业所处阶段创业阶段高速增长阶段成熟平稳阶段衰退阶段企业再造阶段经营战略创新，以投资促发展投资促发展并促进市场占有率提高保持利润与市场收回投资，减少损失战略转移人力资源管理重点创新，吸引人才招聘、培训保持一致性，奖励技术、管理技巧减员管理成本控制整合人力资源：激励老员工、吸引新员工薪酬策略低保障高激励个人-团体激励、保障与激励并重个人-团体激励、高保障奖励成本控制、保障为主高激励、高福利基本薪酬低于市场水平与市场水平相当低于或等于市场水平低于或相当于市场水平与市场水平持平短期激励股票现金奖励利润分享、现金奖励不可能现金奖励长期激励股票（全员参与）股票期

24、权（有限参与）股票购买不可能股票激励、股票期权及分红福利低于市场水平低于市场水平等于或高于市场水平等于或底于市场水平高于高水平激励重点创新人才、研发部人员创新人才，市场开拓人员生产经营管理与销售部门人员成本控制人从企业外部吸引企业再造阶段所急需的人才HY公司应该也为车间操作人员缴纳社保。常武地区好多民营企业的用人单位已经陆续开始帮助员工缴纳社保。HY公司的主力军是80、90后，年轻人对劳动法的认识和自我保护意识都比较强，公司不缴纳社保会严重影响员工的忠诚度。（三）为员个工提供必要的发展空间和成长机会在物质社会进步的今天，越来越多的员工开始追求自我价值的实现，必要的发展空间和成长机会成为员工选择

25、留在一个企业的基础。企业在制定自身战略目标时，要把员工职业生涯规划纳入其中，为员工创造成长的环境和机会。HY公司的员工队伍比较年轻，大家的求知欲望比较强烈。现在的员工一要考虑待遇，二要考虑发展空间。企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人发展。良好的发展空间几乎是所有员工关心和追求的目标。技能培训应该作为人力资源管理的重点工作之一。技能培训是提高企业员工工作效率的关键，有利于企业获得竞争优势；同时，能够满足员工自我实现的需要，让员工感受到公司的良苦用心，使员工对公司产生依恋，是企业和员工双赢的保证。所以说企业需要改进对员工培训观念，认识到培训员工的重要性。（四）树立以人为本的思想树立以人为本

26、的企业文化，能使员工产生归属感、安全感、责任感，形成巨大的亲和力和凝聚力。它是联系企业和员工的纽带，鼓励员工树立自己的目标，与企业的战略目标共同发展。良好的沟通可以了解员工的思想动态和相关信息，帮助员工解决问题，减少员工对企业的不满。改进企业在人员管理方面存在的缺陷，减少不必要人才流失。 “1999年9月，深圳赛意法微电子有限公司每月由各部门经理投票选出的优秀员工首次踏入了五星级酒店，在总经理、副总经理及部门经理的陪同下用餐。 这种做法已经坚持了六年，并在企业的管理人员中形成了共识，而基层员工也将此作为一种很高的荣誉。 赛意法的企业文化的核心只有三个字：People！People！People

27、！。 ”资讯：优秀企业文化案例：要以人为本， 以人为本的企业文化需要全体员工一起努力创造，公司提出企业文化之后，以人事部门为核心要带动全体员工一起学习企业文化，把一切落到实处。各部门领导要注重与员工的沟通，还要重视员工之间人际关系。及时改善企业内部不和谐的关系，增强团队精神，增加团队凝聚力，提升员工对公司的忠诚度。（五）科学的进行人才配置和培养在社会物质生活水平逐步提高的今天，越来越多的员工开始追求自身价值的实现，选择企业的标准也偏向与企业提供的发展空间和成长机会。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。选

28、择企业的标准也偏向与企业提供的发展空间和成长机会。HY公司要避免人才的流失就必须为员工成长与发展提供更多的机遇和挑战。HY公司不但要树立长远的发展战略，也要为员工制定详细明确的发展规划，为每一位员工创造一个良好的工作和发展的环境，并要将企业发展战略与员工个人成长道路紧密联系在一起，使员工能够认清自己的发展道路是和小型企业的成长发展融为一体的。（六）建立科学的业绩评估体系和有效的人才激励机制所谓绩效考评，就是企业对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价，并用评价结果去判断员工与岗位要求是否相称。因此科学合理的绩效考评，可以最大限度地保证考评结果的客观与公正，通过绩效考核可以帮助企业留住优

29、秀的员工，淘汰差劲的员工。保持一支积极向上的员工队伍。HY公司的绩效考核指标的制定带有强烈的个人主观意识，考核的项目和评分标准都是有各部门领导制定，然后公司上层领导审核决定。员工在绩效计划的实施过程中没有发言权。绩效计划开始实施后也没有收集员工的反馈信息，更没有绩效计划的及时修正。这样的绩效考核又怎能提升员工的忠诚度？比较常用的传统绩效评估方法有：以业绩报告为基础的绩效评估方法、与员工行为为基础的绩效评估方法和以员工比较为基础的绩效评估方法；现代绩效管理工具：关键绩效指标。 朱伟： 绩效管理，江苏科学技术出版社，2013年版，第300页。激励机制可以增强一个企业内部组织的凝聚力，认同和追求组织的共同目标，使组织目标成为组织成员的信念，从而转化为动机，推动人们为此努力。在实践中，具体表现为如何使管理者的意图被员工所认同，成为员工的自觉行动；而这种行动不是暂时的、偶然的、而是长期的、持之以恒的，是能够克服困难坚持下去的行为过程。乔建民： 试论影响企业员工忠诚度的因素及提高对策，HY公司制定的各种战略目标，应该细化成与员工利益相关的各种目标，增强员工的主人翁意识，而不仅止于把公司目标做成标语贴在墙上。这样员工目标的完成也就是公司战略目标的实现。（七）企业外部因素 1.当地的竞争对手人力资源管理战略对本企业人才的诱惑。 2.猎头公司行为对本企业人