拷问“社保”几多欢喜几多愁

1、拷问“社保”，几多欢喜几多愁 新中国成立后很长一段时间，每个有单位的人，生老病死都是由国家来保障，相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度，但是劳动保障的概念已经提出，而且劳动保险条例也已出现。如今，这个条例的部分内容已经被后来文件所取代，但是条例并未废止，至今仍具有重要地位，应当说这个条例的出现在当时算是一个契机。 要对目前的社会保障制度下个结论很难，因为它仍处于不断探索、发展和完善的过程中。探索统筹城乡、全民掩盖的步伐已经开头，但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看，社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障，商业保险则通过自愿购买的方

2、式实现更有针对性或更高水平的保障。 社保：差异化&公正性 社保制度追求一体化，企业并不能因为其类型或规模的不同，而在社保的缴纳上有所差异，因为这里面还涉及到了公正性的问题。y市基本养老保险规定（183号令）中对此有明确规定：“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工，城镇个体工商户和敏捷就业人员，应当根据本规定参与基本养老保险。”也就是说，只要是行政区域内的企业，都采取统一的社保制度。道理也很简洁，如无特别必要，区分对待会造成不公正。 差异化 现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异，是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的，而社保制度

3、本身并不是要制造这种差异性。 就企业的执行而言，不同性质、不同规模及发展阶段的企业，可能也不一样。的确存在部分企业在发展初期因成本等考虑，倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的状况；但是当发展到一定阶段之后，不规范风险加大，而企业品牌声誉等考虑比重也更大，对建立社保制度的必要性的意识才更剧烈些。 详细来讲，目前社保的差异主要体现有三点： 一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充分，社保基金充裕，社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际状况、统筹层次、历史沿革等都有关系； 二是特别状况下的政策差异。比如外来从业人员、农夫工等，一开头的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样，但在实际运行中出现许多问题

4、，由于他们流淌性太大，又没有相应的社保转移等配套政策，于是才会出现农夫工群体不情愿参保和退保事件。后来国家就特地针对这一特别群体，在政策上做出调整，实行“双低政策”，即“低基数缴费，低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关，另一方面与各地社保基金状况、人群实际状况以及社保试点探索等也有很大关系； 三是详细操作层面的差异。目前在管理体制上，一些地区已经实现“五险合一”，即将五种保险一并征缴，以简化社保经办流程，提高社会保险信息管理水平。但是，也有些地方并没有实现“五险合一”，因此各地区在详细经办报表、软件、程序上存在着差异。另外，不同的企业为了吸引各自的核心人才，存在差别（编者注：如在办理基本社

5、保的前提下，针对经常出差的员工增加商业意外保险；设立爱心基金，给出现特别困难的员工扶危救困；为年龄偏大的员工增加商业医疗保险；为企业高管供应企业年金等）。 公正性 尽管政策规定行政区域内的企业，都是统一办理社保，但从企业的角度来看，还是存在不公正的状况。比如一个全国性的企业，各地分公司人员因分属不同的区域，社保差异便带来不公正问题，对此，该如何理解呢？ 首先，讲到社保公正不公正，必需先明白一个政策前提社保不是银行。银行可以做到全国利率全都，利息收入与存入金额准时间成正比；但社保有许多政策性因素在里面，它不但要考虑公正性（“多缴多得”）还要考虑社会性（掌握收入差距、保障低收入者等），并且，社会保

6、险说究竟仍旧是一种保险，保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。 其次，目前来说，养老金计发基数引入指数化概念后，更强化了“多缴多得”机制。国发20xx38号文件发布之前，养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险享用待遇和缴费基数的关联性不强，但是跟缴费年限关联度很高。人员可能根据最低基数缴费，但是因为缴费的时间较长，最终享用的待遇依旧很高。后来x市按38号文件精神制定了183号令，将缴费年限和缴费基数综合考虑，这个基数是将工资水平、社保水公平的肯定数转化成一个相对数（指数）之后再平均的数据，保证缴费支出和收益对等，这比单纯强调肯定数和年限要公正合理。 最终，说到各地养老金与当地社会

7、平均工资的关系，应当说各地之间社保的这种差异，在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在，我国的目标是做到省级统筹，可能这几年之内就要实现，但是全国性的，现在还无法给出详细的时间表。造成这一问题的原因比较复杂，一方面统筹层次现状形成的因素许多，涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题；另一方面中国社保模式原来就不是完全个人账户积累制，不能简洁地进行投资收益分析。 由此，对于有的集团公司而言，因分公司的社保地域差异带来的“不公正”问题，短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点：各地经济水平、生活水平不一样，故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公正，假如说x市的养老金水平和x省的

8、一样，这才是另一种“不公正”。所以，从某种意义上说，社保只是一种相对公正，除了公正性还要留意其社会性。 企业hr与社保 企业：规避生怕不及 社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性，企业最初办理社保时，首先感觉到的是成本上支出的增加，现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多，举例来说，假如你作为老板给员工发工资，要想让员工实际拿到1元钱，意味着你应当给员工发1.22元（含个人缴纳社保0.22元），而实际支出的总成本为1.63元（还包含单位缴纳社保0.43元），这还没有计算个人所得税。 这样的支出占比究竟是否过高，现在还不太好说，因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式，

9、支出占比并不统一。对于占比多少才算合理，并没有公认的评判标准。缺乏参照系，所以无法直接推断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理，假如企业都遵纪守法，大家都是公正地竞争，就不存在这样的问题了。但实际状况是，有的企业可能会违背法律规定，变相降低缴纳的标准，使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或躲避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形，对于企业来说，躲避社保责任最大目的还是节省成本，另外也有削减麻烦的动机（一些员工流淌性太大造成频繁办理社保业务）。 企业抵制躲避的做法风险很大，很可能得不偿失：一、假如因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的，相关费用应由企业支付；

10、二、假如企业这一行为被劳动监察、社保稽查审计等查处，将面临惩罚和滞纳金；三、劳动合同法实施以后，以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其它对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。 以后企业躲避社保制度的空间会越来越小，这是必定的趋势，因为法律的刚性原则不可能压缩的。企业若想真正压缩成本，应当是一开头就系统性地做好计划，不是单独考虑社保方面，还要从招聘开头，系统考虑薪酬、福利等设计中的成本掌握。 而且，随着员工劳动法意识、社保意识的增加，这方面的风险越来越大。社会保险法出台在即，依据经验，新政策出台一方面会暴露企业的一些既有管理漏洞，另一方面宣

11、传高潮会提高员工意识，有可能会集中引爆一定的争议风险。而且从劳动合同法实施后劳动争议趋势看：前期集中于未签合同、未上保险争议，后期会越来越集中于社保基数、工资争议等，社保风险不容小视。 除了这些影响，我期望企业更应当看到：社保制度的发展和完善，对于企业也有不少积极作用。譬如说工伤赔付问题一度因为没有完善的固定标准，成为企业不可控项目。在出现意外后，赔偿支付的对象往往直接针对企业，若受害者家属闹得凶、谈判能力高的，获得的赔偿就相对要高。但实施工伤保险相关政策后，事件的处理变得可控，因为一切可以根据相关规定、比例来处理，赔付等事情则由社保中心等特地机构受理。所以，规范化可以给企业营造一个比较好的环

12、境，削减企业的负担和精力。 严格执行社保政策，企业需要的外部条件主要是国家的政策完善、宣传到位，并且执行公正；企业的内部条件之一是企业要具备担当相应社保成本的经济实力，此外，在企业战略上，应当将社保定位于企业人力资源薪酬福利政策中必不可少的一部分缺少它会降低归属感安全感、触发劳动法律风险；而只是被动地执行和挖空心思的所谓“规避”，也会使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和员工特点，从全面福利的更宽阔视野来定位社保，主动地加强员工导向的服务，充分发挥社保的作用，才能实现其最大价值。 员工：无知者无“谓” 面对社保，企业中既有无所谓或者埋怨因社保费太多不想缴纳的员工，也有特别关注社保千方百计想

13、要将基数计算高一些的员工。员工对社保躲避，既有本身社保制度相对比较复杂的原因，又有大家对保险观念熟悉上的区分。在远期利益不明确的状况下，“落袋为安”就成了一些员工的选择。 回溯历史，国家之所以要出台政策统一推行社保，还有一个需要，就是尽管社会成员个体也可以自己累积基金养老，但实际上并非全部人都可以这样理性。譬如养老保险，单纯靠个人理性不靠制度是不行的。当社会上无法形成抵挡养老风险的自觉性时，国家有必要推行一个统一的制度来规范、引导大家缴费，做实个人账户。社保作为一个强制性的社会政策，企业和个人意愿并不是首要因素。 其实，人力资源部门如何定位社保问题，也直接关系到社保福利在企业中的影响力。假如宣

14、传到位、利用得当，可以最大限度发挥社保带给员工和企业的正面效应，包括吸引人才、树立良好的企业形象、提高管理的成熟度以及建设企业文化等。当然，假如说全部企业都是统一根据法律的规定办理，这个时候的关键是要体现差异化。而且，办理同种类的社保福利，你供应的服务假如不到位，没让员工觉得受益，员工难免会觉得企业帮办理的福利没有用。 比如医保报销，企业给员工办理了医保，但员工并没有获得相应的宣传和引导，不清晰医保定点医院、报销药品、报销时间等规定，结果就医后报销麻烦多多，甚至许多都没有方法报销，于是就埋怨：企业的医保福利有什么用啊？实际的问题在于，企业在为员工办理社保等工作时，工作并不深入和细致，事前不充分

15、宣传，事中缺乏正确引导，事后要做的弥补自然许多。 hr：社保本是一福利 目前来说，社保工作在企业人力资源管理中还处于一个很尴尬的境地。主要原因在于社保工作很简单被视为成本，而忽视了它本身的福利本质。这使得企业一方面在战略上把重心放在“规避”上，触碰法律底线；另一方面社保的本质没有很好的利用，对企业来说反倒成了一种铺张。 社保缴费跟税收一样对企业来说确定会造成成本支出，但其本质仍是对员工的福利，只不过国家虑到它的社会性，将其法定为强制性实行。企业若想在“强制性”的法条下，规避这项成本，不难发觉其中敏捷的空间很小。 而社保之所以反倒成了一种铺张，是因为有的企业虽然投入了许多，但是企业和员工并未真正

16、感受到这项福利带来的好处。企业可能将重心放在规避上，涉及到碰触一些法律底线，所以宣传不到位或力度很小，而且多半是站在企业的角度，在详细操作的时候，没有将这项政策的利益最大化。其次，从事社保工作的hr很简单陷入纷繁的事务，失去成就感；而另一方面社保政策的复杂性又往往让hr们晕头转向。 作为从事社保模块的人力资源工作者，既要求细致严谨的工作态度，还需要一定的人际沟通能力；而要达到更高层次，则需要把握劳动政策、福利管理等专业学问并能全局考虑、统筹规划。每一个社保专员，都要力争做到社保专家，不仅针对企业内的社保政策能解答咨询，更重要的是能站在全局，打通外部政策和内部制度，统筹规划福利设计，更好地实现人

17、力资源目标。 在人力资源以及企业管理中，由于社保有其政策刚性，假如只是一味考虑压缩，会带来合法性风险以及内部的负面效应。抱负中的社保工作定位是： 第一、把社保放入人力资源风险管理、劳动用工合法性审核的整体中考虑；把社保成本放入人工成本分析整体中考虑。 第二、把社保作为全面福利计划中的一部分统筹考虑。社保作为法定福利和企业年金、补充医疗保险、意外伤害险等补充福利以及员工关怀、企业代办等其它福利有机搭配。基于企业战略、人员群体和财务预算分析，制定最有针对性的全面福利计划方案。法定福利从来都不是和其它福利割裂开来的，但不幸的是，许多企业都仅仅把社保当成了每月定期托收的一笔成本。 第三、将员工作为内部

18、客户，变被动为主动。开展客户导向的专业化服务，让员工真正体会到公司在社保方面的投入对他的价值，以及人力资源部门对他的支持。一直以来，许多企业的宣传方式是直接向员工介绍企业缴费比例，效果一般；其实最好的宣传方式是基于员工角度的，让他们真正理解并感受到由此带来的福利。 所谓完全基于员工的角度，就是不要泛泛地讲社会保险的险种、理论、公司和个人支付比例等，而应基于实际，从员工入职就会面临的问题着手，譬如生病了怎么办？生孩子有什么待遇？工伤的话公司怎么对待？医保报销有什么规定？各种状况下需要留意些什么、供应什么材料？这样做完全可以将法定的社保规定，变成公司关怀员工的方式和公司管理的自觉行为，员工也会从中

19、知道公司支出了成本，并感觉到这样的行为的确对他有用，理解和接受起来也更简单，社保福利的本质也体现出来了。 总而言之，福利和工资一样，增加简单削减难，所以最初的福利可以不必很全，起点低一点会有更大的增长空间。甚至可以把同样一项福利分解成不同的阶段，经常补充、健全，让员工感觉到福利是越来越好了。还有许多设置可以有效地把短期激励变成长期激励，如企业年金的设计，企业和员工可以做一个商定，要求员工在服务几年之后才可能获得企业缴纳的部分，稳定人才队伍或留住人才。总之，在社保问题上，企业坚持的大原则是要结合企业实际，用最适合的钱让员工获得最好的福利感受。 “社保”：一直在路上 社保制度从初期的国家统管发展到

20、现在，“老龄化”是其发展的一个重要影响因素。国家承受的压力越来越大，需要支付的费用越来越多，但可用的基金却面临紧缺，制度因此有崩溃的危急。在这样的状况下，许多国家都开头由现收现付制转成基金积累制。 详细实施中，无论是从企业的角度还是个体的角度，最大的障碍在于大家都心存怀疑，怀疑目前的制度会不会同样有崩溃的风险。因为以前并没有基金累积的过程，现在才开头实行，老一辈人的“空账”问题如何解决，会不会还用年轻一代的钱给上一辈养老？但等到年轻一代也变为老者时，政策是是否又会发生变化？从企业的角度讲，企业由最初的不缴到缴费，成本的支出是一个问题；而与企业相比，事业单位不用缴纳养老保险费，他们假如也参与营利

21、性质的竞争无疑会比企业多一些优势。 对此，国家正在逐步地加大财政投入、做实个人账户、解决空账问题；而与此同时，事业单位的改革也在同步进行，比如出版行业事业单位的改制正在大力推行中。总而言之，要彻底解决这些问题，打消企业和个人的这些疑虑，还需要一个过程，需要时间。 从险种来说，我们目前企业参与的社保体系是五个险种（养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险），功能各不一样。从人员群体来说，年纪大的会更加关注社保，及发生相应状况后的支付情形，如疾病、分娩、失业、工伤等。 补充保险并不是统一的，而且最好还是结合企业实际来做。我们知道，社保中基本医保的保障其实是梨形的，会有起付线和封顶线，侧重中端费用需