章劳动力市场中摩擦力PPT课件

1、前面的分析以劳动力市场的两个假定为基础第1页/共204页 本章考察，当员工和企业根据劳动力供给和需求条件来调整自己的行为会产生较高的成本时，劳动力需求会受到怎样的影响。借用物理学的概念摩擦力第2页/共204页员工发现换一个雇主代价很高第一节雇主发现雇佣或解雇员工成本同样也很高后三节第3页/共204页5.1 员工一方遇到的摩擦力员工一方遇到的摩擦力第4页/共204页本节的分析包括三个方面第5页/共204页5.1.1 单一价格定理简单的劳动力市场模型是建立在这样一个假设的基础上：劳动者可以没有成本地在不同雇主之间变换工作。拥有同样技能从事同一职业的劳动者可以获得相同的工资。单一价格定理第6页/共2

2、04页市场确保拥有同样技能的所有员工得到相同的工资。0工资率劳动者人数供给如果一家企业减少1分小时工资，会流失所有员工。如果支付市场水平的工资，就能要到所需要的所有员工。没有任何一位雇主能够支付超出市场水平的工资中获利。第7页/共204页奥尔巴尼市美元麦迪逊市美元萨克拉门托市美元注册护士平均小时工资第8页/共204页达拉斯地区收入最高的25%的小时工资美元达拉斯地区收入最低的25%的小时工资美元职业操作护士技能差别小第9页/共204页金融保险公司工资考勤员制造业企业工资考勤员同样的工资考勤员工作高出50%第10页/共204页 如果劳动者在不同雇主之间可以完全自由流动，这种差异不可能维持住（除非

3、支付高工资和支付低工资的企业在工作条件方面存在非常大的差异）。第11页/共204页高工资企业低工资企业哪怕意味着必须改变自己居住区域或者所从事的行业第12页/共204页高工资企业低工资企业劳动力流动是要付出成本的第13页/共204页奥尔巴尼市美元麦迪逊市美元萨克拉门托市美元注册护士第14页/共204页花费时间和精力发现高工资去求职、面试离开熟悉的亲朋好友必须付出很高的成本第15页/共204页劳动力流动成本打印简历、购买参加面试的服装、租用交通工具。填写简历、放弃目前工作提供的一些有价值的非货币性的福利、离开熟悉的环境到一个陌生的工作环境。不同的劳动者对非货币成本做出的评价不一样的，所以成本也不

4、同。第16页/共204页员工流动付出成本这个假设，对雇主所面对的劳动力供给曲线的形状有深刻的意义。0律师助理工资率律师助理人数供给0律师助理工资率律师助理人数供给第17页/共204页9.250工资率美元雇佣人数9.50ELEH9.00ENE0EM弹性较小弹性较大A企业现工资美元，准备涨到美元，劳动力的供给量E0到EH：吸引流动成本较低其他企业员工；降低本企业的离职。但不能吸引全部劳动力。第18页/共204页但不能吸引全部劳动力注册护士No！成本太高，算了！第19页/共204页9.250工资率美元雇佣人数9.50ELEH9.00ENE0EM弹性较小弹性较大A企业现工资美元，准备降到美元，劳动力的

5、供给量E0到EL：现有企业员工的离职，但不是全部劳动力离职。第20页/共204页也不是全部离职注册护士No！成本太高，我还是在这里吧！第21页/共204页流动成本的变化如何影响劳动力供给量注册护士第22页/共204页9.250工资率美元雇佣人数9.50ELEH9.00ENE0EM弹性较小弹性较大A企业现工资美元，准备涨到美元，劳动力的供给量E0到EM。第23页/共204页9.250工资率美元雇佣人数9.50ELEH9.00ENE0EM弹性较小弹性较大A企业现工资美元，准备降到美元，劳动力的供给量E0到EN。第24页/共204页劳动力流动成本与劳动力供给弹性第25页/共204页实证研究第26页/

6、共204页买方独家垄断劳动力市场：一个定义买方独家垄断的劳动力市场供给曲线 单个雇主面对的自左下方到右上方倾斜的劳动力供给曲线存在，为劳动力市场买方独家垄断创造了条件。市场面对的劳动力供给曲线单个雇主面对的劳动力供给曲线讨论区别第27页/共204页 劳动力市场的唯一买者。买方独家垄断企业佛吉尼亚偏僻小镇一家煤矿夏威夷小岛上菠萝种植园雇主面临的是市场劳动力供给曲线第28页/共204页产品市场垄断者在产品市场上面临一条向右下方倾斜的产品需求曲线劳动力市场垄断者在劳动力市场面临一条向右上方倾斜的劳动力供给曲线第29页/共204页水的产量（加仑）价格（美元）总收益（美元）平均收益（美元）边际收益（美元

7、）QPTR=PQAR=TR/QMR=TR/Q0123456781110987654301018242830302824-1098765431086420-2-4一个典型的向右下方倾斜的需求曲线第30页/共204页0成本水的数量1234567891011-1-2-3-412345678需求（平均收益）边际收益第31页/共204页工资率工人数量0S要增加劳动力需求必须提高工资第32页/共204页佛吉尼亚偏僻小镇一家煤矿要增加劳动力需求必须提高工资向右上方倾斜的市场劳动力供给曲线决定吸引外地区劳动力来本地工作；吸引从事其他行业的劳动者；吸引不在劳动力队伍的人。第33页/共204页买方独家垄断市场第3

8、4页/共204页关于买方独家垄断市场的说明第35页/共204页向右上方倾斜的劳动力供给曲线的原因第36页/共204页买方独家垄断下的利润最大化 边际收益产品边际费用时，继续增加雇佣劳动力，当边际收益产品=边际费用时，雇佣活动停止。MRPL = MEL第37页/共204页MRPL = MELMRPL MELMRPL 工资率。MEL= WMEL W第39页/共204页0律师助理工资率律师助理人数供给0律师助理工资率律师助理人数供给两种市场企业面临的劳动力供给曲线不同所以工资率有差别第40页/共204页 当企业面临产品需求曲线是水平时，产品的边际收益=价格。竞争市场和垄断市场边际收益与价格 当企业面

9、临产品需求曲线向左上方倾斜时，产品边际收益价格。MR= PMR P第41页/共204页MEL W 一家新创办的企业必须从其他企业吸引员工。它的潜在雇员发现，如果改变工作必须承担成本，对其中有些人而言，需要承担的成本比其他人要高，这家企业面临的劳动力供给曲线如表。为什么劳动的边际费用工资率第42页/共204页支付的工资水平（美元）劳动力的供给量每小时劳动力总成本（美元）劳动力边际费用（美元）810809119919101212021111314323我们似乎在哪里见过？为什么边际费用超过工资水平这么多呢？如从10名员工增至11名时，这家企业不得不在原来计划的每一名员工的工资基础上额外每小时增加1

10、美元，同时还要给新雇佣的一名员工支付每小时9美元。第43页/共204页水的产量（加仑）价格（美元）总收益（美元）平均收益（美元）边际收益（美元）QPTR=PQAR=TR/QMR=TR/Q0123456781110987654301018242830302824-1098765431086420-2-4一个典型的向右下方倾斜的需求曲线第44页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数8劳动力供给9101119212310111213劳动力边际费用第45页/共204页劳动的边际收益产品=边际费用MRPL = MEL MEL WMRPL W企业对工资率和雇佣水平的选择为了解释劳动的边际费用

11、工资率的影响图5-3第46页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数WEXY劳动力供给劳动力边际费用MEL劳动力边际收益产品MRPL第47页/共204页买方独家垄断企业与雇佣相关的决策决策数量价格MRPL = MEL 图上的X点产量= 供给图上的Y点第48页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数劳动力供给劳动力边际费用MEL劳动力边际收益产品MRPLXE*YW*第49页/共204页数量需求（平均收益）边际收益成本和收益垄断价格0边际成本平均总成本QMAX1.MR=MC点决定了利润最大化的产量2.这时需求曲线给出了其与数量一致的价格第50页/共204页数量需求（平均收益

12、）边际收益成本和收益垄断价格0边际成本Q1平均总成本QMAXQ2企业调整其生产水平直至产量达到Qmax时为止，这时MR=MC 。第51页/共204页 买方垄断市场企业支付给员工的工资低于劳动力的边际收益产品。买方垄断的条件及企业工资决策劳动的边际收益产品=边际费用MRPL = MEL MEL WMRPL W第52页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数劳动力供给劳动力边际费用MEL劳动力边际收益产品MRPLXE*YW*第53页/共204页 竞争性企业劳动力的边际收益产品=工资率。竞争市场和垄断市场MRPL与W 买方垄断企业劳动力边际收益产品工资率。MRPL= WMRPL W第54

13、页/共204页买方独家垄断企业工资决策的限制买方独家垄断企业在工资决策上是否可以完全自由？第55页/共204页买方独家垄断企业工资决策的限制限制劳动力市场产品市场劳动力的供给曲线和边际收益产品曲线的限制。两条曲线是给定的。企业还必须确保这些决策能够使它们在产品市场上有竞争力。第56页/共204页 买家独家垄断企业可能对同等技能水平的劳动者支付不同水平工资。即使在同一个劳动力市场上，不同企业面对的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线很可能是不同的。第57页/共204页 水平完全等同的员工在不同企业的边际生产率及得到的工资水平不同。A企业工资500B企业600第58页/共204页使用旧设备的企业

14、使用新设备的企业劳动力的边际收益产品低，对具有相同技能的员工支付低工资的方式劳动力的边际收益产品高，对具有相同技能的员工支付较高工资的方式第59页/共204页买方独家垄断企业对劳动力供给曲线的移动的反应 买方垄断市场企业没有劳动力的需求曲线利润最大化的雇佣水平和工资率企业能决定企业能决定企业不能决定企业不能决定劳动力的供给曲线边际收益产品曲线第60页/共204页 反映工资和劳动力需求量之间关系的具有规律性的左上方到有下方倾斜的曲线。什么是劳动力需求曲线？第61页/共204页 如果劳动力的供给曲线移动了，那么在短期和长期对买方独家垄断企业理想的雇佣水平会产生怎样的影响？劳动力供给曲线移动引发ME

15、L上升第62页/共204页 劳动力的供给曲线左移，在任何一个既定的工资水平上，愿意工作的人数减少了。0工资率人数供给第63页/共204页 劳动力的供给曲线左移，在既定的雇佣量上，工资上升，边际费用就上升。0工资率人数供给第64页/共204页 根据竞争性劳动力需求模型，市场劳动力供给曲线左移会引起市场工资率的上升和雇佣量的下降，就像雇主沿着他们的劳动力需求曲线左移一样。第65页/共204页劳动力供给曲线左移两方面影响雇佣量工资率引起MeL的上升第66页/共204页 图5-4劳动力边际收益产品曲线是固定的，劳动力的供给曲线左移， 我们可以用原来的和新的劳动力的供给曲线比较。如果是买方独家垄断市场？

16、第67页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SWEMEL劳动力边际收益产品MRPLSMELWE第68页/共204页买方垄断市场劳动力供给曲线左移效应提高劳动力的边际费用和工资率，同时降低企业理想的雇佣水平。短期企业找到成本最小化的劳动力和资本组合，雇佣量下降幅度大。长期第69页/共204页W / MPL= C /MPK两种要素投入均衡式两种要素投入均衡式MEL / MPL=C /MPKMRPL= WMEL =W竞争市场垄断市场MRPL WMEL W第70页/共204页 某些非市场势力强迫企业支付比其当前所付的工资水平更高的工资，会发生什么情况？ 企业理想的雇佣量会下降吗？强制工

17、资所产生的影响企业的短期反应表现在图5-5第71页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM第72页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM强制工资被定在Wm劳动力供给曲线BDS，创造出了水平段BD，边际费用曲线BDEM第73页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM强制工资被定在Wm点D，是工资在Wm时，劳动者愿意供给的劳动量E1。第74页/共204页

18、0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM边际费用曲线BDEMMRPL=MELC点意义：工资：Wm；产量：Em企业工资提高了，为什么雇佣量反而上升了？第75页/共204页企业工资提高了，为什么雇佣量反而上升了？ 强制性工资规定会同时提高劳动力的平均成本，和降低劳动力的边际费用。 边际费用的下降导致企业在短期扩大产出规模和增加雇佣量。第76页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM边际费用曲线BDEMMRPL=MEL为C点意味着工资：Wm；产量：E

19、m企业工资提高了，雇佣量反而上升了第77页/共204页强制工资下雇佣量增加的第一个条件 强制性工资必须确定在W0和Wm之间时，雇佣量才会上升。如果强制性工资在Wm之上，劳动力的边际费用上升，从而导致利润最大化水平会减少到E0以下。满足两个条件满足两个条件第78页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM产量增加的条件：工资在W0Wm之间，如果在Wm之上，雇佣量下降到E0以下。第79页/共204页强制工资下雇佣量增加的第二个条件 边际收益产品曲线是固定的，因而只描述了买方垄断企业对强制性工资的短期反应。 长期反应：比

20、较复杂满足两个条件满足两个条件第80页/共204页买方独家垄断企业强制性工资长期决策替代效应规模效应如果强制性工资率不是太高，企业的边际费用会下降，劳动力替代资本。劳动的边际费用下降了，但劳动的平均成本上升了，即使原来的产出水平，费用也提高，利润下降。第81页/共204页产生规模效应两类企业强制性工资决策如果企业产品是完全竞争的，利润下降带来正常利润的损失，一些企业就会退出市场。完全竞争企业垄断企业如果企业产品是垄断的，规模效应足够大，一旦实行强制性工资，雇佣量就会下降。第82页/共204页0成本产量MCATC在长期中，如果P ATC，企业在MC曲线上生产。P ATC，企业退出。结论：竞争企业

21、的长期供给曲线是MC曲线位于ATC曲线之上的那一部分。如果价格低于ATC，企业退出市场。第83页/共204页14.2.5 企业退出或进入一个市场的长期决策多数企业在短期中不能避开固定成本。停止营业的企业仍然必须支付固定成本。长期中可以避开，退出的企业既可以节省固定成本，又可以节省可变成本。停止营业退出第84页/共204页惊人的结论惊人的结论 竞争企业P=MC时，利润最大化； 企业自由进出，使P=ATC（经济利润为零）；P=MC;P=ATC;MC=ATC。第85页/共204页 强制性工资引起企业的劳动力边际费用的下降，企业对雇佣量的反应？劳动力边际费用下降增加雇佣量劳动替代资本劳动力平均成本上升

22、减少雇佣量降低企业规模短期长期如果是竞争性企业退出第86页/共204页 劳动力供给曲线向左移动（市场行为，非强制性工资政府行为）使企业的劳动力边际费用提高了，企业对雇佣量的反应？毫不疑问：减少雇佣量第87页/共204页买方独家垄断条件和最低工资立法对雇佣量的影响 法定最低工资水平提高对雇佣量会产生怎样的影响，这是一件很令人困惑的事情。 并非所有可信的实证研究都证明，雇佣量出现向右下方倾斜的劳动力需求曲线所预测的那样。 即使下降，比预期的幅度要小得多（4章）。为什么？第88页/共204页劳动力边际费用下降增加雇佣量劳动替代资本劳动力平均成本上升减少雇佣量降低企业规模短期长期第89页/共204页表

23、4-1列举的弹性数据比上述方式研究出来的弹性数据要大。为什么？从图5-4推导出来，劳动力供给曲线左移使工资上升，雇佣量下降。供给曲线左移雇佣水平下降第90页/共204页弹性估计短期的规模效应 英国的制造业企业1974-1982年-0.53替代效应 运用工场或狭义的行业数据进行的32项研究平均值：-0.45典型浮动范围：-0.15-0.75总体的劳动力需求弹性 英国的工厂：1984年 英国的煤矿：1950-1980年-0.93-1.0-1.4第91页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SWEMEL劳动力边际收益产品MRPLSMELWE第92页/共204页 比较图5-4和图5-5，

24、买方独家垄断时，发现反应可能不同：市场力量引起的和法定最低工资引起的雇佣量的变化是不一样的。最低工资变化雇佣水平第93页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM第94页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM强制工资被定在Wm劳动力供给曲线BDS，创造出了水平段BD，边际费用曲线BDEM第95页/共204页0工资率，劳动力边际成本（美元）雇佣人数SW0MEL劳动力边际收益产品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM边际费用曲线BDE

25、MMRPL=MEL为C点意味着工资：Wm；产量：Em第96页/共204页买方独家垄断是使法定最低工资对雇佣量影响小或变化方向不确定的原因吗？青少年流动也要付出成本，不过成本没成年那么大。青少年一般只打算工作很短时间，与未换工作而投入的时间和精力相比，找到收入水平更高的工作带来的收益并不那么大。P129最低工资涉及青少年第97页/共204页工作搜寻成本与其他劳动力市场结果 为什么工资会随着劳动者的劳动市场经验增长以及在同一雇主处工作时间的延长而上涨？理由很多，本章仅对工作搜寻成本进行讨论第98页/共204页流动成本买方垄断但是，买方垄断不是生产能力相同的劳动者获得不同工资唯一的原因生产能力相同的

26、劳动者获得不同工资第99页/共204页8章不同的工作条件9章不同的在职培训要求和培训机会11章不同的激励生产率的工资支付方式12章种族、性别或民族等因素第100页/共204页运气不好的劳动者要搜寻新的雇主；劳动者寻求与雇主最佳匹配状态，需要付出的成本。工资差别：生产能力相同的劳动者获得不同工资一些劳动者比较幸运第101页/共204页与雇主匹配状态较好的劳动者与雇主匹配状态不好的劳动者第102页/共204页工资的上涨取决于两个年限年限劳动力市场经验劳动力在职年限那些在劳动力市场上花费更多时间的劳动者获得更好的工作机会的可能性越大，也更有可能改善匹配水平。那些在企业中工作年限最长的员工，往往也是一

27、开始在这家企业中工作时工资水平相对较高的人。第103页/共204页第104页/共204页工作搜寻成本与失业 工作搜寻成本有助于理解失业的出现。 较高的工作搜寻成本会延长失业者的失业周期。第105页/共204页买方独家垄断条件和竞争模型之间的相关性 竞争性劳动力市场模型和买方独家垄断模型之间的主要区别是是否存在劳动力流动成本的假设。买方垄断劳动力市场模型竞争性劳动力市场模型第106页/共204页劳动力流动成本短期高于长期奥尔巴尼市美元麦迪逊市美元萨克拉门托市美元注册护士护士和全家搬迁到奥尔巴尼市劳动力流动成本很高。第107页/共204页制造业工厂保险行业就职一个制造业的考勤员也是一件很让人烦心和

28、耗费时间的事情。第108页/共204页还没有决定在哪里定居，或哪个行业工作的人来说，找工作的相对成本低得多。这些新员工看到某些地区或某些行业中工作的好处的。刚刚大学毕业刚刚移民美国第109页/共204页长期内工资差别会消失 经过一段时间后，由运气因素造成的工资差别就消失即使劳动力流动成本在短期内还存在。第110页/共204页买方垄断下工资竞争下市场工资不会太远第111页/共204页 不要仅仅因为竞争不是百分之百的完美，就认为它根本不存在。在对工资支付的影响方面，这个世界是竞争力量和某种程度的垄断力量两者之间的一个混合体。那些试图将自己的工资确定在过低水平上的企业很快会认识到这一点。它们一开始这

29、么做的时候，可能什么都不会发生。但是，最终它就会发现，它的员工的离职速度会比其他情况下要快很多。企业会越来越难以招募到具有相同质量的员工，同时，那些目前仍然在职的劳动者的绩效和生产率也会变得越来越低。保罗萨缪尔森第112页/共204页雇主一方遇到的摩擦力雇主一方遇到的摩擦力第113页/共204页劳动力市场中雇主一方也要遇到的摩擦力。这些摩擦力导致企业必须承担相关成本，这些成本被称为“准固定”成本。成本可变固定与员工的工作时间相关的成本，增加或减少工作时间可以增加和减少的成本。搜寻雇员的成本为“准固定”成本。第114页/共204页准固定成本的类型 雇主在寻找员工时面对的摩擦力，承担与雇佣人员相关

30、的成本，称为“准固定”成本。成本劳动力投资员工福利第115页/共204页劳动力投资雇主有了职位空缺之后必须寻找合适的员工发生雇佣人员相关的成本第116页/共204页招聘广告筛选求职信对潜在候选人面试对稀缺人才宴请第117页/共204页即使是低技能劳动者雇佣发生的成本 1982年的调查，筛选和面试求职者花费的时间22人/每小时。第118页/共204页岗前培训名字列入工资表一旦录用还有新成本的发生第119页/共204页对新老员工正式的非正式的培训成本损失显性的隐性的第120页/共204页培训活动的类型平均小时数培训人员提供正式指导时间管理人员在岗前培训、非正式培训以及额外的指导监督方面花费的时间由

31、同事以非正式方式进行培训的时间新员工观摩他人的工作所耗费的时间19593441合计153第121页/共204页培训雇佣成本第122页/共204页还有解雇员工成本不能忽略遣散费其他补偿第123页/共204页例5.1就业保护法真的保护劳动者了吗？欧洲很多国家采取了就业保护政策，使得解雇劳动者的成本更高了。这些政策中包括的条款明确界定，什么时候解雇是“不正当的”或“不公平的”。第124页/共204页 希腊走得更远，规定公司业务不足或员工能力不够，都不构成解雇员工的正当理由。第125页/共204页只要将准备解雇的转到其他企业或重新培训其他国家将解雇掉的员工但如果“不正当”，通常要支付相当于8-12个月

32、工资的遣散费。第126页/共204页雇主解雇雇员时还遇到程序上的不便第127页/共204页减少就业变成失业减缓失业者就业的速度劳动力流动规模缩小了，减少了解雇的可能性，同时减缓了劳动者从失业人群中流出的速度，阻碍了雇主创造新岗位。第128页/共204页第129页/共204页 非工资性薪酬：医疗和人寿保险、退休金计划、带薪假期、社会保障支付和其他员工福利。员工福利第130页/共204页员工福利工作小时员工人数“准固定”成本第131页/共204页法定缴费 社会保障 工伤保险 失业保险及其他8.05.61.80.6（2.20）（1.54）（0.48）（0.18）退休金退休金 根据福利公式计算的雇佣成

33、本（给付确定计划） 与工资性报酬成比例的雇主成本（缴费确定计划）4.42.81.6（1.21）（0.76）（0.44）保险保险（医疗保险和人寿保险）8.2（2.26）带薪的假期、节假日以及病假带薪的假期、节假日以及病假7.0（1.94）其他其他2.5（0.96）总计总计30.1（8.30）第132页/共204页这些与员工人数相关，与工作小时无关，属于“准固定”成本。2006年，平均看每一位员工年度平均“准固定”成本大约10 000美元。这些对企业决策（雇佣新人还是加班）有影响。员工福利医疗保险人寿保险带薪的假期、节假日以及病假退休金工伤保险失业保险社会保障税第133页/共204页5.3 雇佣新

34、人与增加工作小雇佣新人与增加工作小时数之间的权衡时数之间的权衡第134页/共204页雇佣的员工人数周平均工作时间没有提及一家企业第135页/共204页员工人数周平均工作时间一家企业需要的劳动力由劳动时间决定第136页/共204页MPM新增加1名员工带来的产量的增加量每1名员工周均增1小时带来的产量的增加量MPH 增加雇佣人数减少长每一位员工周平均工作时间减少雇佣人数延长每一位员工周平均工作时间第137页/共204页MPM新增加1名员工带来的产量的增加量每1名员工周均增1小时带来的产量的增加量MPH MEM新增加1名员工带来的费用的增加量每1名员工周均增1小时带来的费用的增加量MEH 第138页

35、/共204页一家企业最优的雇佣人数和工时组合是什么？第139页/共204页员工人数和工时数量组合的决策员工人数周平均工作时间第140页/共204页员工人数与工时数量组合决策利润最大化的决策MEM / MPM = MEH / MPH W/MPL = C/MPK增加雇佣一名员工来多生产一件产品的成本增加现有员工工作小时来多生产一件产品的成本第141页/共204页公式的含义MEM / MPM = MEH / MPH MEM上升MEH替代MEH上升MEM替代第142页/共204页0MEM / MEH每位员工每周加班小时数BH0Hl（MEM / MEH）1（MEM / MEH）0相对于MEH，MEM上升

36、（雇佣1名员工的边际费用上升），每位员工周平均工作时间会延长。第143页/共204页例把“租用”员工作为一种应对雇佣成本的方法第144页/共204页劳动者公司临时雇佣服务公司每小时收取的费用，高于这些公司自己直接去雇佣员工时支付的工资。第145页/共204页劳动者公司临时雇佣服务公司每小时收取的费用，高于这些公司自己直接去雇佣员工时支付的工资。临时雇佣服务公司每小时支付的工资，低于这些劳动者自己直接找工作时得到的工资。第146页/共204页公司企业节约雇佣相关的投资成本劳动者节约寻找和申请的成本劳动者第147页/共204页企业和劳动者节省搜寻和雇佣成本的愿望到底有多强烈呢？第148页/共204

37、页政策分析：加班工资1938年公平劳工标准法领取小时工资非监督管理岗位法案覆盖的雇员必须支付加班工资第149页/共204页每星期超过40小时以上至少按照高于正常小时工资率的50%支付加班工资50%第150页/共204页非正常加班应急的加班，加急订单、员工缺勤、机器故障。正常加班事先安排好的加班，20%以上的技术类产业的技术工人每周工作超过44小时。第151页/共204页要求加班的是雇佣成本和培训成本高的员工男性技术工人中，每周工作时间超过44小时的占20%男性非技术工人中，每周工作超过44小时的人只占12%22%12%第152页/共204页2004年美国劳工部对加班工资规定的豁免职位进行了重新

38、界定。小时工资的非管理类的低薪水的第153页/共204页2004年美国劳工部对加班工资规定的豁免职位进行了重新界定。薪水的、管理类的电脑和外部销售类的年平均工资10万以上第154页/共204页 支付正常小时工资一倍半的加班工资，可以减少雇主对加班的依赖，“扩大工作机会”，从而保护劳动者。加班和工作机会扩张第155页/共204页由于准固定成本企业是不愿意增加劳动力的数量的，还有可能用资本替代劳动力。支付正常小时工资一倍半的加班工资，也不一定扩大工作机会。第156页/共204页加班和总薪酬公平劳工标准法修订覆盖劳动者未覆盖劳动者总薪酬考虑新的加班工资支付要求之后，企业会降低计时工资的支付水平，使员

39、工的总薪酬水平不变。员工被要求工作时间更长。这些员工不愿意继续留任，除非涨工资。第157页/共204页 加班工资规定劳动者的总薪酬的影响，并不会像它的支持者所宣传的那么深刻。 英国的一项工资研究，某特定行业内部，各企业所支付的平均小时工资相当一致。第158页/共204页 那些支付高于平均水平的加班工资的企业，计时工资的低于平均水平； 那些支付高于平均水平的工资的企业，往往支付低于平均水平加班工资。第159页/共204页5.4 培训投资培训投资第160页/共204页培训投资员工或多或少会以某种方式承担其中一部分成本培训投资是独特的摩擦力第161页/共204页5.4.1 雇主的培训决策雇主决定承担

40、培训这名员工的成本MRPL = MEL什么条件下雇主愿意承担这种投资？第162页/共204页雇主只有在相信员工接受培训后能使自己得到投资收益的情况下留住经过培训的员工对培训进行投资的雇主第163页/共204页留住经过培训的员工1.员工接受培训之后所产生的边际收益生产率必须超过员工工资的增长。2.员工必须在现在的企业中工作足够长时间，从而使雇主得到必要的收益。第164页/共204页培训的种类实证研究P142一般培训风险很高的投资。只有当员工离职行为会受到较高的流动成本阻碍的时候，企业才愿意进行。流动成本较低的时候，雇主通过在培训期间支付较低工资，或采取实习方式不支付工资的办法，让员工承担成本。第

41、165页/共204页让员工了解独一无二的设备，特定程序等。雇主进行特殊培训的动机很强烈，因为这些员工对于与本企业竞争的其他组织没有那么大的吸引力。但特殊培训员工离职，企业的培训投资就泡汤了。特殊培训第166页/共204页培训及培训后的工资增长经过培训的员工较大的工资上调较小刺激提出辞职如果没有任何留下职工的保障措施，雇主不愿意承担这种投资的。第167页/共204页经过培训的员工采取的方式：在受训期间得到的工资低于在其他地方得到的工资，培训结束后得到大幅度工资上涨。培训成本员工承担雇主就会舒服很多他们可能因为很小的刺激就解雇员工。员工一方就惨了：投资就泡汤了！雇佣和解雇成本很低第168页/共20

42、4页员工雇主如果劳动力市场摩擦力小培训成本 投资收益如果员工支付部分成本，培训后的工资增长幅度会大于有雇主全部承担成本时的情况；培训之后的工资增长会减少离职，保护企业的投资如果雇主支付部分成本，培训后的员工工资增长幅度不会太多；但是有利于保护员工的投资，因为这使企业留住员工，除非员工犯了大错。第169页/共204页实证研究 调查表明，雇主实际上承担了大部分培训费用，同时也获得了大部分培训收益。培训期间的工资显然没有压低到足以抵消雇主所承担的直接培训成本的地步，培训结束后的工资增长也就比生产率增长幅度要小得多。图5-7第170页/共204页职位类别（在就职三个月内接受培训的小时数）第171页/共

43、204页雇主之所以愿意承担成本劳动力流动成本较高 他们认为，在培训后不一定要将工资提高到较高水平才能留住这些接受过培训的员工。第172页/共204页雇主培训投资和衰退期的裁员 假设一家企业已经对员工进行了培训投资，但发现“经济衰退”，员工的边际收益降低。 如果企业由于某种原因不能降低工资第173页/共204页MRPL = MEL 一般来说，只要员工给企业带来的收益大于工资，企业就不会裁减他们。 即使边际收益生产率与工资之间的差距不足以弥补企业培训成本，企业就不会裁减他们。这些成本是“沉没成本”。第174页/共204页人力资本投资寻求回报裁掉回报机会第175页/共204页 。劳动力市场两种现象验

44、证这些差距缓冲了边际收益产品下降的幅度，提供了继续留用的动机。技能水平最高在职年限最长的人经济衰退期间MRPL = MEL在衰退之前边际收益产品和工资之间的差距较大第176页/共204页劳动力市场两种现象验证衰退早期是下降复苏的早期是上升第177页/共204页5.5 雇佣投资雇佣投资第178页/共204页 除了对员工进行培训之外，企业还必须做出与雇佣、替换以及晋升有关的决策时对员工进行评价。第179页/共204页一般性培训帮助企业发现第180页/共204页表面上是培训投资实际上是信息投资第181页/共204页例临时雇佣服务公司为什么提供免费的一般性技能培训临时雇佣服务公司雇佣了美国3%的劳动者

45、“雇佣”“出租”费用比临时雇佣服务公司支付给员工工资高35%65%免费的第182页/共204页公司在培训中发现具有学习能力，并重视学习的人并筛选出来。公益？公益？白痴？白痴？政府？政府？ 问题是不要求受训后继续受雇于他们。属于一般性培训：打字和计算机相关方面的技能。这些培训的成本是150美元，还不算工资。经济学家给出答案第183页/共204页劳动力的供给方劳动力的需求方获取填补长期性职位的潜在求职者的信息，避免准固定成本。许多从事临时工作的劳动者也在寻求长期性工作岗位。第184页/共204页临时雇佣服务公司公司演变成为公司客户提供潜在长期员工并对他们试用的机构，所获得的报酬主要是信息经纪费。第

46、185页/共204页5.5.1 资格证书的使用 降低寻找满意的员工成本的办法之一，雇佣的过程中依靠资格证书决策，而不是对每一个求职者进行深入调查。第186页/共204页根据某种群体特征对个人进行判断付出的成本群体个体差异第187页/共204页 如果因为使用某些信号（如学历证书、婚姻、年龄）所产生的雇佣成本下降程度很高，对于一个雇主而言，即使个别不那么令人满意的求职者蒙混过关，使用这种信号是有利可图的。第188页/共204页5.5.2 内部劳动力市场雇佣员工时，有些如可靠性、动机等人格特征很难判断的，创建内部劳动力市场，刚刚雇佣的员工从较低职位开始工作，较高层次的职位空缺通过内部选拔的方式填补。第189页/共204页内部劳动力市场填补职位空缺收益企业对员工比较了解，雇佣决策不会产生意外。成本更高一级岗位局限于内部人，未必是最佳人选。第190页/共204页内