民营企业用人机制的现状分析及对策

1、摘要 1 摘摘 要要 改革开放以后，随着我国加入wto以及经济全球化的发展，民营企业迎来了广阔的 空间，在我国国民经济中起着举足轻重的影响。民营企业对于我国整体社会进步与经济 发展都发挥了巨大的作用，做出了重大的贡献。目前面对国内外宏观环境的变革以及日 益激烈的市场竞争，如何构建好民营企业合理的用人机制，充分调动与培养企业员工的 积极性和创造性，是民营企业能否持续发展和做大做强的关键。 本文重点以民营企业酷奇公司为例，通过对酷奇公司的用人机制现状进行分析，并 运用相关人力资源管理理论来充分论证，提出相应地适用于广大民营企业用人机制的对 策和建议。最后通过民营企业与国企的用人机制对比，发现差距，

2、提出借鉴并最终达到 研究参考的目的：科学合理的用人机制能够促使企业在用人方面更灵活有效，可以吸引 和留住更多的人才，从而使民营能在激烈的市场竞争中处于优势地位。 关键词：关键词：人才；用人机制；问题分析；对策 abstract 2 abstract following the reform and opening up, the private enterprise ushered in the broader space with chinas accession to the wto and the development of economic globalization. it pla

3、ys an important influence in chinas national economy and makes significant contributions to our overall social progress and economic development. facing the transformation of the macro environment at home and abroad and the increasingly fierce competition in the market, how to construct a good priva

4、te enterprise reasonable mechanism of employing, and to fully mobilize and cultivate enterprise staffs enthusiasm and creativity, are the key of a private enterprise sustainable development. mainly by private enterprise cooskin as an example, this paper attempted to analyze the company employing mec

5、hanism and use the relevant human resources management theory to full discussion to put forward the corresponding countermeasures and suggestions used in the private enterprise personnel mechanism. finally, through the contrast of employing mechanism in the private enterprises and state-owned enterp

6、rises , it proposed to use and eventually reach the purpose of reference: scientific and reasonable mechanism of employing can promote the enterprise in the more flexible and effective aspect to attract and retain more talent, so that the private enterprises are able to at an advantage in the fierce

7、 market competition. keywords: talent; employing mechanism; problems analysis; countermeasures 目录 3 目录目录 第 1 章 绪论.5 1.1 研究目的及研究意义.5 1.2 相关概念界定及理论.5 1.2.1 用人机制的涵义.5 1.2.2 swot 分析法 .5 第 2 章 酷奇公司用人机制的现状及存在的问题.6 2.1 酷奇公司的基本情况.6 2.1.1 酷奇公司的简介.6 2.1.2 酷奇公司的组织架构.6 2.1.3 酷奇公司员工的年龄结构.6 2.1.4 酷奇公司员工的学历结构通过分析.

8、7 2.2 酷奇公司用人机制的界定.7 2.3 酷奇公司用人机制存在的问题.7 2.3.1 在人才结构方面，员工流动性强，流失率高.7 2.3.2 在招聘方面，随意性代替规范化.7 2.3.3 在培训方面，重视人才引进，轻视人才培养.8 2.3.4 在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀.8 第 3 章 基于 swot 理论对于酷奇公司用人机制的现状进行分析.9 3.1 优势分析.9 3.1.1 体制灵活，对环境反应灵敏.9 3.1.2 发展潜力大，成长空间大.9 3.2 劣势分析.9 3.2.1 人员流动性强，且地域性强.9 3.2.2 缺乏良好的企业文化.9 3.3 机会分析.9 3.3.1

9、 所处行业前景广阔，有利于人才吸纳.9 3.3.2 经济全球化的机会.9 目录 4 3.4 威胁分析.10 3.4.1 全球一体化.10 3.4.2 价值多元化.10 第 4 章 完善酷奇公司用人机制的对策.11 4.1 建立合理的人才结构.11 4.1.1 优化年龄结构.11 4.1.2 优化学历结构.11 4.1.3 优化专业结构.11 4.2 规范招聘制度.11 4.3 健全培训制度，关注长远发展.11 4.4 建立和完善激励机制.12 4.4.1 物质激励.12 4.4.2 精神激励.12 4.4.3 人文关怀激励.12 4.5 增强员工凝聚力,重视企业文化建设.12 第 5 章 国有

10、企业与民营企业用人机制对比.14 5.1 实施人才战略，打造科技兴网战略中国南方电网.14 5.2 企业用人机制分析.14 5.2.1 广纳贤士，合理构建企业员工队伍.14 5.2.2 注重员工培养，实现职工企业共同进步.14 5.2.3 构建良好激励机制，增强企业人才发展动力.14 5.2.4 构建企业文化，提升员工忠诚度.15 5.3 民营企业的相对借鉴之处.15 第 6 章 结 论.17 参考文献.18 致谢.19 民营企业用人机制的现状分析及对策 5 第第1章章 绪论绪论 1.1 研究目的及研究意义研究目的及研究意义 随着知识经济时代的快速革新与迅猛发展，现代企业正处于不间断的变革和高

11、度不 确定性的竞争环境之中。企业为求得最佳经济效益和持续发展，必须有规划的实施战略 上的灵活性转变，推行新型合理的管理方式。而知识的产生、传播与应用的载体是人， 因此人力资源的重要性正处于前所未有的高度，并成为当今企业持久竞争优势的来源。 而民营企业怎样合理构建用人机制，充分利用人力资源，则是企业能否持续发展和做大 做强的关键。 本论文课题的选取是来源于酷奇公司，我着重对酷奇公司等民营企业的资料进行了 研究与分析，发现民营企业在用人机制方面存在着各种问题和缺陷。所以，选取这课题 是想通过对该公司用人机制的现状进行全面分析，运用人力资源管理的相关理论，来发 现公司在用人机制运行过程中存在的问题并

12、找出问题的原因，同时针对这些问题提出相 对应的改进策略，为我国民营企业在以后的用人机制方面的发展和完善提供一定的实证 依据和帮助。 1.2相关概念界定及理论相关概念界定及理论 1.2.1用人机制的涵义用人机制的涵义 乔启兰（2009）在试论我国中小企业的用人机制中对于用人机制的概念有阐述 过：用人机制是指企业中作用于人才的相互联系并且相对复杂和完整的有机系统，是人 才脱颖而出和发挥作用的舞台。建立和完善企业的用人机制是一项系统工程。1 1.2.2 swot分析法分析法 swot 分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分 析，找出企业的优势、劣势及存在的机会和威胁。其中

13、，s 代 strength(优势)，w 代表 weakness(弱势)，o 代表 opportunity(机会)，t 代表 threat(威胁)，其中，s、w 是内部因素， o、t 是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”和“可能 做的”，即就是组织的强项弱项与环境的机会威胁之间的有机组合。 swot 分析法最早由 learned 等人于 1965 年提出，经常被用于企业战略制定、竞争 对手分析等场合。swot 分析通常是在某一时点对企业内外进行扫描，然后进行优势、 劣势、威胁和机会的分析，从而形成四种内外匹配的战略，即 so 战略：依靠内部优势， 利用外部机会；s

14、t 战略：利用内部优势，回避外部威胁；wo 战略：利用外部机会，克 服内部弱点；wt 战略：减少内部弱点，回避外部威胁。7 swot 分析法是一种最常用的企业环境条件战略因素综合分析方法。 6 第第2 2章章 酷奇公司用人机制的现状及存在的问题酷奇公司用人机制的现状及存在的问题 本文提到的酷奇公司，是一个知识密集型的企业，依靠知识、信息等创造超额价值， 对高素质人才的依赖程度较高。随着知识经济的持续发展，这类企业已越来越成为推动 经济发展和社会进步的重要力量。通过采用科学合理的用人机制，有效地对员工进行激 励管理，来激发员工的工作积极性和潜能，从而能吸引和留住更多的人才，才能使公司 能在激烈的

15、市场竞争中处于不败之地。 2.1 酷奇公司的基本情况酷奇公司的基本情况 2.1.1 酷奇公司的简介酷奇公司的简介 酷奇公司是深圳市神州通集团成员企业，其总部在深圳，目前在上海设有连锁事业 部，是集投资、开发设计、生产销售、贸易为一体的项目投资合作商和商贸礼品运营商。 在国际礼品运营领域，酷奇拥有新颖的设计、臻熟的工艺、精益的制作、时尚的包装等 服务特色，以众多独有的产品供应商和 oem 商为依托(如日本的 hello kitty 和美国的 body nature)，凭借集团雄厚的行业资源和完善的物流网络，在精美礼品的开发、代理、 销售和市场网络建设方面都取得了一定的发展。 2.1.2 酷奇公司

16、的组织架构酷奇公司的组织架构 总总经经办办 总总经经理理 副副总总经经理理 连连锁锁事事业业部部 设 计 部 业 务 二 部 业 务 三 部 加 盟 门 店 电 子 商 城 直 营 门 店 商商务务发发展展事事业业部部 业 务 四 部 集集团团客客户户事事业业部部 品 牌 采 购 部 拓 展 部 采 购 中 心 业务开发中心 业 务 一 部 财 务 部 人 力 行 政 部 图 2-1 酷奇公司的组织架构 2.1.3 酷奇公司员工的年龄结构酷奇公司员工的年龄结构 资料显示酷奇公司目前的规模属于中小企业，拥有员工总数为 126 人，员工的年龄 跨度从 20 岁到 60 岁，其中 20 岁-30 岁

17、这年龄段的员工占据总数的 58%，3显然年轻是酷 奇公司人员年龄结构的主要特点。 7 年龄段比例% 20 岁30 岁58 31 岁45 岁35 46 岁60 岁7 图 2-2 酷奇公司员工的年龄结构 2.1.4 酷奇公司员工的学历结构通过分析酷奇公司员工的学历结构通过分析 酷奇公司的人才队伍结构，其中 11%的人员是大专以下的学历，82%的是大专或本科 生，只有 7%是硕士或硕士以上的学历。3这结构相对合理，表现出公司注重实践型人才， 不会过分看重学历。当然，因为公司目前还处于发展中阶段，在高学历、高层管理人才 方面的吸引方面还有欠缺，需要加强。 学历比例% 硕士7 大专/本科82 大专以下1

18、1 图 2-3 酷奇公司员工的学历结构 2.2 酷奇公司用人机制的界定酷奇公司用人机制的界定 酷奇公司的用人机制是指公司中作用于人才的相互联系并且相对复杂和完整的有机 系统，该有机系统贯穿选人、育人、用人和留人四方面，是人才脱颖而出和发挥作用的 舞台。建立和完善公司的用人机制是一项系统工程。 良好的用人机制应适应社会需要和公司本身实际发展的要求，要有与之相配套的权 责分明的内部组织、良好的企业文化以及各项管理制度等进行支撑。1 2.3 酷奇公司用人机制存在的问题酷奇公司用人机制存在的问题 2.3.1 在人才结构方面，员工流动性强，流失率高在人才结构方面，员工流动性强，流失率高 调查表明，酷奇公

19、司人才流动快，这样使公司在经营过程中往往由于重要岗位人员 的离职，使一个项目没法继续进行下去。更有甚者，由于人员的离职，加上缺乏相应的 知识管理措施，使得其他人只能重新开始或是干脆终止该项目的进行。无形之中加大了 酷奇公司的运营成本，对公司发展带来很大的不稳定性。这也是相当一部分国内民营企 业所面临的尴尬处境。 2.3.2 在招聘方面，随意性代替规范化在招聘方面，随意性代替规范化 酷奇公司的经营管理机制从根本上与国有企业而言有较大区别，具有很大的自主性 和灵活性，当然这有它适应市场供求关系积极性的一面。但表现在人力资源的招聘和配 置方面，则面临着基本人事制度不健全，对员工的招聘、选拔、录用等方

20、面没有一套科 学、合理的制度规范和操作程序等问题。公司的人才招聘往往凭管理层的以往经验和主 观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这种相对随意性的招聘不仅浪费公司 8 的招聘成本，而且也不利于公司品牌形象的树立和维护。 2.3.3 在培训方面，重视人才引进，轻视人才培养在培训方面，重视人才引进，轻视人才培养 民营企业的人才发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定具有自身特色 的人力资源开发与培养策略，其中以自己培养为主，外来引进为辅，创造良性的人才培 养与再生机制，并在企业中形成合理的人才梯队，才能保障企业的发展长盛不衰。2 但目前酷奇公司人力资源开发管理上，缺乏长远的员工配置及培

21、训计划，不愿意自 己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，只是等到人员空缺影响正常 运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。而对于引进 来的人才，则因得不到足够关注和培养，享受不到相关方面的知识培训，在个人职业生 涯方面不能获得相应的学习和提升，就很容易选择跳槽寻找更有发展空间的公司。如此 造成恶性循环，不利于公司结构的稳定。 2.3.4 在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀 有效的激励机制能够极大地提升员工的潜能与忠诚度，调动员工的工作积极性，为 企业创造出更多的利益。激励制度是一项相互作用于企业与员工的理性方式，民营

22、企业 应该结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的 士气和归属感。5 但在酷奇公司中，公司与员工之间基本上是一种简单的雇佣与被雇佣、命令与服从 的利益关系。公司老板忽视了员工的内在需求，对激励的理解过于片面，激励措施更多 的有其随意性，员工被简单的当做自己挣钱的“机器” ，激励也被简化成了“奖励加惩罚” 的模式。不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段主要就是物质刺激形式，干得好就 加薪，做不好则扣钱。按照行为科学理论，企业员工是复杂社会系统的成员，不仅是 “经济人” ，更是“社会人” ，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。4 9 第第3 3章章 基于基于s

23、wotswot理论对于酷奇公司用人机制的现状进行分析理论对于酷奇公司用人机制的现状进行分析 3.1 优势分析优势分析 3.1.1 体制灵活，对环境反应灵敏体制灵活，对环境反应灵敏 酷奇公司的规模属于中小企业，在财务人事等各方面的制度都还属于形成阶段，还 没形成固定的体系，因此灵活的体制能适用不同情况，能促成更好的沟通，使公司内外 的各项事项高效达成。有着灵活体制的酷奇公司带给员工创造的工作环境相对要更自由 轻松，也更能适用多变的外部环境，使公司在最快速度做出相应反应和应对措施，从而 更好实现公司的价值利润。 3.1.2 发展潜力大，成长空间大发展潜力大，成长空间大 酷奇公司行业前景较好，竞争压

24、力相对较为宽松，目前正处于扩建规模阶段，并且 顺应时代发展，及时的跟进电子商务，公司自身具有无限潜力。公司内部，酷奇对员工 倡导“同路人” ，变“相马为赛马” ，普通员工在公司的发展机会较多，成长空间大，并 且良好的用人体系容易发挥出个人特长，激发个人潜力，体现自身的价值。这也是相当 一部分新型民营企业的吸引力所在。 3.2 劣势分析劣势分析 3.2.1 人员流动性强，且地域性强人员流动性强，且地域性强 酷奇公司里面多为年轻员工，他们精力旺盛，行动力强。但年轻员工一般对所在企 业的依附性不强，他们很少有家庭责任和负担，因此较好的新环境适应性可以让他们有 更多机会进入新的工作岗位。因此，这样就造

25、成人才的流动比较频繁。而且由于酷奇所 招聘的员工地域性强，有时容易形成“排外”的企业氛围，不利于新人才的引进。 3.2.2 缺乏良好的企业文化缺乏良好的企业文化 在一个完善的企业中，生机盎然的企业文化能够为公司的长期经营业绩发展产生显 著地影响。在决定公司的成败上，企业文化也是逐渐显露其重要作用。然而大多数民营 企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往 造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个 重要原因。目前酷奇公司因为创建时间不长，在企业文化建设方面，尚不够成熟完善。7 3.3 机会分析机会分析 3.3.1 所处行业前景

26、广阔，有利于人才吸纳所处行业前景广阔，有利于人才吸纳 礼品行业是一个对各方面人才相对兼容的新兴行业。同时在国际市场，我国礼品制 造业的优势明显，随着逐步取消的配额限制为中国工艺礼品占有更多国际市场提供了机 遇。这也意味着在国内市场，类似酷奇的专业礼品行业公司虽然起步较晚，但成长潜力 巨大，广阔的行业前景与人才兼容有利于酷奇在公司允许的情况下进行人才的发掘、培 养、和储备。 3.3.2 经济全球化的机会经济全球化的机会 随着经济全球化，人才流通也呈现出国际化态势，我国广大企业也与时俱进，一般 的人事管理已经逐渐转变为战略人力资源管理，越来越多的公司开始重视国际人才的交 10 流引进。目前相对稳定

27、的国内经济在国际经济危机低迷的形势下，遇到了一个难得的人 才吸引机遇。在这样的有利机遇下，酷奇公司可以优化人才素质，招聘和吸引更多的国 际中高端定位人才。 3.4 威胁分析威胁分析 3.4.1 全球一体化全球一体化 随着我国加入 wto，全球一体化的进程逐步加大，凡事有利也有弊，大量国际人才 的涌入同时也带来了许多外资和国外企业进入中国市场，这给竞争激烈的国内市场带来 了很大冲击。类似酷奇的新兴公司在一些国内外“豪门”企业面前，对人才的吸引力明显不 足，且优秀复合型人才明显紧缺。因此酷奇公司应该找准市场定位，在留住现有人才的 基础上，取长补短，搞好适合公司的人才发展战略。 3.4.2 价值多元

28、化价值多元化 伴随我国经济的高速发展，企业人才素质的提升，员工的价值观也在变化。尤其是 追求个性化、注重个人价值的的新一代年轻人已经成为广大企业人力资源的重要组成部 分。因此酷奇在面临这样的公司形势下，如何针对性的采取个性化培训与激励机制，更 好地发掘员工潜力。已经成为公司人力资源战略的的又一大挑战。酷奇公司可以趁机在 国际市场上网罗人才，尤其是行业内的中高级人才，这对公司的发展如虎添翼。 11 第第4章章 完善酷奇公司用人机制的对策完善酷奇公司用人机制的对策 4.1建立合理的人才结构建立合理的人才结构 作为知识密集型酷奇公司的发展壮大依赖于人才，更确切地是依赖于合理的人才结 构，包括年龄结构

29、、学历结构和专业结构等。 4.1.1 优化年龄结构优化年龄结构 人才配置要从公司整体结构优化上来考虑，一个部门或企业，就象一架机器，由 各种零件组合而成，年龄层次就像零件的种类，每个岗位需要的人才作用和要求都有不 同。资料显示，在年龄结构方面，目前酷奇公司拥有 20 岁-30 岁年龄段的人员比例为总 数的 58%，30 岁-45 岁年龄段的员工比例为总数的 35%，此两年龄段的比例组合是较合 理的，能使青年人与中年人实现优劣互补，相互协作。所以建议酷奇公司继续保持此比 例关系来进行招聘。 4.1.2 优化学历结构优化学历结构 酷奇公司对人才的判断，应着眼于使用，即通俗的说法， “有用即是才”，

30、因此，在 用人的时候不应片面的追求人才的“高”而“全”，而应考虑人才的适用性。从目前国情来看， 在高素质人才的招收上，民营企业相对国营企业或外企仍旧处于弱势处境。因此酷奇公 司在招聘时，可以广开门路，不应以学历来做惟一评判标准，而应从其工作经验，性格 和价值认同多方面来找到适合公司的人才。 4.1.3 优化专业结构优化专业结构 知识经济时代下的企业竞争，归根到底是人才的竞争。而如今人才的竞争在于其职 业化的程度。酷奇公司不管是在招聘时还是人岗配置时，应该注重应聘者与岗位的匹配 性，关注应聘者的职业化程度，包括其职业态度、职业技能和职业素养。职业技能和职 业素养是需要员工的工作与其所学专业相对应

31、。只有具备足够的专业知识和专业技能才 能把其负责的工作内容做得更好也更专业，从而使公司也能彰显出专业和优势。 4.2 规范招聘制度规范招聘制度 酷奇公司现有 8 个部门，包括总经办、人力行政部、财务部、设计部、品牌采购部 和三个事业部。目前，公司正在不断扩建规模，需要给每个部门都补充岗位，配置合适 的人才。因此，不仅要考虑到公司内部进行提拔，也还要积极通过校园招聘、网上招聘、 举办社会招聘洽谈会等方式寻找合适的人才，为公司的发展及时补充新鲜的活力。 4.3 健全培训制度，关注长远发展健全培训制度，关注长远发展 培训也是一种激励手段，用少量的投资培训员工，激励他们为企业创造更多财富。 而参加学习

32、的员工不仅感激企业，并有荣誉感和归属感，久而久之，企业内会产生一股 积极向上的风气，这也是吸引人才的重要条件。 酷奇公司目前的培训制度还没稳定，没有形成固有培训体系，平时各部门的培训管 理工作也没有做到位。比如新员工的入职培训，没有一位专业的培训师，没有一套为新 员工量身打造的培训课程和方式，也没有着眼员工未来职业生涯发展的培训计划。所以 建议酷奇公司：制定一套符合公司发展战略的培训制度，根据公司部门和业务的具体需 12 要选择合适的培训课程和方式；还可以借鉴集团本部的 1+1+1 的培训模式来实现对新人 的高效培训；再加强培训管理，关注员工和企业的长远发展。理论上，企业所有员工都 需要培训，

33、但企业有限的资源不可能对所有员工都进行培训并培训到同一个层次，因此， 企业培训工作也就需要“因材施教” ，根据不同的对象采用不同的培训方法。而且，要重 点选拔尖子人才。 4.4 建立和完善激励机制建立和完善激励机制 激励过程都是从人的需要满足开始的，借助各种激励机制，可以有效的满足员工 的需求，提升忠诚度。好的激励手段是企业目标与个人目标有机结合的良好媒介。10酷 奇公司由于发展历史不久，目前又在扩建规模，更需要稳定公司组织架构，留住新老优 秀员工，就需要在激励机制方面下功夫。 4.4.1 物质激励物质激励 这是企业激励员工最基本的手段，激励是以货币和实物形式进行的对员工良好行 为的一种奖励方

34、式，或者是对不良行为的处罚的方法。在操作中应注意以下问题： （1）讲求实绩。酷奇公司应该以工作实绩为标准实施激励，每个部门的工作实绩内 容会有不同。酷奇公司的工作实绩从员工的能力、劳动态度和劳动成果三方面来体现， 是实事求是原则的体现。比如对于三个事业部的员工，讲求实绩是以员工的业务达成率 为依据，其每月的绩效工资直接是以最后结果来计算。 （2）奖励正确的行为。酷奇公司应该奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行 为奖励主动承担责任而不是逃避责任的行为。奖励勇于创新而不是愚蠢的盲从行为。 4.4.2 精神激励精神激励 精神激励包括“正激励”和“负激励”两种刺激形式。酷奇公司因为正处于发展壮大阶

35、 段，更应该特别注重这方面。各部门领导者在表彰先进员工的同时，对于少数表现较差 的落伍者，也应该敢于打破情面，给予必要的批评教育。9惟有这样，才能分清是非，树 立正气，打击邪气，有效改善企业的风气环境，使大批优秀人才脱颖而出。要注意以下 几点： （1）不要脱离物质奖励而片面地使用精神激励，要具体情况灵活运用，不可偏倚。 比如对于事业部的员工，若其业绩表现出色，除采取公开表扬或颁发荣誉证书外，还应 该有相应的奖金，使员工更充满动力和信心力。 （2）运用精神激励时，酷奇公司的管理者一定要发自内心，要有真情实感，切忌装 模作样。 4.4.3 人文关怀激励人文关怀激励 酷奇公司由于人才引进中外地员工占

36、很大一部分比例，相当一部分中层管理与技术 骨干都出自于这里。这部分员工的对于公司的重要性也是可见一斑。而缺乏人情味，没 有归属感是许多民营企业员工流动的直接因素。切实做好公司员工，尤其是外地员工的 人文关怀，除了物质方面的鼓励，更多增强精神上的补偿，这也可以很好的增强他们对 公司的依赖感，也是一个优秀企业所应考虑的范畴。 13 4.5 增强员工凝聚力增强员工凝聚力,重视企业文化建设重视企业文化建设 企业文化可以概括地定义为企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和， 是一个企业所共同认可和遵循的价值观、信念与行为方式。良好的企业文化对于增强员 工的凝聚力起到很重要的作用。6而民营企业由于

37、其文化内涵与企业历史相对来说不够深 厚，权力过于集中于老板或一部分高层管理人员，老板的喜好形成了企业独特的价值观 与行为准则。这使得企业缺乏灵魂，员工缺乏共同的价值理念，难以形成对企业的认同 感。所以酷奇公司应该着力完善其企业文化，增强企业员工归属感与凝聚力，帮助企业 吸引人、培训人、激励人、留住人。 14 第第5章章 国有企业与民营企业用人机制对比国有企业与民营企业用人机制对比 5.1 实施人才战略，打造科技兴网战略实施人才战略，打造科技兴网战略中国南方电网中国南方电网 中国南方电网有限责任公司最初挂牌运作于 2002 年，在短短几年时间变迅速发展壮 大，一跃成为世界 500 强知名企业，为

38、稳定能源安全保障国家经济命脉发挥了举足轻重 的作用。这些得益于企业不断深化内部改革，注重以人为本，重视人才培养、吸引和使 用。在人才发展与培育上民主、公开、择优、坚持德才兼备，大力推行制度创新。从而 形成公司的“科技兴网”“人才强企”等重要发展战略。8 5.2 企业企业用人机制分析用人机制分析 5.2.1 广纳贤士，合理构建企业员工队伍广纳贤士，合理构建企业员工队伍 作为特大型国有企业，中国南方电网在人才招聘上的优势：第一企业在保障员工的 劳动合同、福利待遇、社会保险以及生产安全等方面能够严格执行劳动法 。这对目 前国情下的人才具有很强的吸引力。第二企业以政府中央为后盾，拥有其得天独厚的条 件

39、，员工的工作生活中能够切实感受到政策依靠与归属感。因此这也为企业人才选拔提 供有利因素。 公司深入落实中央企业的用人制度，公开招聘、竞争择优与民主推荐结合的人才选 拔机制已经成为南方电网招贤纳士的创新特色。经过多年摸索与改革创新，企业已形成 了一套适合自身的 1+1+10 选人用人体系。南方电网从普通员工层面开始，对选人与用人 各环节实施规范管理。在干部选拔方面更是任用提名程序初始化，明确了初始提名可采 取组织提名、会议提名、个人提名等方式，扩大了选人视野与民主。在试用员工方面， 为了人才选拔，对招聘人员实行试工期调整与职业培训。这些措施相当程度上激发了企 业员工的工作积极性，也为企业提供了一

40、套切实可行的优秀人才选拔机制。 5.2.2 注重员工培养，实现职工企业共同进步注重员工培养，实现职工企业共同进步 南方电网坚持“人才资源是第一资源，人人可以成才”的人才观，着眼于促进人才 的全面发展，从师资、内容、方式、培训基地建设等各方面创新人才培养工作机制，注 重人力资本投资和增值，努力为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。8 在务实基础、打造中坚力量的前提下，公司还根据战略要求对上岗人员分阶层进行 培训、锻炼，使其不断提高素质。人才梯队的建设很好的提高了学员的工作能力和水平， 为后备人才培养探索了新模式。 企业还根据实际情况将教育培训面向实用性转变，由以前的纯理论式教育向员工的 实际工

41、作所需要知识技能来进行针对性培训。内部改革的深入，尤其是电网行业新技术 新状况的不断出现，公司组织员工有针对性的培训，使他们更好的适应工作岗位。 除了重点培训，南方电网也着力实施了全面提升一线成员岗位技术的全员培训。培 训工作深入基层，很好的实现了全员素质提升。 15 5.2.3 构建良好激励机制，增强企业人才发展动力构建良好激励机制，增强企业人才发展动力 南方电网优化企业福利，坚持因才上岗，完善考核制度，拓宽人才成长通道，注重员 工的职业生涯规划。良好的人才激励机制为企业的和谐发展留住了大批人才。 （1）建立有竞争力的员工福利待遇 作为世界 500 强，南方电网薪酬福利总体水平较其他企业具有

42、较强优势。随着公司上 市，南方电网通过实现薪酬市场化，整体水平居行业中上。 公司高度关心员工的衣食住行，除了国家规定的节假、社保、带薪休假等福利外，增添 了许多其他形式的福利待遇，取得了员工对企业的归属感。 （2）拓宽人才成长通道 南方电网创世之初便确立“以人为本、人才高于一切”的治企方针，为鼓励员工的高素 质、高水平成长。南方电网结合企业现状，重点开辟与行政管理通道并行的专业技术人 员职业发展道路，为其专业技术人才的发展指明了方向。这样做调动了各类人才的积极 性，也提升了员工的信任感。8 （3）打造高效绩效考核系统，激发员工活力与创造力 南方电网通过招标构建专业绩效考核管理信息系统，统一员工

43、个人目标与企业经营目 标，对员工工作情况进行高效稳定的考核。以此作为表彰的标准，从而激发员工更大的 工作热情。 通过在岗人员考核评估，了解人才优劣，由此制定人员培训计划，充分释放员工潜能， 以此激励员工工作责任感，提升工作效率。8 5.2.4 构建企业文化，提升员工忠诚度构建企业文化，提升员工忠诚度 企业文化是一个企业的灵魂，扎根于企业员工的群体意识，决定着企业的行为取向与 行为方式。积极向上、具有凝聚力的企业文化可以有效的塑造员工的归属感与企业风貌。 （1）将用人标准与企业价值相结合 南方电网具有严格的聘用人才机制，有计划的制定具有企业特色的选拔过程，筛选对 本企业文化价值认同度比较高的优秀

44、人才。 （2）企业文化贯穿每一个员工 南方电网重视协作力量，培养员工团结互助、负责的企业氛围，除了积极宣传公司还 适时通过一些非正式活动等灵活方式，将企业价值观念不经意的传递给每一个人，对企 业员工进行潜移默化的影响。 （3）绩效考核中纳入企业文化 南方电网的绩效考核系统充分注入了企业的价值观念，使之成为考核多元化的一部分， 通过鼓励与批评，更好的向员工传达了企业的价值观。6 5.3 民营企业的相对借鉴之处民营企业的相对借鉴之处 对于上述国有企业的研究分析我们能够看到，国有企业在面临市场经济激烈的竞争 环境下，正在不断推进人力资源方面的改革与创新，他们在用人机制上形成了许多具有 企业特色的竞争

45、优势，如何正确的选才、育才、用才、留才，已成为增强国企核心竞争 16 力和持续发展能力的关键。国有企业的现行用人机制，存在很多值得民营企业学习借鉴 的因素：（1）改革现有人力资源管理机制，推行人力资源管理的创新，创造良好的工作 环境与员工培养渠道，创造出更大的员工绩效。树立公司长远发展的人才战略。 （2）针 对民营企业乱、杂的混乱考核制度，建力科学的绩效考核制度。尊重员工的个性与主观 能动性。激发员工的活力与创造力。 （3）民营企业的管理更多的趋向于“唯亲是用”，决策 方面更多的受到老板的影响，员工缺少对公司的权力与责任感。因此需要调整和健全一 套权责分明的内部管理制度。 （4）增进企业文化建设，加强企业凝聚力（5）制定员工培 训系统，培养员工个人职业生涯计划，合理的选拔、重用优秀人才，形成有利于企业发 展的健康人才成长机制。 （6）老板应该有计划的下方权力，重用人才，优化人才配置， 授予优秀人才足够的责任感与领导权限，从而加深优秀人才对企业的认同感。 （7）借鉴 性的引入国企的民主意识，建立完善的沟通渠道，员工更好的参与到企业的管理活动中。 同时可以了解