2021年关于绩效考核方案模板八篇

1、theres only one corner of the universe you can be sure of improving, and thats your own self.（页眉可删）2021年关于绩效考核方案模板八篇 绩效考核方案 篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个

2、激励员工奋发向上的工作氛围。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：a.管理：部门重点工

3、作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参与业绩考核部分工资比例：按参与考核

4、员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20_元，其浮动工资为200元即20_元10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员

5、工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假

6、设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a105%，浮动工资奖惩比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%_10=75元.b.其他人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设a为实际综合达成率a生鲜部某组的a90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%_5=75元b.其他人员的处罚计算方法同上绩效考核方案 篇21.目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响品牌任务：形

7、成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：平台建设、资源整合、推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。第一阶段：平台完善期(1 个半月)：2030 天的平台基本建设阶段，根据 需求特色，为会员提供功能强大的上商务平台。该平台是一个开放式btob 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在上找到贸易合作伙伴，实现上议价、上签约、上支付等贸 易活动。商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。企业无

8、须离开该平台就可以完成整个交易过程。包括流程的优化以及页面美 化;2030 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证初期内容的信息 量。目的：保证的流畅、稳定运转，内容的基本完整。第二阶段：试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是运营初期或者 是内容的完善期,运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：的 初步推广和性能的进一步完善。目的：形成自己的风格、提高的流量。第三阶段：运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在会员商家的拓展和用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用

9、户反馈信息，另外 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。在络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：络广告、合作、联合商家线下推广。目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高会员商家的数量。第四阶段：运营后期(3 个月)：建立品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案电商运营方案怎么写。因此在继续 做推广和内容建设开发的同时，的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。主要是：对数据进行分析，提高络营销市场开拓，进一步完善功能，拓展产目的：市场开拓、为占领市场做准备。2.任务分配 (1)内容和服务 的内容建设和服务包括

10、：内容的编辑工作、的产品和功能分析、以及线 上推广活动。(2)业务开拓推广 业务开拓：产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高活动场地的覆盖率。a)推广 负责的市场推广活动的策划和管理工作，以及品牌推广。推广工作包括：活 动推广、宣传推广、商家联合的推广。b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给编辑人员，进行整理。(3)客户服务 及时解答用户对于的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给策划编辑人员，做好对的功能和内容的策 划、组织工作。此外，同时审核活动信息、商家信息。(4)技术维护 技术维护方面，包

11、括的页面设计、美工和的程序开发、数据库维护等。美工和 技术人员，应配合好编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善的一些功能贯 联和界面的设计美观。同时美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。3.团队建设 团队的建设对于运营提供最基础的保障。团队基本结构包括：市场推广部、 技术部、编辑部。市场推广部负责项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。 站技术部要为运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。编辑部负责内容的建设，栏目的策划、产品和服务设计

12、，以及一些线上的推广 活动，同时对于内容的充实，文字的编辑和资料的审核工作。具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 技术部：技术人员2名，一名偏重功能模块的建设，一名偏重页面 的技术实现;美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。编辑部：编辑人员2 4.培训最需要的培训：定位和运营思路培训、服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。绩效考核方案 篇3一、具体工作职能：1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，

13、制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。6、计算和发

14、放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标

15、，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。13、完成总经理交办的其他工作任务。二、 工作考核标准（主要项目）1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地

16、调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。绩效考核方案 篇4一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩

17、效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。3、为员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。

18、三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核评价1、 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下2、 考核等级比例控制：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10 优秀人数：不超过本部门（分公司）员

19、工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据五、考核程序考核的一般操作程序：1、 员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工

20、的间接主管说明情况3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度六、考核申诉1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进

21、行调查协调。3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。七、考核与奖惩1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理（3）中等员工：岗位津贴不作调整.（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理（1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理（2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津

22、贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。（3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理（1） 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。（2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级（3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。八、绩效管理

23、和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；九、绩效考评结果处理1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%优秀，1

24、5%良好，65%尚可，10%差，最后10%较差。2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。绩效考核方案 篇5根据市委关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建

25、设活动的实施意见安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。一、指导思想以中央、省委、市委的决策部署和乐委发20_8号文件、乐作风建设办20_2号文件精神为指导，坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。二、督导人员按照组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲自督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。督导组联络员（成员）

26、郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。三、督导方法座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点为主；2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深入被督导单位的窗口（科室）进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色、亮点，由督导组及

27、时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动，将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位，促进被督导单位整改落实。四、时间安排。按照市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上掌握部分相关情况，以便准备汇报材料。绩效考核方案 篇6为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内

28、容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。（二）考核内容见附表护士个人绩效总分=护士长考核分60%+护理部专项考核分20%+病人满意分20%注：护理

29、组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、护理人员奖金组成（个人绩效考核总分绩效系数+岗位系数）奖金基数=该护士的奖金数。附件：1、护士绩效考核表12、护士绩效考核表2三、护理部绩效考核办法每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病

30、人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。绩效考核方案 篇7一、绩效考核的目的1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则1、公平、

31、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：a、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作

32、。b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。三、组织领导超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准

33、见附录。五、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500绩效考核方案 篇81.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质

34、等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5s状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分)4.3.

35、1.1.iqc因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率10%者:-3分/次4.3.1.2.iqc原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在10%以上)者: -5分/次4.3.1.3.iqc及ipqc因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100pcs者:-5分/次.4.3.1.4.iqc检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次4.3.1.5.ipqc在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元4.3.1.6.ipqc在巡检中未发现批量性不

36、良(一般不良率在10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.4.3.1.9 ipqc巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而ipqc未提报者:-3分/次处罚20元4.3.1.11.qa最终

37、检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。4.3.1.12.qa.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元4.3.1.13.qa最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚100元（拉长连带责任处罚100元）4.3.1.14.qa最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由ipqc巡检不仔细产生时,ipqc-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，

38、-5分/次并给处罚20元.4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。4.3.2.工作效率.(20分)4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处

39、罚10元。4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。4.3.3协作性(20分)4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处罚10元4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段ipqc进行交接：-10分/次并处罚20元4.3.4 出勤状况(20分)4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚4.3.4.2