Y公司基层员工流失问题及对策研究

1、随着国家经济的发展，越来越提高了人们对工艺饰品的追求，与此同时，随着本命年工艺饰品的增加，对Y公司的发展越来越构成威胁，但基层员工流失对 Y公司却是家常便饭的事情，而且人力资源管理部门投放在员工招聘、筛选和培训等方面的费用不断增加，但效果却不尽人意。本文根据Y公司存在的基层员工流失问题，采用了问卷调查和访谈的方法深入调查研究，发现影响Y公司基层员工的因素有：社会因素，企业内部因素， 员工个人因素，然后针对Y公司基层员工流失问题，提出了降低Y公司员工流失的主要对策和建议：改革薪酬、福利激励机制，完善培训体系，建立员工成长计划，基层员工年龄结构合理化，加强上下级之间的沟通，改善工作环境，塑造以人为

2、本的企业文化。关键词：Y公司员工流失员工满意度调查原因对策 ABSTRACTABSTRACTWith the development of national economy, more and more improve people pursuit of accessory products, at the same time, With the increase of benmingnian craft ornaments, pose a threat to Y company，s development is more and more, But the grass-roots staff

3、 turnover to Y company is commonplace things, And human resource management on the aspects such as recruitment, selection and training of cost increases, But the effect is not so good.In this paper, according to the grass-roots staff turnover problems of Y company, The method of questionnaire and in

4、terview was adoptedin-depth investigation and study, Found that factors influencing the Y company grass-roots staff are: social factors and internal factors, personal factors, then in view of the Y company staffs loss problem at the local level, put forward the main countermeasure and the suggestion

5、 that reduced loss of Y company staff: reform of salary, welfare incentive mechanism, perfect the training system, set up employee growth plan, grassroots employees age structure rat i onali zat i on, strengthen the communication between the higher and lower, improve the working environment, shaping

6、 the people-oriented corporate culture.Keywords: Y company Staff turnover The employee satisfaction survey reason countermeasures摘要IABSTRACTII一绪论1（一）研究目的及意义11. 研究目的12. 研究意义1（二）研究思路与方法21. 研究思路22. 研究方法2（三）国内外研究现状31. 国外研究现状32. 国内研究现状4二Y公司基层员工流失现状分析5（一）Y公司发展简介5（二）Y公司结构特征51. 公司的组织架构52. Y公司基层员工的定义63. Y公司基

7、层员工人力资源现状分析64. Y公司基层员工离职情况统计95. Y公司基层员工流失的影响11三Y公司基层员工离职调查及原因分析13（一）访谈131. 访谈设计132. 访谈的结果13（二）调查问卷141. 调查问卷的设计与回收142. 调查问卷的数据统计15（三）跟踪调查181. 跟踪调查结果182. 基层员工离职人员去向及原因分析19（四）Y公司基层员工流失因素分析191. 社会因素192. 企业内部因素193. 员工个人因素21四Y公司基层员工流失解决对策23（一）改革薪酬、福利激励机制231. 建立公平、公开的薪酬体系232. 建立薪酬调查机制233. 适当调整员工固定薪酬244. 完善

8、福利制度体系24（二）完善培训体系241. 建立完整的培训团队252. 开展培训需求分析253. 开展培训评估提高培训质量254. 培训激励机制25（三）建立员工成长计划26（四）基层员工年龄结构合理化26（五）加强上下级之间的沟通27（六）改善工作环境27（七）塑造以人为本的企业文化27五结论28（-）研究结论28（二）研究不足28参考文献29绪论(-)研究目的及意义1 .研究目的随着经济在进步，证明了生活水平的提高，可以发现，企业之间的竞争也变得越来越激烈，企业对人才的需求也越来越强烈。在嵌本命年工艺饰品有限公司规模和分公司数目不断扩张的形势下，稳定的人才队伍对企业发展是关键，频繁的员工流

9、失将对企业的发展造成的影响是巨大的，尤其是基层员工大幅度流失给企业带来的损失是巨大的。对于企业来说，企业难免会有员工流失，这种现象是很正常的事实，虽然企业更关注于核心人才的流失，但是，企业每年大量的基层员工的流失，企业也是不应该不重视的。员工流失会给企业带来一系列的成本，如：第一，员工在职期间一系列培训的基本费用、办理离职手续的成本、新员工的招聘、筛选、试用、正式录用的成本以及每年花在智联招聘和58同城等人才招聘网的费用。第二， 老员工走后，让其他员工临时担任该岗位并且负责该岗位的工作，使其他员工身兼多职，对员工的身心造成极大的伤害，不利于员工更好的为公司效力，同时由于新员工对工作不熟悉会导致

10、该岗位的工作效率变慢，从而影响整个公司的工作进程。本文将把Y公司作为研究对象，运用访谈和问卷调查相结合的方式，深度挖掘员工的真实想法，找出导致他们选择离职的原因，然后对基层员工流失的原因进行分析，并有针对性的提出能解决该公司基层员工流失问题的对策。2.研究意义公司的发展是员工和领导共同努力创造的，而且主要靠员工，因此，必须了解员工对公司的不满之处在哪里，对员工对公司满意度进行调查有利于了解员工的真实想法，才能了解公司基层员工频繁流失的原因所在，并且有针对性的提出建议。随着人们生活质量的提高，人们对各种东西的要求也变高，如对工艺饰品也越来越高标准，因此该行业由原来的名不经传越来越受到人们的吹捧，

11、人们增加了对它的需求，使得不少想创业的民众看中了它的发展，都纷纷成立关于本命年的公司，这样行业之间的竞争也由此加剧，而频繁的基层员工流失将加剧对公司的影响。工艺饰品行业的主要靠基层员工销售产品，如何减少企业基层员工流失，提高他们对企业的满意度，吸引和保留基层员工，让其与企业共同进步是企业应该考虑的问题。本文将以国内外研究员工流失为基础，结合Y公司基层员工流失现状，通过员工访谈和问卷调查收集的一手资料找出影响基层员工流失的原因，最后整理数据得出相应的调查报告，并将其结果运用于企业管理中，达到改善企业基层员工现状的目的。同时也期望为有相似背景和问题的企业提供参考。(二)研究思路与方法1 .研究思路

12、笔者在研究国内外员工流失相关理论的基础上，通过对Y公司以及人力状况与基层员工流失等情况的分析，参照国内外著名的员工流失调查量表，结合访谈与问卷调查，取得样本数据。通过对样本数据分析，找出影响基层员工流失的主要因素，从而提出降低该公司基层员工流失的建议和对策。论文的框架如下：第一章：绪论。主要提到的是研究本论文的目的，意义和研究思路与方法，还有国内外研究综述。第二章：Y公司基层员工流失现状分析。第三章：通过涉及问卷及访谈等方式对Y公司的基层员工流失原因进行调查。第四章：了解了影响基层员工流失的主要因素，有针对性的提出应对基层员工流失的对策。第五章：研究结论。主要说明的是在研究中的结论以及研究中的

13、不足。2.研究方法本文采用文献探讨法、访谈法、问卷调查法、统计分析法这4种分析方法对Y公司基层员工流失进行调查研究。(1) 文献探讨法本文在围绕国内外有关员工流失和应对员工流失对策收集了大量的理论、文献资料，在此基础上提出自己的思路及见解，进行相关的深入学习研究。(2) 访谈法在问卷开始之前，笔者采用访谈法与跃本命年工艺饰品有限公司部分基层在职员工，准备离职员工和已经离职员工进行深入沟通交流，详细了解该公司基层员工流失的现状，挖掘员工离职的原因，作为后期问卷设计的参考。(3) 问卷调查法为了解Y公司基层员工流失的现实状况，笔者在国内外学者关于员工流失设计的调查问卷基础上并结合公司自身情况，设计

14、出相应调查问卷表，最终确定调查问卷终稿，利用员工下班时间和我下店面完成例行工作时随机选取员工作为调查对象，先通过把设计的调查问卷发放给员工，并通过问卷调查和数据分析相结合的方式，对问卷进行归类、统计，分析Y公司基层员工流失的原因。(4) 统计分析法对待调查问卷需要准确的进行分析，因为他的结果会影响到基层员工流失的结论。基于此，笔者对回收的调查问卷进行分类，例如部门、学历、岗位及司龄等，最后再对数据分类分析，以此研究公司基层员工流失现状，最终对该公司整体满意度有一个较清晰的认识。(三)国内外研究现状1.国外研究现状关于员工流失，国外学者针对这样的问题作了不少研究工作，在本研究中起基础作用的理论主

15、要学说如下。14(1) 赫茨伯格的双因素理论美国行为科学家赫茨伯格在1959年提出双因素理论也称为激励-保健因素理论，他认为影响人的工作动机和积极性有两类因素，即保健因素和激励因素。保健因素是与工作环境和工作关系相关联的一些因素，这些因素的改善可以缓解或者消除员工的不满情绪，属于保健因素的有：人际关系、薪资待遇等。激励因素是与工作内容和工作结果相关联的一些因素，这些因素得以改善可使员工感到满足，产生激励作用。属于激励因素的有：个人成就、赏识、富有挑战的工作等。保健因素和激励因素两者之间并没有明确的界限。如果运用得当，有些保健因素可以转化为激励因素，产生使员工满意的激励效果，从而发挥员工积极性和

16、提高企业生产效率的作用。2(2) 亚当斯的公平理论美国行为科学家亚当斯在1965年提出了公平理论，他认为个人的公平感不仅和自己付出与回报有关，也和自身付出和回报与他人比较结果密切联系。在企业管理中，员工满意度高低程度和公平感有关，如果员工对和他人比较后结果满意, 员工工作积极性将会被激发，工作效率也会有所提高。反之则员工的工作积极性会受到严重的破坏，工作效率也会有所降低。2(3)勒温的场论美籍德裔心理学家勒温在1936年提出的一个心理学理论，他提出个人与环境关系的公式：式中：B个人的绩效，p个人的能力和条件，e所处环境。他认为三者之间是息息相关的。如果一个人所在的环境不是他所理想的，比如工作与

17、所学的专业没多大关系，人际关系恶劣等等，则很难发挥他的才能，也很难取得应有的成绩。正常来说，个人处在一个环境中，他感到束手无措时，如果个人想改变这种方法，选择一个比现在更好的环境，这样他会选择离开，因此人员流动就是这样造成的。k2.国内研究现状肖燕(2013)通过对服务业的基层员工流失现象进行了深入的分析，指出员工流失包括三个方面的因素：企业外部因素，企业内部因素，个人因素，其中企业内部因素既薪资不合理，工作时间不合理等是员工离职的主要原因。对原因进行分析后，针对这些原因提出了关于减低服务业基层员工流失的一系列对策建 议。余乐韵(2013)在研究js物流公司员工流失问题时，总结前人成果的基础上

18、，通过对公司人力现状进行分析，揭示了影响饭店员工流失的主要因素，然后提出了应该从人力资源发展规划和调整绩效考核等方面改善，并着重强调了公司内部管理和员工的个人因素影响了企业的员工流失率。谈秀丽(2014)运用需要层次理论、期望理论对酒店员工流失进行了研究，认为待遇、工作环境等原因是员工理智的主要因素，分析其原因，然后在此基础上针对酒店的实际情况，提出有针对性的对策，希望解决酒店的问题。9谭玲(2014)通过对酒店流失员工进行计算，用数据来分析酒店员工流失情况，依据马奇和西蒙模型，通过实地访谈和问卷调查的方法分析，发现导致员工流失的主要原因是不合理的薪酬制度、晋升机制不完善，管理过于教条化，并提

19、出防止酒店员工再流失的对策，建议酒店加强企业文化建设，建立以人为本的企业文化和合理的薪酬制度等。10：陈颜(2014)指出IT民营企业员工流失的主要问题是薪资过低，没有健全的吸引员工的企业文化等，学者对其进行了分析，提出了防止该企业员工流失的对策，要实现民营企业经营目标长期化，及时调整领导方式使企业适应市场，全面薪酬战略。18二Y公司基层员工流失现状分析(一)Y公司发展简介馥本命年工艺饰品有限公司成立于1998年，是一家专业从事水晶、玉器等吉祥物摆件的生产与销售的公司，公司一直秉承“敬业、团队、创新”的企业精神。重庆族本命年工艺饰品有限公司是经本命年工艺饰品有限公司在西南地区的子公司，本文以Y

20、公司代替重庆族本命年工艺饰品有限公司，主要是以销售产品为主。现目前Y公司面临着基层员工流失异常频繁问题，通过本次对基层员工流失调查，找出员工流失的原因，解决员工流失现状问题，让公司越来越好。(-)Y公司结构特征1 .公司的组织架构Y公司共设六大职能部门，分别为行政部，人力资源部，财务部，销售部， 生产供商部，客服部组成，统称为后勤部门。其中，行政部主要职责是负责公司的公布每日销售业绩、员工服装和日常用品的保管等；人力资源部主要职责是负责Y公司的人事招聘、培训、制作员工工资表及社保的办理等；财务部主要职责包括对公司进行财务核算、产品的盘点以及费用的缴纳，同时需要处理公司的回单等；销售中心主要职责

21、是销售公司的产品并且帮助顾客查看风水等；生产供商部主要负责产品的的供应和向总公司汇报产品的销售情况；客服部主要负责是特别公司如需增设新店面时，需每天都外出寻址，寻找合适店面，检查店面的设备的情况，对店面上报的设备情况进行维修。Y公司的组织架构如图2-1：总经理销售部客服部0 2-1 Y公司组织架构2. Y公司基层员工的定义目前Y公司有4个店面和1个办事处，总员工有64人，职能级别包括公司的销售经理、销售助理、行政经理、办公室主任、各店店长、副店长。公司部门分为销售产品的一线部门和后勤部门，后勤部门包括人力资源部、财务部、行政部、客服部等，而本文研究的“基层员工”是针对后勤部门和销售公司产品的

22、一线员工。该公司相应的基层员工有52人，占公司总人数的81.25%。3. Y公司基层员工人力资源现状分析(1)公司基层员工年龄结构据统计，52名基层员工中，35岁及以上的员工有4名，占基层员工总人数的7. 69%, 30岁-35岁的员工有6名，占基层员工总人数的11.54%, 26岁-29 岁的员工有15人，占基层员工总人数的28.84%, 20岁-25岁的员工有26人，占基层员工总人数的50%o从Y公司基层员工的年龄来看，基层员工年龄平均在25岁以下的占公司基层总人数的50%。从而看出公司的员工还是挺年轻的，从有利的方面来说，对于这个年龄段的人来说，他们身上会充满活力，对很多事情都充满激情，

23、可塑性强, 并且热爱学习。从不利的方面来说，在他们这个年龄段，他们会认为学习和提升自己的能力比较重要，同时对知识也充满渴望，所以他们渴望更多的学习，在这个途中不断的追求自己的梦想，因此导致这个年龄段的员工流动性很大。年龄结构分布图 35岁以上 30岁- 35岁 26岁- 29岁图2-3-1 Y公司基层员工年龄结构分布图(2) 公司基层员工性别结构Y公司基层员工现总共52人，其中男员工的人数为9人，占基层员工总人数的17.30%,女员工的人数为43人，占基层员工总人数的82.69%o从Y公司的基层员工性别来看，该公司的女性员工数量是男性员工数量的将近4倍之多，女性员工常常会考虑家庭和工作两方面，

24、可能有时无法同时兼顾，而导致业绩极差, 而公司在员工未达到公司的销售任务时，会给予一定的惩罚，对于他们来说，会加重他们的压力，他们最后会选择离职。性别结构分布图男性女性图2-3-2 Y公司基层员工性别结构分布图(3)公司基层员工学历结构Y公司基层员工中，本科学历2人，占基层员工总人数的3. 84%,中专学历大专学历20人，占基层员工总人数的38. 46%；高中学历有25人，占基层员工总人数的48.07%,高中以下学历5人，占基层员工总人数的9.62%。从学历结构可以来看，公司基层员工学历普遍偏低，高中及高中以下学历的员工有30人，占基层员工总人数的57.69%,这部分员工主要分布在销售岗位。如

25、今，现在的人越来越追求学历，大学生也是比比皆是，就业越来越难，公司也提高了应聘者的学历要求，因此学历低的员工更愿意选择学习和深造的机 会，酌情考虑他们会选择离开公司。图2-3-3 Y公司基层员工学历结构分布图(4) 公司基层员工服务年限Y公司基层员工工作年限在1年以下35人，占基层员工总人数的67. 30%, 工作年限大于1年小于2年10人，占基层员工总人数的19. 23%,工作年限大于2年小于3年4人，占基层员工总人数的7.69%,工作年限在3年以上3人，占基层员工总人数的5. 76%O从服务年限来看，Y公司的基层员工服务年限在1年以下占67.30%, 94%的员工在该公司的服务年限不超过3

26、年，总得来说，基层员工在公司的服务年限都较短。因此从这些数据来看，该公司的基层员工流失率较高。图2-3-4 Y公司员工服务年限分布图.年限1年.1年年限2年2年年限3年4. Y公司基层员工离职情况统计笔者主要统计了近三年的基层员工离职情况，总共有35人，下面就是从各个方面统计近3年的基层员工流失情况：(1)离职人员性别分析Y公司近三年基层员工流失人数达30人，其中30名离职员工中，男性员工20人，占离职总人数的66.67%,女性员工10人，占离职总人数的33.33%o与女性相比，男性的离职率远超于女性。作为一名男性他要承担家庭的责任，他们就应该找到一份工资合理的公司，分担他们生活的压力。该公司

27、主要是销售水晶、玉器等，不需要太多的技术技巧，而男性更愿意在需要技术性的岗位，提升自己的能力。图4-4-1 Y公司基层离职人员性别分析图(2)离职人员司龄分析其中离职员工中司龄在1年以内16人，占离职总人数的53.33%,司龄在1年-3可以看出司龄越短，离职率越高。研究指出：刚进入公司的员工面对全新的工作环境和人际关系，对公司的各项管理制度等处于了解阶段，而在工作汇报方 面，比较在意自身的奖惩，投入与汇报等，对公司的满意度较低，极易导致离职。（3）离职人员学历分析离职员工中高中以下（包含高中）15人，占离职总人数的50%,中专大专学历13人，占离职总人数的43.33%,这两部分主要分布在销售岗

28、位，本科学历2人，占离职总人数的6.67%O特别是刚毕业的学生离职率尤其高，他们刚离开象牙塔，对一切事物要求都高，也喜欢展现自己，希望能在工作中展示自己的才能证明自己，所以一旦外界有更好的工作，他们就会选择跳槽。图4-4-3 Y公司基层离职人员学历分析图（4）离职人员年龄分析离职员工中20-29岁20人，占离职总人数的66.67%,30-35岁8人，占离职总人数的26.67%, 35岁以上2人，占离职总人数的6.67%。可以看出年龄小的，更容易选择离职。因为年龄小有的还没成立家庭，没有家庭的负担，可以肆无忌惮的按照自己的性子生活，他们不追求工作的稳定，而是对薪资要求很高，所以他们不断地追求，寻

29、找更好的工作机会。图4-4-4 Y公司离职人员年龄分析图5. Y公司基层员工流失的影响Y公司是一家专业从事水晶、玉器等吉祥物摆件销售的公司，基层员工为后勤部门和销售公司产品的一线员工。该公司因为各方面的原因让基层员工对此很不满，一旦觉得不喜欢待在公司就立即提出离职，所以导致该公司的离职率很高, 过高的离职给公司带来了严重的影响。基层员工流失带来的影响主要有以下几方面：(1) 公司成本的损失该公司的基层员工流失会给公司增加一定的人力资源成本，老员工离职后需要招聘新员工产生的招聘成本；新员工应聘成功后的录用成本；新员工刚进入公司对公司的一切都不熟悉，这样公司就需要对其进行培训由此而产生的培训成 本

30、。招聘成本是确定人力资源可能产生的管理费等，比如公司每年花在智联招聘和58同城的招聘费用以及对招募的人员进行面试、笔试的方法，确定哪些人员 符合公司的要求，能够被录用。录用成本是员工进入公司后所产生的重置成本， 比如体检费用和投入到新员工的工作。培训成本是使其新员工能达到公司的预 期，能够足够熟悉公司的产品和如何销售公司产品的方法，对员工进行培训而产生的成本费用。员工流失除了带来人力成本外，还会带来其他的人力成本，消耗公司的利润。(2) 降低了公司的核心竞争力对于该公司而言，基层销售人员就是公司的核心人才，公司的生存在于销售。当销售员工的流失时，不仅仅是公司人才的损失，而且员工流失时也会影响到

31、在 职员工，导致公司的核心竞争力下降。员工的流失或多或少都会影响其他员工的 工作效率和工作积极性，特别销售岗位，人员的减少会让在职员工承担更多的销 售量，从而使得在职员工对公司不抱有多大的希望，提不起工作的干劲，从而影 响工作的质量和做事的效率。(3) 干扰了工作绩效员工流失影响一定的工作绩效，并带来两个方面的成本：第一，员工想着自己即将离开公司，会产生一种懈怠的心理，不会将心思都投入到工作中，这样会导致一定的效率成本。第二，老员工离职后，该岗位被新员工填补的空缺成本， 特别是公司的一些特殊岗位，在老员工离职前未招募到新员工，老员工离职后只有直接上级领导能负责该岗位，会直接影响到直接上级的工作

32、。而这种损失会直接延续到新员工能充分胜任该岗位的工作为止。(4) 影响公司的氛围据观察，不少巳经向公司提出离职的员工，不愿再为公司努力工作，消极等待新员工来接手该岗位，请假情况也不时发生。新员工到岗从交接到正式上岗，对很多的工作也并不是很熟悉，工作速度缓慢，工作进程无法正常运行。同时老员工在离职时总是有一种消极的心态，以至于对在职员工心理造成不利的影响。员工之间交流时，离职员工可能会谈到自己离开公司的打算，比如寻求更好的发展机会，人们的心理难免都会有与他人进行比较的因素作怪，特别是当看到曾经与自己一起共事的同事离职公司后生活越来越如意，员工的心里难免不会受到影响，他们会对公司产生埋怨，觉得这样

33、的公司不适合自己，毅然的决定离公司而去。三Y公司基层员工离职调查及原因分析()访谈1. 访谈设计在本次基层员工流失调查中，笔者参考了国内外学者针对基层员工流失设计的访谈提纲为设计本次访谈提纲的依据。在访谈过程中，笔者按照事先整理的进行访谈时对员工要讲的内容对员工进行访谈，员工可以随性发挥回答。2. 访谈的结果(1) 与在职员工的访谈挑选公司刚入职员工和已经在公司工作2-3年的员工进行了访谈，使得更深入的领会他们的主意，在与他们的交谈过程中，主要得到以下几点：第一，员工对公司的考核制度很大的不满；第二，员工抱怨公司惩罚制度和福利制度不成正比，奖励的太少，而惩罚的太多，可是这种反应并未达到公司的发

34、应；第三，当提到公司的薪资，员工都是一脸的无奈，对它有很大的抱怨；第四，员工觉得公司的晋升空间很小，特别是后勤人员几乎没有晋升空间；第五，员工觉得上下级沟通方式不协调，员工之间没有什么交流，每天都只是简单的上下班，没有其他任何的活动，有时吃饭时间也不在一起，彼此都不了解，员工就会觉得彼此关系冷淡。(1)与已离职员工的访谈通过多重渠道搜集巳离职员工的联系方式，利用qq,微信，电话或者是面 对面交谈的方式，了解他们当时离开公司的主要原因，与他们的交谈中发现，造成离职的原因多种多样，主要如下：公司的薪酬过低他们认为公司工资不合理，与其他公司相比该公司的工资简直是少得可怜， 对于有的来说，他们独自出来

35、打拼，每个月需要给房租和自己的生活费，平时还有其他的零用，该公司的工资根本不能承担他们的各种花费。 公司的惩罚制度过多有些不满意公司的制度，比如在办公室有时忘记使用普通话与同事之间交流则会扣员工的分，还有特别后勤部门员工，下班忘记倒掉办事处的垃圾，也会被扣分，工作完成的不够完善会扣除员工的分等，如果累计达到10分，就会记为1个工作失误，扣掉员工的钱。员工个人原因有的离职员工认为在该公司不能充分发挥自己的才能，没有地方能展示一技之长，他们更愿意选择能够体现自身价值的地方。还有的是希望辞掉工作继续去学习，提升自身的能力为以后的生活打下基础。(-)调查问卷1 .调查问卷的设计与回收在本次调查中，笔者

36、参考了国内外针对员工流失的著名调查问卷作为设计调查问卷的依据，本次调查问卷将作为附录附在正文后面。调查问卷的内容如下：第一部分为员工基本信息，共有7个问题，包括员工的性别、年龄、学历、司龄、岗位等级等；第二部分为影响公司基层员工流失的社会因素，共有3个问题，包括与企业外部的薪资比较等。第三部分为影响公司基层员工流失的企业内部因素，共有14个问题，包括企业文化、晋升空间、工作环境、薪酬福利以及管理方式和制度等方面。本部分的24题为多选题，直接提问员工离职的原因，总共10个答案，有9个选项，第 10个是主观回答，笔者未涉及但是情况属实的员工对此加以说明。第四部分为影响公司基层员工流失的个人因素，共

37、有5个问题，包括对工作的成就感、职业生涯规划及员工个人与同事的关系等。第二、三、四部分中每一个项目都由一组描述语句构成，具体分为“很不满意”、“有些不满意”、“基本满意”、“比较满意”、“非常满意”以及“很不同意”、“有些不同意”、“基本同意”、“比较同意”、“非常同意”五种回答， 分别计分为1、2、3、4、5,每个被调查者对该项目的满意程度和他对该项目的回答得分成正比，艮皑计算出得出的得分越高，员工的满意度越高。询表2-1维度和问题对照表衡量维度问题内容题号企业外部我认为该公司在本地同类行业中很有竞争力8我很高兴能在该公司工作9该公司的薪酬与其他同类行业中类似工作的薪酬相比较10我非常喜欢和

38、认同本公司的企业文化11我觉得公司有晋升空间很大，有很好的发展前景12对公司组织的活动的满意度13对公司的工作环境满意度14企业内部对公司人际关系，工作氛围的满意度15我觉得在该公司工作有受到尊重16我认为公司的管理制度和流程是科学有效的17我很喜欢和赞同该公司领导的管理方式18我可以就工作问题，很容易与上级领导进行沟通交流19公司为我提供了学习知识和提高工作技能的机会以及培训的机会20对目前公司的薪酬和福利制度满意度21对公司的考核制度满意度22对公司的节假日休息安排满意度23你离开公司或者将要离开公司，是什么原因让你们选择离开呢24员工个人公司让人很有归属感25现在的工作让我很有成就感26

39、我与同事之间的关系很融洽27目前的工作符合我的职业生涯规划28在该公司能充分发挥自己的才能29本次的调查研究主要是以Y公司的基层员工为调查对象，以QQ、微信的方式发放问卷，共发放问卷40份。本次调查问卷回收35份，其中有效问卷30份, 有效问卷回收率为75. 0%o2.调查问卷的数据统计(1) 基本信息统计笔者针对30份调查问卷基层员工的基本信息部分进行了汇总，得出Y公司的女性员工比男性员工，大部分员工都未婚，占到总人数的76.7%,与已婚员工相比，未婚员工的流动性更大一些，因为未婚员工没有家庭负担，流动起来就没有那么多的后顾之忧。该公司的员工都比较年轻，占到总人数的86.7%,这样的比例还是

40、相对来说较高的，对于年轻人来说，他们现在可能追求的不是稳定的工作，而是不断的追求不一样的生活，这样年轻人的流动性比较大；工作年限一年以下占66.7%和岗位级别为试用期的占53.3%,可以看出该公司的员工在公司待 的时间很短，流动很频繁。(2) 员工满意度调查统计员工满意度的计算根据统计问卷调查表数据，我们可以计算出每个项目的得分、对应维度满意度的平均得分，最后根据具体得分得出单项的总体排序。具体计算如下：单项员工满意度得分=(选1人数X1+选2人数X2+选3人数X3+选4人数X4+选5人数X5) /总人数；对应维度员工满意度平均得分=单项满意度得分/单项数；员工满意度的统计结果在调查问卷中，关

41、于重庆嵌本命年工艺饰品有限员工满意度的描述性统计分析结果如下表2-2-2所示。2-2-2 Y公司员工满意度整体统计结果表衡量维度问题内容题号单项得分平均得分总体排序企业外部我认为该公司在本地同类行业中很有竞争力82.0671.6785我很高兴能在该公司工作91.66711该公司的薪酬与其他同类行业中类似工作的薪酬相比较101.320企业内部我非常喜欢和认同本公司的企业文化112.1331.8203我觉得公司有发展空间很大，有很好的发展前景121.516对公司组织的活动的满意度1326对公司的工作环境满意度141.66612对公司人际关系，工作氛围的满意度151.46719我觉得在该公司工作有受

42、到尊重161.9339我觉得公司的管理制度很合理172.1324我很喜欢和赞同该公司领导的管理方式1827我可以就工作问题，很容易与上级领导进行沟通交流191.9678在公司有很多的培训和学习机会201.517对目前公司的薪酬和福利制度满意度211.26721对公司的考核制度满意度221.518对公司的节假日休息安排满意度232.62你离开公司或者将要离开公司，是什么原因让你们选择离开呢24员工个人公司让人很有归属感251.5671.88715现在的工作让我很有成就感261.710我与同事之间的关系很融洽272.9331目前的工作符合我的职业生涯规划281.63313在该公司能充分发挥自己的才

43、能291.614(3) 员工满意度总体分析员工满意度总体水平根据对问卷数据的统计分析，我们可以看出Y公司员工的确存在很多不满的地方，具体各满意度维度的得分如表2-3-1.表2-3-1员工满意度各维度排名表序号衡量维度平均得分满意度排名1企业外部1.67832企业内部1.82023员工个人1.8871通过表2-3-1分析后得出：在3个影响基层员工流失方面中，相对来说员工满意度最高是个人方面，平均得分为1.887。而将公司的情况与其他公司相比较时, 员工对于该公司很是不满。员工满意度得分最高和最低的六个项目根据对前面的数据统计进行统计和分析，我们可以找出员工满意度平均得分最高和最低的六个项目，具体

44、情况如表2-3-3和表2-3-4所示1）员工满意度得分最高六个项目表2-3-2员工满意度单项得分最高的六个项目衡量维度对应指标单项得分员工个人我与同事之间的关系很融洽2. 933企业内部对公司组织的活动的满意度2对公司的节假日休息安排满意度2. 6我非常喜欢和认同本公司的企业文化2. 133我觉得公司的管理制度很合理2. 132企业外部我认为该公司在本地同类行业中很有竞争力2. 067从表2-3-2可以看出，员工满意度较高的项目主要存在于与对员工个人的与同事之间相处关系，企业内部的满意度上，对公司的节假日休息感到相对来说较满意，说明公司给予了员工适当的休息，其次就是对公司企业文化的认可和公司的

45、管理制度。2）员工满意度得分最低的六个项目表2-3-3员工满意度单项得分最低的六个项目衡量维度对应指标单项得分企业内部对目前公司的薪酬和福利制度满意度1. 267对公司人际关系，工作氛围的满意度1.467对公司的考核制度满意度1. 5在公司有很多的培训和学习机会1. 5我觉得公司有发展空间很大，有很好的发展前景1. 5企业外部该公司的薪酬与其他同类行业中类似工作的薪酬相比较1. 3从表2-3-3可以看出，员工满意度较低的内容是对薪酬待遇感到最不满意, 其次就是工作氛围和考核制度等方面，公司可以重点改善上述不满意因素。（三）跟踪调查跟踪调查是与已经离职的员工取得联系，通过电话或者微信等方式与他们

46、进行交流，笔者希望通过此次跟踪调查，深入了解离职员工的想法及他们当初选择离开公司的原因。笔者与4名已离职员工A、B、C、D进行非常愉快的沟通，想 他们询问当初离职的具体原因。1.跟踪调查结果员工A：离职时25岁，大专学历，销售部的员工，某店面的店员，在公司 工作了接近二年。离职原因：公司每个月都有一定的销售任务，尽管每月都是很努力的销售，但有时还是达不到公司的要求，公司就会给予员工一定的惩罚，可是本来工资就不高，最后拿在手里的的工资所剩无几，并且在该公司没有多大的发展前景，目前正在寻找合适的岗位。员工B：离职时23岁，本科学历，人力资源部的员工，在公司任培训专员，未毕业，在公司工作了接近半年。

47、离职原因：员工流失严重，招聘压力大，工资太低，总感觉付出与收获不成正比，员工之间缺乏沟通，上下级关系不和谐。目前待业在家。员工C：离职时23岁，大专学历，财务部的员工，在公司任会计，在公司工作了接近半年。离职原因：家离公司比较远，公司的工资不高，得不到很好的发展，目前在一家财务公司上班。员工D：离职时23岁，本科学历，人力资源部的员工，在公司任人事专员，在公司工作了2个月。离职原因：公司不重视员工，不喜欢办公室的工作氛围， 不满意上级的领导方式，现在正在找工作。12.基层员工离职人员去向及原因分析根据跟踪调查显示，离职人员的基本去向是：第一，自己通过在公司学到的经验，自己创业做老板；第二，辞职

48、在家待业；第三，在同行业中，到发展前景更好的公司上班；第四，到不同行业上班。统计显示，该公司的员工离职很大程度上是因为公司的薪酬，该公司的薪资与重庆主城片区的公司相对来说比较低。除了薪资方面外很多的员工还不满意 公司的惩罚制度，比如办公室的垃圾该当天值日生在下班时倒掉，但是员工当天忘记的话，就会扣员工的分。如今物价飞涨，人们也希望自己的工资相对来说能有所提高，对工资越来越高要求，所以薪资常常成为他们离职的首要因素。1(四)Y公司基层员工流失因素分析1. 社会因素人与物都存在于社会中，当然企业也不例外，难以避免不受社会的影响，而且社会的一些因素是企业也无法改变的。社会因素主要包括：其他企业的工作

49、机会、外部市场情况及政府的政策法规等。与其他企业相比，该公司的薪资福利确实比其他公司的低，且提供的个人发展空间与其他企业相比，该公司基本没有什么个人发展空间，特别对于该公司的办事处员工，比如一名人事专员的晋升机会有两种，一是晋升为办公室主任，二是人事组长，然而对于该公司而言，重庆片区不是重点培养对象，而且重庆片区各个部门都没有组长，因此人事专员的晋升机会只有一个，可是只有可能办公室主任提出离职，人事专员才有可能有升职机会。对于公司的这种情况，一旦员工发现了更好的工作，员工可能就会在公司继续呆下去，而是去谋求越来越好的发展。2. 企业内部因素企业内部因素是企业自身可以控制的因素，控制得合理能充分

50、的降低员工的离职率。现如今，特别是近几年找工作越来越不容易，在这样的社会环境下，一般员工都不会轻易选择离职。而在这种情况下员工都会选择离职的话，归结起来可能就是薪资不合理最可能导致离职。根据对基层员工满意度调查问卷的分析， 发现导致员工离职的原因主要有：(1) 公司的薪酬、福利待遇低根据笔者在该公司工作期间，对员工工资计算看出，公司员工的工资由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成，对于基本工资这一块，重庆的最低基本工资为1500, 则该公司的基本工资为1500,该公司员工的平均工资在1700左右，基本低于重庆市其他企业的工资水平。从调查问卷来看，员工对薪酬满意度极低，在条件和时机都成熟的情况下，该公司

51、的员工更愿意加入到同样从事销售行业或其他行业中去，公司面对员工的离职也只有不停的招人。在与该公司的员工进行访谈时，提到福利方面，员工对这方面也特别不满， 公司主要是经营水晶、玉器、吉祥物等，可是这些产品对公司的员工没有内部折扣，导致公司员工很喜欢公司的产品，可是本来工资都不高，购买公司的产品需按照公司的标价，对于基层员工来说，公司产品的价格是不能接受的，还有国家规定的国定节假日，公司也没有给员工一些福利慰问员工，很容易造成员工心理的不平衡。(2) 公司的考核制度不合理在本次访谈与问卷调查中，调查结果显示，对于公司的考核制度，员工也感到及其的不满，Y司主要有两部分员工，一是销售人员，二是后勤人员

52、。对于销 售人员的绩效每各三个月才发放一次，然而绩效的发放会根据员工的请假天数和 特殊假期天数，来决定员工有没有资格得到绩效奖金，并且员工正常的休息年假 也包括在类，对于他们来说，本来薪资就不高，如果一个月的销售业绩要是不好， 要被扣除业绩奖金，这样员工那在手里的钱就几乎没有多少了。(3) 缺乏培训体系，晋升空间有限Y公司主要分为试用期培训和正式期培训，培训的方式主要由人力资源部放ppt的形式，在这个过程中由公司的培训专员进行讲解，每次时间大概为2-3小时。刚入职的员工公司会对其进行基本知识培训，员工转正后公司会进行基础知识和业务培训。员工在任职后大概就是这些培训了，其他的培训只有上级同意员工

53、晋级了之后，员工才有机会接受培训。公司实行师带徒的形式，在公司待的比较久一点的员工就负责带领新员工，所以新员工就跟着老员工学习，所谓生活无处不存在竞争，老员工也不可能把自己晓得的全部知识都传授给新员工，或多或少都会有所保留，毕竟该公司的薪酬是跟员工的销售业绩挂钩。现在社会，员工不仅关注自己的薪酬，还关注自己的发展，这些都将成为一名员工留在公司的动力。员工对于发展机会愿意付出自己的辛勤劳动来获得，可是Y公司只是总公司开设的一个小分公司，而在Y公司工作的员工总部也不会将 其升职调到总部，但是Y公司的管理岗位少之可怜，即使员工表现得怎么突出也没有什么晋升的机会。所以让一些员工觉得再怎么努力提升自己的

54、能力，也得不到晋升，他们就会选择跳槽寻求更好的发展机会。(4) 工作环境紧张，且人际关系较为冷淡与员工的访谈中，在提到上级对员工是否关心，他们都是摇头，对于企业要想留住员工，重庆馥本命年工艺饰品有限公司必须要尊重员工。该公司上级缺乏与员工的沟通和交流，上级只关心工作完成得怎么样，这样导致整个公司形成的人际关系较为冷漠。另一方面，该公司员工与员工之间沟通过于礼貌，譬如：员工之间要说某某，有什么可以帮助你的嘛。有礼貌固然是好的，但是过于有礼貌, 容易使员工之间的关系比较生疏，不利于团队协作，也不利于公司的发展。3. 员工个人因素一般员工离职因为多种因素，但员工在申请离职时都不会写其他的原因，主要的

55、都是写个人原因。一般的员工都不会说公司很烂才导致他们选择离职的，他们都是把原因归结在自己的身上。在公司工作期间，办理过很多员工的离职，由于与一位员工的关系还不错，我特别关注了一下她的辞职申请书，记得她在辞职申请书写道：因为自己较懒，毕业论文至今还未写完，想辞职之后专心写毕业论文顺利毕业，郑重思考后向公司提出离职，感谢领导对我的帮助和宽容。私底下我与她聊天，她对我说的是，很讨厌公司的制度，很讨厌公司的工作氛围，总之给我说了一大堆不满意公司的话，还说为什么那么冠冕堂皇的写了那些，只是不想给自己带来不必要的麻烦，所以才写了是因为个人原因提出离职。所以员工一般都会掩饰自己离职的主要原因。(1) 员工年龄因素根据调查显示，Y公司的员工年龄结构主要在20-30之间，看的出来该公司的员工年龄都较小，他们充满着活力，喜欢追求丰富多彩的生活